DECRET 7/2019, de 25 de gener, del Consell, pel qual s'aprova el Pla d'ordenació de recursos humans 2019-2021 del personal de gestió directa de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública i es regula la prolongació de la permanència en el servei actiu del personal estatutari al seu servei. [2019/909]
(DOGV núm. 8477 de 01.02.2019) Ref. Base de dades 001042/2019
-
Anàlisi jurídica
-
Anàlisi documental
Origen de disposició: Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública Grup temàtic: Legislació Matèries: Organització de l'administració Descriptors: Temàtics: administració regional, organització administrativa, reglament intern , personal estatutari d'institucions sanitàries, Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública, monografies
DECRET 7/2019, de 25 de gener, del Consell, pel qual s'aprova el Pla d'ordenació de recursos humans 2019-2021 del personal de gestió directa de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública i es regula la prolongació de la permanència en el servei actiu del personal estatutari al seu servei. [2019/909]
PREÀMBUL
Larticle 149.1.18 de la Constitució Espanyola, en relació amb els articles 50.1 i 54 de lEstatut dAutonomia de la Comunitat Valenciana, aprovat per la Llei orgànica 5/1982, d1 de juliol, habilita la Generalitat per a, dins del marc de la legislació bàsica de lEstat, el desplegament legislatiu i lexecució del règim estatutari dels seus funcionaris. Així mateix, assenyalen que correspon a la Generalitat, com a competència exclusiva, lorganització, administració i gestió de totes les institucions sanitàries públiques, dins del territori de la Comunitat Valenciana.
En primer lloc i en la seua execució, la Generalitat és competent per a regular i aprovar els instruments de planificació dels recursos humans de les seues administracions públiques, instruments que tenen per finalitat aconseguir un adequat dimensionament, distribució, estabilitat, desenvolupament, formació i capacitació dels recursos humans, per a la millora de la qualitat, eficàcia i eficiència dels serveis.
Per part seua, el Decret 7/2015, de 29 de juny, del Consell, pel qual sestableix lestructura orgànica bàsica de la Presidència i de les conselleries de la Generalitat i el Decret 93/2018, de 13 de juliol, del Consell, pel qual saprova el Reglament orgànic i funcional de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública, atribueixen a aquesta conselleria les competències relatives a la planificació dels recursos humans relatius al personal al servei del sistema públic de salut. Així mateix, li correspon exercir la prefectura de personal sanitari per raó del que disposa larticle 69.3 de la Llei 5/1983, de 30 de desembre, de la Generalitat, del Consell.
Els plans dordenació de recursos humans, recollits tant en la Llei 55/2003, de 16 de desembre, de lEstatut marc del personal estatutari dels serveis de salut (dara endavant, Estatut marc), com en el Reial decret legislatiu 5/2015, de 30 doctubre, pel qual saprova el text refós de la Llei de lestatut bàsic de lempleat públic (dara endavant, EBEP), sestableixen com a instruments bàsics de planificació dels recursos humans, necessaris per a contribuir a la consecució de leficàcia en la prestació dels serveis i de leficiència en la utilització dels recursos econòmics disponibles, mitjançant la dimensió adequada dels seus efectius, la seua millor distribució, formació, promoció professional i mobilitat.
Respecte del seu contingut, lEstatut marc assenyala que haurà de ser el següent:
a. Especificaran els objectius a aconseguir en matèria de personal i els efectius i lestructura de recursos humans que es consideren adequats per a complir tals objectius.
b. Establiran les mesures necessàries per a aconseguir aquesta estructura, especialment en matèria de quantificació de recursos, programació de laccés, mobilitat geogràfica i funcional, i promoció i reclassificació professional.
c. Serviran de marc per a la regulació de la possible prolongació en la permanència en servei actiu del seu personal, en funció de les necessitats de lorganització.
Per la seua part, lEBEP assenyala que els plans dordenació podran incloure, entre altres, les mesures següents:
a) Anàlisi de les disponibilitats i necessitats de personal, tant des del punt de vista del nombre defectius, com el dels perfils professionals i nivells de qualificació daquests.
b) Previsions sobre els sistemes dorganització del treball i modificacions destructures de llocs de treball.
c) Mesures de mobilitat, entre les quals podrà figurar la suspensió dincorporacions de personal extern a un determinat àmbit o la convocatòria de concursos de provisió de llocs limitats a personal dels àmbits que es determinen.
d) Mesures de promoció interna i de formació del personal i de mobilitat forçosa de conformitat amb el que es disposa en el capítol III del present títol daquest Estatut.
e) La previsió de la incorporació de recursos humans a través de loferta docupació pública.
Així mateix, la Llei 10/2010, de 9 de juliol, de la Generalitat, dordenació i gestió de la funció pública valenciana, determina, en larticle 45, que lAdministració podrà aprovar plans per a lordenació del seu personal.
La definició de quin personal tindrà la consideració de personal sanitari, fins i tot no tenint naturalesa estatutària, i latribució de la gestió administrativa i organitzativa, respecte a aquests últims, a la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública, està determinada en el Decret 71/1989, de 15 de maig, del Consell, sobre regulació dels òrgans de gestió de personal, el Decret 166/2006, de 3 de novembre, del Consell, pel qual satribueix a la Conselleria de Sanitat la gestió dels llocs de treball i del personal de Salut Pública i el Decret 235/2007, de 14 de desembre, del Consell, pel qual satribueix a la Conselleria de Sanitat la gestió del personal i dels llocs de treball amb requisit de llicenciat i diplomat sanitari.
El Pla de recursos humans vigent, aprovat per Acord del Consell de data 7 de juny de 2013, va escometre alguns aspectes relacionats amb ordenació del personal dinstitucions sanitàries, així com els aspectes procedimentals relacionats amb la jubilació del personal estatutari de la conselleria. Ara bé, lexperiència des de la seua aprovació ha demostrat ser una regulació insuficient respecte dels elements de planificació. Així mateix sha constatat lexistència de problemes dinterpretació.
Davant aquesta situació, la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública, considera necessari aprovar un nou pla dordenació que permeta una adequada planificació quantitativa i qualitativa defectius per a totes les seues categories professionals, a través de la qual es vagen produint millores cap a una direcció i gestió més eficaç i eficient dels seus recursos humans, garantint en tot cas, la proporcionalitat, seguretat jurídica i transparència daquesta.
Així, amb el Pla dordenació que saprova en aquest decret es pretén la millora en la qualitat, eficàcia i eficiència dels serveis, amb la finalitat daconseguir, respecte dels recursos humans de les nostres institucions sanitàries, una adequada dimensió de la plantilla, i permetre, entre altres, la seua estabilitat, i la formació i capacitació necessàries per a aconseguir la millora en lactivitat assistencial de les nostres institucions. Un altre dels aspectes importants daquest nou pla dordenació és servir dinstrument de planificació i quantificació, abordant aspectes de fluxos de mobilitat de plantilla que no eren recollits en el fins ara vigent pla, regulat en lAcord del Consell de 7 de juny de 2013.
El pla es configura com un instrument bàsic de planificació dels recursos humans en làmbit que li és propi, per a la consecució, entre altres, dels objectius següents: una gestió eficient, ladequació dels recursos humans a les necessitats assistencials, la promoció de la gestió per competències, lestabilització en locupació, la potenciació de la formació, docència i investigació, així com la socialització del coneixement expert. Per a lassoliment de tots els objectius inclosos en el pla es recullen una sèrie de mesures que coadjuvaran a la consecució daquests.
En la tramitació daquest text i en compliment de les previsions normatives, el Pla dordenació dels recursos humans ha sigut objecte de debat i negociació en la Mesa General de Sanitat, i es va aprovar en la reunió de la Mesa General de Sanitat celebrada en data 24 de març de 2017. A més a més, durant tot el procés negociador shan recollit i integrat gradualment en el text del pla nombroses al·legacions de les organitzacions sindicals integrants de la mesa general, i sha arribat a un alt nivell de consens sobre el text definitiu, cosa que va comportar laprovació en seu de negociació col·lectiva.
En segon lloc i en desplegament de lhabilitació competencial exposada en el paràgraf primer daquest preàmbul, larticle 78 de la Llei 10/2015, de 29 de desembre, de mesures fiscals, de gestió administrativa i financera, i dorganització de la Generalitat, va regular la declaració de jubilació forçosa del personal estatutari de les institucions sanitàries de la conselleria competent en matèria de sanitat, i lautorització de la prolongació de la permanència en el servei actiu daquest personal, fins a complir, com a màxim, els 70 anys dedat, amb la finalitat de satisfer interessos o necessitats de lorganització prèviament establits en un Pla dordenació de recursos humans, eliminant així les restriccions que per a aqueixa autorització establia lanterior normativa, i disposant, així mateix, el desenvolupament reglamentari daqueixes previsions.
El Decret 136/2014, de 8 dagost, del Consell, va regular el procediment per a la jubilació forçosa, la prolongació en el servei actiu i la jubilació voluntària daquest personal, recollint, a més a més, els criteris de valoració de les sol·licituds de prolongació i els supòsits, establits en el pla vigent fins hui, en què procedia apreciar lexistència de necessitats organitzatives o assistencials que la justificaren, extrems que es veuen substancialment modificats pel pla dordenació que ara saprova.
En conseqüència, en execució del que es disposa en el citat article 78 de la Llei 10/2015, amb el màxim rang reglamentari que permet la normativa valenciana, i atesa lobservació essencial efectuada en el dictamen del Consell Jurídic Consultiu de la Comunitat Valenciana, es considera oportú contemplar el contingut que en el dictamen es qualifica com a regulació normativa de caràcter jurídic de manera diferenciada daquells aspectes de naturalesa propositiva o estratègica que afecten les necessitats de lorganització i la situació del personal respecte a la seua edat de jubilació, inclosos pròpiament en el Pla dordenació de recursos humans, mitjançant, duna banda, la regulació de la prolongació de la permanència en el servei actiu del personal amb vinculació de naturalesa estatutària en larticulat i disposicions del present decret, i per una altra, laprovació del pla, que sinsereix com a annex, amb la conseqüent derogació del referit Decret 136/2014, de 8 dagost, del Consell.
En lexercici de la potestat reglamentària exercida en laprovació daquest decret, de conformitat amb el que es disposa en larticle 129 de la Llei 39/2015, d 1 doctubre, del procediment administratiu comú de les administracions públiques, sactua dacord amb els principis de necessitat, eficàcia, proporcionalitat, seguretat jurídica, transparència i eficiència.
En atenció de totes aquestes consideracions, a proposta de la consellera de Sanitat Universal i Salut Pública, després de la negociació en la Mesa General de Sanitat, a lempara del que es disposa en la Llei 55/2003, de 16 de desembre, per la qual saprova lEstatut marc del personal estatutari dels serveis de salut; en el Reial decret legislatiu 5/2015, de 30 doctubre, pel qual saprova el text refós de la Llei de lEstatut Bàsic de lEmpleat públic, en virtut del que es disposa en larticle 28.c de la Llei 5/1983, de 30 de desembre, de la Generalitat del Consell, conforme amb el Consell Jurídic Consultiu de la Comunitat Valenciana, amb la deliberació prèvia del Consell, en la reunió de 25 de gener de 2019,
DECRETE
Article 1. Objecte
És objecte daquest decret aprovar el Pla dordenació de recursos humans del personal de gestió directa de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública (PORH), que figura com a annex, i regular la prolongació de la permanència en el servei actiu del personal estatutari inclòs en làmbit daplicació daquest decret.
Article 2. Àmbit daplicació
El Pla dordenació de recursos humans que saprova en aquest decret saplica a tot el personal adscrit a centres, serveis i establiments de gestió directa de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública, tant de naturalesa estatutària com funcionarial o laboral.
No obstant això, la regulació de la prolongació de la permanència en el servei actiu, continguda en els articles 4 i següents del present decret, així com les previsions incloses en lapartat VII.2 del Pla dordenació de recursos humans, resultaran daplicació exclusiva al personal estatutari del Sistema Valencià de Salut.
Article 3. Vigència del Pla dordenació de recursos humans
El Pla dordenació de recursos humans tindrà vigència des de la seua entrada en vigor fins al 31 de desembre de 2021.
No obstant això, si en aqueixa data es trobaren pendents dexecució o consecució determinades actuacions o objectius despecial rellevància contemplats en el Pla dordenació de recursos humans, podrà prorrogar-sen la vigència per successius períodes anuals, per resolució de la persona titular de la conselleria amb competències en matèria de sanitat.
Article 4. Declaració de jubilació forçosa
1. La persona titular de la direcció general competent en matèria de recursos humans declararà la jubilació forçosa del personal estatutari inclòs en làmbit daplicació daquest decret el dia en què arribe a ledat que, amb caràcter general i per a cada any, prevegen les normes reguladores del règim de seguretat social per a laccés a la pensió de jubilació en la seua modalitat contributiva sense coeficient reductor per raó de ledat.
2. No obstant això, el personal que reunisca els requisits establits en la normativa reguladora del corresponent règim de seguretat social, si acredita el període de cotització exigit per a això, podrà optar pel cessament de lactivitat professional quan arribe a ledat ordinària de jubilació, sense que, per tant, saplique cap coeficient reductor per raó de ledat, i hauria de presentar un certificat expedit per lòrgan competent de la Seguretat Social que així ho justifique. En tal cas, la sol·licitud que es formule per a això serà acceptada de forma expressa.
Article 5. Prolongació de permanència en el servei actiu per a ladquisició de drets de pensió
1. Tant el personal estatutari fix com el de caràcter temporal, amb almenys quatre mesos dantelació a la data referida en lapartat primer de larticle anterior, podrà sol·licitar la prolongació de la seua permanència en el servei actiu fins a completar el període de cotització mínim necessari per a causar dret a la pensió de jubilació, sempre que resten sis anys o menys per a això, siga com siga limport daquesta pensió.
2. En aquestes sol·licituds, una vegada shaja constatat mitjançant certificat expedit per lòrgan competent de la Seguretat Social, que en el moment daconseguir ledat de jubilació a la persona interessada li resten sis o menys anys per a causar dret a la pensió de jubilació, així com que reuneix la capacitat psicofísica necessària per a exercir la professió i les activitats pròpies del seu nomenament, que haurà dacreditar-se mitjançant loportú informe favorable de la Unitat Perifèrica de Prevenció de Riscos Laborals, es dictarà una resolució estimatòria, per la qual sautoritzarà la prolongació pel temps estrictament necessari per a causar aquest dret.
Article 6. Prolongació de permanència en el servei actiu per necessitats de lorganització fins a arribar a ledat de 67 anys
1. Podrà sol·licitar la prolongació de la permanència en el servei actiu, amb independència del període de cotització acreditat, el personal estatutari fix i el de caràcter temporal, sempre que posseïsca la capacitat psiquicofísica necessària per a exercir la professió o les activitats pròpies del nomenament. La sol·licitud es podrà efectuar en el mateix termini indicat en lapartat 1 de larticle anterior.
En aquest cas, la prolongació resultarà autoritzada fins a la data en què la persona sol·licitant faça ledat de 67 anys, en els casos en què es concloga que, si és necessària mantindre la cobertura del lloc, hi haja necessitats de lorganització, fonamentades en algun dels dos supòsits següents, que justifiquen la seua concessió:
a) Quan hi haja dificultat en la substitució en el lloc ocupat per la persona sol·licitant, en funció de la seua pertinença, bé a una categoria o especialitat que, en atenció a làmbit funcional o territorial de prestació de serveis resulte de difícil cobertura, bé a un determinat grup de professionals lespecificitat funcional dels quals puga implicar aquesta dificultat en la substitució.
A aquest efecte, en els plans anuals de gestió del PORH es determinaran les categories, territoris i grups amb funcions específiques que es consideren especialment deficitaris, atés el nombre de candidats disponibles inscrits en les llistes docupació temporal corresponents a les diferents categories o especialitats, i al volum de contractacions de lany anterior.
En el cas que, malgrat no trobar-se la persona sol·licitant inclosa en les categories, territoris o grups professionals amb especificitat funcional especialment deficitaris abans citats, es produïra una puntual inexistència de candidats de substitució, la sol·licitud sentendrà inclosa en aquest apartat, i en quedarà, per tant, justificada la concessió.
b) Quan la persona sol·licitant pertanga a categories que, segons les enquestes actualitzades de lInstitut Nacional dEstadística (INE) dinserció de titulats, presenten unes taxes docupació superiors al 90 %.
2. En tots dos supòsits serà requisit imprescindible que els seus nivells dacompliment professional es troben dins de lestàndard dactivitat de làmbit funcional corresponent, per a la qual cosa es tindran en compte, entre altres, les ràtios dabsentisme i dactivitat existents en aquest àmbit, que estaran determinades per a cada exercici i categoria en els plans anuals de gestió del PORH.
3. Una vegada rebuda la sol·licitud, la gerència del departament, o la direcció del centre on preste serveis la persona interessada, la remetrà de manera immediata a la corresponent unitat perifèrica de prevenció de riscos laborals perquè, en el termini màxim dun mes, emeta un informe, en sentit positiu o negatiu, respecte de la capacitat psiquicofísica de la persona sol·licitant per a exercir la professió o desenvolupar les activitats corresponents al seu nomenament.
Així mateix, i en el termini de 15 dies des daquesta recepció, remetrà la sol·licitud a lòrgan competent per a resoldre, acompanyada duna certificació en la qual sindique la data de jubilació, la categoria professional, la destinació i els índexs dabsentisme i activitat de la persona interessada, segons la determinació que per a cada exercici i categoria sefectue en els plans anuals de gestió del PORH.
La remissió de linforme de capacitat sefectuarà també amb caràcter immediat després dhaver-lo rebut, amb independència de lenviament assenyalat en el paràgraf anterior.
4. Amb caràcter previ a la resolució, una comissió, que sajustarà als criteris de paritat de sexe establits per la normativa vigent, i integrada per un representant de la direcció general competent en matèria dassistència sanitària, que la presidirà, per un representant de la direcció general competent en matèria de recursos humans, i per un tècnic del servei amb competències en matèria de règim jurídic de personal, que com a secretari de la comissió actuarà amb veu i vot, designats amb caràcter discrecional, juntament amb els seus suplents, pels responsables de les direccions generals a les quals estiguen adscrits, efectuarà una valoració inicial de la sol·licitud, que es limitarà a lefectiva constatació del compliment o incompliment dels requisits que per a lautorització de la prolongació sestableixen en els apartats anteriors.
Aquesta comissió es constitueix amb la finalitat de prestar assessorament a lòrgan competent per a resoldre, i realitzarà exclusivament funcions de proposta, mitjançant lemissió dinformes per a això, amb dependència de la persona titular de la direcció general competent en matèria de recursos humans, i se sotmet quant al funcionament al que es preveu per als òrgans col·legiats de les administracions públiques en la normativa de règim jurídic del sector públic.
5. El resultat de la valoració serà comunicat a la persona sol·licitant i se li concedirà un tràmit daudiència per un termini de 10 dies perquè al·legue tot allò que estime convenient en defensa dels seus interessos.
6. Conclòs aquest tràmit, la comissió emetrà un informe-proposta motivat sobre la procedència o no de lautorització de la prolongació de permanència en el servei actiu.
Lòrgan competent, si constata que es compleixen tots els requisits establits, dictarà una resolució que autoritze la prolongació de la permanència en el servei actiu de la persona sol·licitant fins a la data en què arribe a ledat de 67 anys. En un altre cas, dictarà una resolució de jubilació forçosa per haver-se arribat a ledat legal per a això.
Article 7. Prolongació de permanència en el servei actiu per necessitats de lorganització després dhaver arribat a ledat de 67 anys
1. De la mateixa manera, i almenys amb quatre mesos dantelació a la finalització de la pròrroga concedida en els termes exposats en larticle anterior, el personal podrà sol·licitar novament la prolongació en el servei després dhaver arribat a ledat de 67 anys, quan saprecie la conveniència de la seua continuïtat en lacompliment de les seues funcions, que haurà dentendres justificada sempre que puga constatar-se lexistència de raons organitzatives o assistencials que, en el marc dels objectius assenyalats en el PORH, i fonamentades, a més de qualsevol dels dos supòsits assenyalats en larticle 6.1 anterior, en la rellevància de les tècniques o procediments desenvolupats, en lespecificitat de les funcions realitzades, en lactivitat investigadora, així com en la participació en programes de socialització del coneixement expert, justifiquen la concessió de la prolongació.
2. En aquest supòsit, la persona sol·licitant haurà de justificar necessàriament, mitjançant una exposició per escrit que adjuntarà a la sol·licitud de prolongació en el servei actiu, els motius pels quals la seua permanència puga contribuir a la satisfacció de necessitats de lorganització, en funció dels objectius i previsions establides en el PORH, per a la qual cosa podrà aportar tota la documentació addicional que contribuïsca a avalar o reforçar la seua sol·licitud.
Es garantirà, en tot cas, la transmissió del coneixement expert adquirit durant la seua trajectòria professional a lorganització sanitària.
3. En aquest cas, la comissió efectuarà, a més de la constatació del compliment dels requisits exigits, una valoració de lexposició de motius i de la resta de documentació presentada, a fi de determinar la possible existència de necessitats de lorganització que justifiquen lautorització, dacord amb els objectius, supòsits i criteris establits en el PORH, per a la qual cosa podrà sol·licitar tots els informes que estime convenient a fi de fonamentar adequadament dita valoració.
4. Notificada aquesta valoració a la persona sol·licitant, disposarà dun termini de 10 dies per a efectuar les al·legacions que considere oportunes.
5. A la vista de les al·legacions i informes emesos, la comissió elevarà un informe-proposta motivat sobre la procedència o no de lautorització de la prolongació de la permanència en el servei actiu.
6. Quan lòrgan competent concloguera lexistència de necessitats de lorganització que justifiquen lautorització, i si linforme de la unitat perifèrica de prevenció de riscos laborals resultara positiu, dictarà una resolució de concessió de la prolongació en el servei actiu de la persona sol·licitant per període dun any, prorrogable anualment a instància seua i, com a màxim, fins a arribar als 70 anys dedat, amb detall de la data de començament i de finalització.
7. En aquest supòsit, i en atenció a la disminució que en la disponibilitat per a la realització de tasques assistencials puga suposar la dedicació a les activitats relacionades amb la transmissió del coneixement expert, sefectuarà un nomenament temporal de naturalesa eventual per a ladequada cobertura daquestes tasques, i ha de valorar-se quan acabe, si és procedent, la creació duna plaça estructural en la plantilla del centre.
Aquesta última previsió saplicarà també a les pròrrogues previstes en larticle anterior, exclusivament en aquells supòsits en què de lestudi de les ràtios previst en el PORH es deduïsca lexistència dun dèficit de professionals en aqueix determinat àmbit funcional.
8. Si no saprecia lexistència daquestes necessitats, o si resulta negatiu linforme de capacitat, es dictarà una resolució per la qual es procedirà a declarar la jubilació forçosa.
Article 8. Acreditació de la capacitat psicofísica
1. Per a la resolució dels procediments de prolongació de permanència en el servei actiu i les seues pròrrogues serà requisit indispensable lacreditació de la capacitat psicofísica necessària, que es durà a terme per les Unitats perifèriques de prevenció de riscos laborals de referència, segons el centre de prestació de serveis, mitjançant lemissió dun informe que acredite aquesta circumstància.
2. Linforme desfavorable de la unitat perifèrica de prevenció de riscos laborals sobre la capacitat psicofísica comportarà la denegació de la sol·licitud de prolongació de permanència en el servei actiu o la denegació de la pròrroga de la inicialment concedida, i es procedirà a la declaració de jubilació forçosa de la persona interessada.
Article 9. Pròrrogues anuals de la prolongació en el servei
1. La prolongació en el servei actiu després dhaver arribat a ledat de 67 anys, inicialment atorgada pel període dun any, podrà ser objecte de pròrroga anual a instàncies de la persona interessada, com a màxim, fins a ledat de 70 anys.
2. La sol·licitud, a la qual sadjuntarà una exposició de motius, sha de presentar amb tres mesos dantelació a la data de finalització de la vigència de la resolució de prolongació o de les seues successives pròrrogues, i es tramitarà segons el procediment establit en larticle 7.
3. Les successives pròrrogues de la prolongació en el servei actiu inicialment concedida estaran condicionades al manteniment de la capacitat psiquicofísica necessària per a exercir la professió o les activitats pròpies del seu nomenament, i ha de quedar acreditat que es mantenen les necessitats de lorganització que van emparar la concessió de la pròrroga anterior.
4. Lòrgan competent resoldrà la jubilació forçosa de la persona interessada si hagueren canviat les circumstàncies que van motivar la concessió inicial, o si linforme de la unitat perifèrica de prevenció de riscos laborals resultara negatiu. Així mateix, es declararia aquesta jubilació si no shaguera presentat cap sol·licitud o bé shaguera fet transcorregut el termini establit en lapartat segon anterior.
Article 10. Finalització anticipada de la prolongació
1. No obstant haver-se concedit i estar vigent la prolongació de permanència en el servei actiu o les seues pròrrogues, quan concórreguen circumstàncies sobrevingudes que produïsquen la incapacitat física o psíquica de la persona interessada, siniciarà dofici el procediment corresponent, que finalitzarà amb la declaració de jubilació forçosa en cas que la unitat perifèrica de prevenció de riscos laborals del centre en que preste serveis la persona interessada emetera informe desfavorable sobre aquesta circumstància.
2. En el cas que la persona interessada dispose dun nomenament de caràcter temporal, lautorització de prolongació de la permanència en servei actiu o les seues pròrrogues, qualsevol que siga la seua modalitat, quedaran sense efecte abans de la data fins la qual li foren concedides si sobrevé alguna de les causes establides dextinció del nomenament temporal.
3. La persona interessada a la qual shaja concedit la prolongació de la permanència en servei actiu o les seues pròrrogues, podrà posar-hi fi comunicant a lòrgan competent la data prevista per a la seua jubilació, amb una antelació mínima de quinze dies.
DISPOSICIONS TRANSITÒRIES
Primera. Sol·licituds, procediments iniciats i extensió de la prolongació de la permanència en el servei actiu
1. Les sol·licituds de pròrroga de ledat de jubilació efectuades pel personal al qual en el moment de lentrada en vigor daquest decret resten menys de tres mesos per a aconseguir ledat de jubilació forçosa, i que no haja rebut la comunicació en aqueix sentit establida en lanterior normativa, o que bé lha rebuda i no ha presentat encara la sol·licitud de prolongació, sentendran efectuades en termini.
2. Els procediments iniciats en matèria de prolongació en el servei sobre els quals en la data dentrada en vigor daquest decret no haguera recaigut cap resolució definitiva, podran tramitar-se, a instàncies de la persona interessada, que haurà de presentar-se en el termini dun mes després daquesta data, segons les previsions i criteris assenyalats en aquest.
3. El personal que, si bé no ha arribat a ledat de 67 anys a lentrada en vigor del decret, es troba en situació de pròrroga, en el mateix termini indicat en lapartat anterior podrà sol·licitar lextensió del seu període de durada fins a la data en què arribe a aquesta edat, sol·licitud que es tramitarà segons les previsions del decret.
Segona. Informe favorable de pròrroga per existència de necessitats organitzatives
Lanàlisi de les situacions que indiquen les categories que podrien ser objecte dinforme favorable de les sol·licituds de prolongació sobre la base de les necessitats organitzatives, i que es determinaran en els plans anuals de gestió del PORH, per a lexercici 2019 i a partir de lentrada en vigor daquest decret, seran les recollides en lannex i dades estadístiques del PORH publicats en la pàgina Web de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública.
DISPOSICIÓ DEROGATÒRIA
Única. Disposicions que es deroguen
Amb lentrada en vigor del present decret queden derogats:
1. El Pla dordenació de recursos humans de les institucions sanitàries, aprovat mitjançant Acord de 7 de juny de 2013, del Consell, publicat en el DOGV número 7042, de10 de juny de 2013.
2. El Decret 136/2014, de 8 dagost, del Consell, pel qual es regula el procediment per a la jubilació forçosa, la prolongació en el servei actiu i la jubilació voluntària del personal estatutari de les institucions sanitàries dependents de la Conselleria de Sanitat.
3. Així mateix queden derogades totes les disposicions de rang igual o inferior que soposen al que es disposa en aquest decret.
DISPOSICIONS FINALS
Primera. Habilitació per a lexecució de les actuacions derivades del Pla dordenació de recursos humans
La conselleria amb competències en matèria de sanitat serà la que execute les actuacions necessàries contingudes en el Pla dordenació de recursos humans inclòs en lannex daquest decret.
Segona. Entrada en vigor
Aquest decret entrarà en vigor lendemà de la seua publicació en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.
València, 25 de gener de 2019
El president de la Generalitat,
XIMO PUIG I FERRER
La consellera de Sanitat Universal i Salut Pública,
ANA BARCELÓ CHICO
ANNEX
Pla dordenació de recursos humans (2019/2021)
Presentació
I. Marc legal
II. Àmbit daplicació
III. Vigència, pròrroga i revisió
IV. Missió, visió, principis bàsics i objectius
IV.1. Missió del PORH
IV.2. Visió
IV.3 Principis bàsics del PORH
IV.4. Objectius del PORH
V. Diagnòstic inicial i procediments de revisió anual
V.1. Plans anuals de gestió
VI. Planificació quantitativa
VI.1. Línies dactuació fonamentals
VII. Processos de flux dels recursos humans en el sistema sanitari
VII.1. Sistemes de provisió, selecció i mobilitat del personal
VII.1.1. Plans específics dordenació de personal
VII.2. Jubilació del personal estatutari
VII.2.1. Introducció
VII.2.2. Objectius
VII.2.3. Prolongació de ledat de jubilació
VII.2.4. Jubilació
VII.2.4.1. Jubilació voluntària
VII.2.4.2. Jubilació parcial
VIII. Planificació qualitativa. Desenvolupament dels recursos humans
VIII.1. Elaboració dels descriptors de llocs tipus de la conselleria de sanitat universal i salut pública
VIII.2. Plans anuals de formació
VIII.3. Programa de socialització del coneixement expert
VIII.4. Creació duna estructura de coordinació i seguiment per a la gestió de recursos humans en els departaments de salut
VIII.5. Disseny i implementació dun quadre de comandament de recursos humans
Les dades estadístiques que constituïxen el fonament del present Pla dordenació de recursos humans seran objecte de publicació en la pàgina Web de la Conselleria de Sanitat i Salut Pública i sactualitzaran periòdicament.
Presentació
El Pla dordenació dels recursos humans 2019-2021 de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública (dara en avant «la Conselleria») es constituïx com la principal ferramenta per a gestionar els seus recursos humans a fi dassolir els objectius assistencials, dotant-se dinstruments i criteris per a fer-ho, i ocupant-se al mateix temps per avançar en la millora de les condicions de les seues treballadores i treballadors. En els àmbits de planificació que conté, el Pla dordenació dels recursos humans (dara en avant PORH) reflectirà, de manera normativa, les línies de treball fonamentals i els instruments per a determinar la dimensió adequada de la seua plantilla i treballarà per a millorar-ne el perfil qualitatiu. Entre els instruments que incorporarà el PORH 2019-2021 estan els criteris per a elaborar: els plans anuals de gestió del PORH, els plans de formació anuals, els Descriptors de Llocs de Treball Tipus (document que descriurà les funcions que ha dexercir la persona que ocupe un lloc tipus); o els quadres de comandament de direcció de recursos humans per als departaments de salut (conjunt dindicadors amb què fer un seguiment i control de les polítiques de recursos humans que estiga duent a terme la Conselleria).
Al finalitzar el període comprés per aquest PORH sestarà en condicions dabordar nous projectes per a la direcció dels recursos humans de la Conselleria, a proposar en el pla dordenació següent.
Per la seua naturalesa com a pla, sarticula en tant que una guia dactuacions per a un període donat, en aquest cas per al període que comprén els exercicis entre 2019 i 2021. A fi de garantir la seua utilitat, la implementació del PORH ha de ser prou flexible per a adaptar-se als possibles canvis en matèria datenció sanitària, de prevenció; investigació i dordenació, gestió i administració del Sistema Sanitari i de gestió de recurs de qualsevol tipus durant el seu període de vigència: canvis tecnològics, organitzatius, en les pràctiques datenció, socials, i en les necessitats de la població, així com en els requeriments, característiques i necessitats laborals. Per això, el diagnòstic de la situació es realitzarà anualment i sajustaran les possibles actuacions als resultats que sobtinguen per a cada exercici, sempre en les línies definides pel PORH ací arreplegat.
El PORH ha de facilitar propostes que, a més de vincular-se a les línies estratègiques globals, siguen capaces de dotar de criteris de planificació i decisió a programes i projectes més específics i operatius. En aquest sentit el PORH ha de proporcionar criteris de prioritat en els objectius i facilitar-ne la jerarquització en els programes.
El PORH haurà de considerar, com a mínim, les exigències derivades dels propòsits següents:
1. Adaptar-se a les característiques de la població que ha de ser atesa pel Sistema Sanitari Públic, de manera que el catàleg de prestacions de les institucions sanitàries públiques sadeqüe a les seues necessitats i exigències datenció i servei en el marc de lassistència sanitària, de promoció i prevenció de la salut; prestació farmacèutica i ortoprotètica; investigació; i dordenació, gestió i administració del Sistema Sanitari que sestablisca.
2. Adaptar-se a les característiques dels seus professionals, atenent els seus drets laborals i les seues aspiracions, sota els principis dequitat i transparència de la informació.
3. Determinar els criteris i mecanismes per a definir la dimensió adequada i estructurar les plantilles, a partir de les necessitats i de les estratègies assistencials, així com les accions que sha de seguir per a corregir els possibles desajustos en funció de criteris organitzatius i de prestació de serveis assistencials.
4. Definir, remetent-se a la legislació en alguns casos i regulant en el mateix text en el de la pròrroga de jubilació forçosa, els criteris, mecanismes i modalitats dentrada i eixida de personal al sistema sanitari.
5. En els mateixos termes que en el punt anterior, establir criteris de mobilitat del personal, tant en sentit horitzontal com funcional, dins dels centres de treball i entre ells.
6. Dissenyar els primers processos de canvi en les polítiques de recursos humans que permeten transitar des dun model clàssic dAdministració de Personal, vigent a linici del pla, a un model de Direcció Estratègica dels Recursos Humans dins de la Conselleria. Per a això, els passos daquest PORH seran, a més de lelaboració de ràtios que permeten la planificació i ordenació quantitativa de la plantilla, lelaboració dels descriptors de llocs tipus (alineats amb el projecte estatal delaboració de competències professionals), la posada en marxa de plans de formació anuals, el disseny dun quadre de comandament com a instrument de pilotatge de la funció de recursos humans en els diferents departaments de salut i en el conjunt de lorganització.
Tot açò ha de dur-se a terme en una situació en què el patró epidemiològic està canviant, i les polítiques sanitàries, de promoció de la salut; de prestació farmacèutica i ortoprotètica; de prevenció; investigació i dordenació, gestió i administració del Sistema Sanitari han danar adaptant les seues estructures i funcionalitat a eixe canvi. Envelliment, dependència, cronicitat, pluripatologia, polimedicació i encariment de latenció sanitària, són les característiques més importants que ha dafrontar el sistema sanitari actual, i hauran de ser tingudes en compte per a la planificació de les línies dacció a implementar. Tot açò encaminat a aconseguir la integració dels pacients crònics segons lestratègia dassistència sanitària, de promoció i prevenció de la salut; prestació farmacèutica i ortoprotètica; investigació; i dordenació, gestió i administració del Sistema Sanitari aprovada a la Comunitat Valenciana, i, a més, cal dur a terme un treball de prevenció activa de les patologies més prevalents dedicant esforços a la formació sanitària de la població.
El nostre sistema sanitari està orientat a les malalties agudes, la qual cosa implica una assistència sanitària fragmentada, sense continuïtat, amb poques opcions a la participació dels/les professionals no mèdics o de la població i amb problemes de qualitat i atenció per a les persones amb malalties cròniques.
Per això, el propòsit essencial daquest Pla és garantir la continuïtat assistencial el nucli de la qual és latenció primària i centrada en el pacient, reforçant la participació de la ciutadania i de tots els/les professionals de làmbit sanitari, les cures dinfermeria i lAtenció Primària de Salut (AP) en tant que lloc privilegiat per a acompanyar la ciutadania, i daquesta manera assolir una atenció integral que va des del manteniment de la seua vida quotidiana fins a la prevenció, el tractament i seguiment de les patologies que puga presentar al llarg de la vida, així com aconseguir una correcta integració social. El que suposa que, el sistema sanitari ha danar superant lactual situació caracteritzada per lhospitalocentrisme i latenció predominant a la patologia aguda, per a incloure de forma primordial latenció de la salut.
Per tot això, en el disseny dels «Plans anuals de gestió del PORH» de cada exercici sestabliran les ofertes públiques docupació (OPO) sota el criteri daquesta aposta per lAtenció Primària. Aquesta aposta que vindrà acompanyada per decisions en la mateixa línia dels plans anuals de formació, es veurà reflectida en la construcció dels descriptors de llocs tipus, i tindrà especial rellevància en els quadres de comandament específics de recursos humans que sestabliran per als departaments de salut.
Els plans anuals de gestió del PORH, una vegada elaborades les ràtios de referència, i basant-se també en aquesta aposta per lAtenció Primària gestionaran, a través dexpedients de modificació de plantilla i de decisions de creació de places, el redimensionaments de la plantilla de la Conselleria.
Daltra banda, és necessari fer un esforç deficàcia i eficiència, alhora que es millora la qualitat assistencial del tractament als nostres pacients. També hem datendre els drets dels nostres professionals i aprofitar al màxim el seu coneixement.
Tot això sense perdre de vista la importància de vetlar per lequitat de serveis al llarg de la Comunitat Valenciana que permeta tindre la mateixa qualitat datenció en qualsevol lloc del seu territori.
Per tot això, i en sintonia amb el Pla de qualitat, equitat i eficiència de la despesa sanitària de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública, es compromet que les millores en eficiència que saconseguisquen al llarg daquests exercicis, repercutisquen en gran manera en millores en la dotació de personal al servei de la sanitat pública dels valencians i valencianes, i en inversions del Pla de dignificació dinfraestructures sanitàries.
El PORH condicionarà:
La posada en marxa de processos anuals de modificació de plantilles i de creació de places, proclius a ajustar progressivament la plantilla inicial a la plantilla objectiu.
La presa de decisions en la gestió de lOrdre de borsa de treball de la Conselleria i els processos selectius regulats pel Decret de selecció i provisió de places de personal estatutari al servei de les institucions sanitàries de la Generalitat Valenciana. Ambdós projectes normatius formaran part de la regulació legal paral·lela als propòsits daquest PORH.
El detall de les ofertes públiques docupació dels anys 2019 i 2020, en els termes del pacte per lestabilitat en locupació firmat per la Conselleria i els sindicats integrants de la seua mesa sectorial.
Els criteris amb què es produiran les concessions de prolongació en el servei actiu més enllà de ledat de jubilació forçosa establida per la legislació estatal i les actuacions de la Conselleria en matèria de jubilació parcial anticipada.
Lelaboració dun Pla per a reduir leventualitat de locupació als nivells tècnics adequats.
Tots aquells processos i situacions que tinguen incidència sobre la normativa que afecta els recursos humans de la Conselleria.
El PORH estarà condicionat per:
El marc legal en matèria laboral que saplique al personal al servei de les institucions sanitàries de la Generalitat Valenciana.
Lestratègia sanitària, de promoció i prevenció de la salut; prestació farmacèutica i ortoprotètica; investigació; i dordenació, gestió i administració del Sistema Sanitari, definida per la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública, i limpacte agregat sobre la prestació assistencial respecte a les situacions de partida.
I. Marc legal
El suport normatiu del PORH està determinat, a més de per la Llei 55/2003, de 16 de desembre, de lEstatut Marc del Personal Estatutari dels serveis de Salut, i pel Reial decret legislatiu 5/2015, de 30 doctubre, pel qual saprova el text refós de la Llei de lEstatut Bàsic de lEmpleat Públic, per un ampli marc que inclou tant disposicions europees en la matèria, com normes estatals i autonòmiques, reguladores tant de la matèria sanitària com de la pròpia reguladora de làmbit dels recursos humans.
Sense perjuí del conjunt de normes que regulen aspectes desplegats en el present PORH, podem destacar, entre altres, les següents:
Llei 14/1986, de 25 dabril, general de sanitat.
Llei 44/2003, de 21 de novembre, dordenació de professions sanitàries.
Llei 10/2014, de 29 de desembre, de salut de la Comunitat Valenciana.
Decret 7/2003, de 28 de gener, del Consell, pel qual saprova el Reglament de selecció i provisió de places de personal estatutari al servei dinstitucions sanitàries de la Generalitat Valenciana.
Llei 10/2010, de 9 de juliol, de la Generalitat, dordenació i gestió de la funció pública valenciana.
Decret 93/2018, de 13 de juliol, del Consell, pel qual saprova el Reglament orgànic i funcional de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública.
Decret 235/2007, de 14 de desembre, del Consell, pel qual satribuïx a la Conselleria de Sanitat la gestió del personal i dels llocs de treball amb requisit de llicenciat i diplomat sanitari.
Decret 56/2006, de 28 dabril, del Consell, pel qual saprova el Reglament dorganització i funcionament de la Inspecció de Serveis Sanitaris de la Conselleria de Sanitat.
II. Àmbit daplicació
El PORH per al període 2019-2021 proposa iniciatives que busquen un canvi de paradigma en la direcció dels recursos humans de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública, i arreplega, al seu torn, ferramentes per a implementar les seues propostes. A més a més, reflecteix les línies fonamentals de la planificació de la plantilla (planificació quantitativa) que es gestionarà de manera que siga capaç dadaptar-se, regularment, a lEstratègia Sanitària, de promoció de la salut; de prestació farmacèutica i ortoprotètica; de prevenció; investigació i dordenació, gestió i administració del Sistema Sanitari, juntament amb criteris bàsics de presa de decisions en matèria de planificació qualitativa de recursos humans, en tots els territoris per igual i en consonància amb les ràtios elaborades en el present PORH.
Quant a lanàlisi quantitativa, afecta tot el personal adscrit a centres, serveis i establiments de gestió directa de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública, tant de naturalesa estatutària com funcionarial o laboral. Quant als aspectes qualitatius, sadequaran a les especificitats de cada marc normatiu. No obstant això, la regulació de la jubilació, prevista en el present PORH, únicament afectarà el personal de naturalesa estatutària dependent de les institucions sanitàries de la Conselleria.
En làmbit dels departaments de salut, gestionats en règim de concessió, i dels consorcis hospitalaris, i a lempara de les anàlisis sobre ràtios de referència que es determinen a partir daquest pla, la Conselleria (respectant la capacitat dautogestió de cada una daquestes entitats) vetlarà per a garantir que els recursos humans amb què es compte per a prestar lassistència sanitària de promoció i prevenció de la salut; prestació farmacèutica i ortoprotètica; investigació; i dordenació, gestió i administració del Sistema Sanitari, siguen suficients i capaços per a garantir unes prestacions equitatives en tots els territoris. Els criteris i propostes vinculats al present PORH seran aplicables també als serveis de nova creació i a aquells que, havent sigut gestionats en règim de concessió, revertisquen a la Conselleria. En cas necessari shabilitaria un procés de transició per al qual es determinaran les fórmules i normativa que calguera (amb el pertinent procés de negociació sindical).
III. Vigència, pròrroga i revisió
Es preveu que el PORH estarà vigent fins al 31 de desembre de lany 2021 (data en què haurà destar elaborat un nou Pla dordenació de recursos humans per a un període de com a mínim 4 anys més).
No obstant això, si per qualsevol circumstància en aqueixa data es trobaren pendents dexecució o consecució determinades actuacions o objectius despecial rellevància previstos en el pla, podrà prorrogar-se la seua vigència per períodes anuals successius.
La seua implementació haurà destar sotmesa a possibles adequacions per canvis de lentorn social o normatiu. Aquestes revisions tindran lloc en el marc de les directrius del present PORH.
No es consideraran revisions del PORH les actuacions correctores dels desajustos en la situació de la plantilla, en el marc dels criteris establits pel pla.
Els/les representants sindicals, a través de la Mesa Sectorial de Sanitat actuaran com a part de la Comissió de Seguiment del procés dimplementació i aplicació del PORH.
IV. Missió, visió, principis bàsics i objectius
IV.1. MISSIÓ DEL PORH
La missió del PORH de la Conselleria és establir els mecanismes que permeten planificar i determinar la dimensió i estructura dels recursos humans que garantisquen a la Comunitat Valenciana la prestació dels serveis sanitaris amb eficàcia, eficiència i equitat en tots els àmbits datenció i prevenció, adequant la cobertura daquestes necessitats amb el respecte dels drets laborals dels treballadors i treballadores de les institucions sanitàries públiques.
IV.2. Visió
El PORH afavorirà la construcció dun Sistema Sanitari Valencià en el qual els recursos humans contribuïsquen de forma adequada i suficient als objectius arreplegats en el Pla de Salut 2016-2020 duna sanitat universal, professional i tecnològicament actualitzada, en la qual es potencie la continuïtat entre lAtenció Primària, lAtenció Secundària o Especialitzada i Terciària (conjunt de prestacions altament especialitzades o amb un elevat requeriment tecnològic o dexperiència professional que, per la seua baixa prevalença, risc, interrelació amb altres processos i/o elevats costos, aconsellen la seua concentració en un reduït nombre de centres dins del sistema públic de salut). Així mateix es reforçaran els vincles amb altres sistemes institucionals com el de Benestar Social i el dEducació.
Les mesures plantejades en el present PORH contribuiran, així mateix, a mantindre i reforçar la implicació i compromís dels professionals integrats en el Sistema dAtenció Sanitària, de promoció i prevenció de la salut; prestació farmacèutica i ortoprotètica; investigació; i dordenació, gestió i administració del Sistema Sanitari, al mateix temps que treballen per millorar les seues condicions laborals i professionals.
A la finalització del període de vigència del present PORH el sistema de direcció i gestió de Recursos Humans disposarà de:
1. Criteris objectius i específics per a avaluar les necessitats quantitatives de personal datenció sanitària directa a la població, així com de criteris per a la seua distribució en els diferents centres de treball.
2. Criteris estables i objectius que permeten la presa de decisions en matèria de fluxos de personal (entrades, eixides i moviments interns), organitzar els processos i establir els procediments requerits per a això.
3. Les ferramentes metodològiques imprescindibles per a la planificació, i gestió dels recursos humans, que possibilitaran la fixació dobjectius doptimització i la seua avaluació periòdica des duna perspectiva de millora contínua.
4. Criteris de millora i modernització del marc de relacions laborals, en atenció a la salvaguarda i consolidació del prestigi social i professional del personal de la sanitat valenciana i la posada en valor de la funció que realitzen.
IV.3. Principis bàsics del PORH
Els principis bàsics del pla subjauen als seus plantejaments i a les seues propostes. Exigeixen que aquests siguen coherents i, al seu torn, els doten de
criteris per a establir prioritats i objectius, així com per a la gestió dels recursos disponibles. Aquests principis bàsics són:
Els recursos humans constituïxen un dels principals actius del Sistema dAtenció Sanitària, de promoció i prevenció de la salut; prestació farmacèutica i ortoprotètica; investigació; i dordenació, gestió i administració del Sistema Sanitari i, per tant, el manteniment de condicions de treball adequades i el suport organitzatiu per a la millora de la professionalitat del personal constituiran un propòsit permanent de les polítiques de recursos humans de la Conselleria.
Les estructures i organització dels recursos humans sadaptaran a les característiques i necessitats dels territoris en què es presten els serveis, facilitaran la continuïtat i la integració adequada dels diferents nivells assistencials.
Linterés sanitari de la població en general, i dels pacients en particular, constituïx una prioritat que determinarà els criteris de planificació, gestió i avaluació dels recursos humans.
Les polítiques i programes que simplanten han de ser considerades des de la garantia de la sostenibilitat, així com la qualitat dels serveis sanitaris, i atendran ladequada gestió del coneixement dels professionals, la seua participació en el sistema, i la incorporació de les noves tecnologies.
El ritme dimplantació de les mesures que es desprenen del PORH queda supeditat a les disponibilitats pressupostàries de cada exercici. Daquesta manera les accions es plantejaran en la direcció definida pel PORH però el grau davanç quedarà limitat per les possibilitats reals en matèria econòmica.
En els plans anuals de gestió del PORH sestablirà un annex del possible cost econòmic per a integrar aquestes mesures en la dotació pressupostària anual.
IV.4. Objectius del PORH
El PORH es proposa contribuir a la consecució dels objectius següents:
Adaptar la disponibilitat de recursos humans a les necessitats assistencials de la població de la Comunitat Valenciana, i de cada un dels seus territoris, proporcionant criteris objectius de planificació de la plantilla dacord amb lEstratègia Sanitària, de promoció i prevenció de la salut; prestació farmacèutica i ortoprotètica; investigació; i dordenació, gestió i administració del Sistema Sanitari:
· Aposta per lAtenció Primària.
· Atenció adequada de la cronicitat i la salut mental.
· Aposta per la proactivitat (promoció de la salut i prevenció), i per la cooperació funcional entre professionals i departaments de salut (buscant lequitat assistencial per a tots els ciutadans i ciutadanes de la Comunitat Valenciana).
Permetre la millora de la qualitat de locupació, potenciant la reducció de la temporalitat del personal gestionat per la Conselleria, segons allò que sha acordat en el Pacte de Legislatura firmat amb tots els sindicats integrants de la Mesa Sectorial de Sanitat.
Homogeneïtzar les condicions de prestació dels serveis sanitaris en els distints territoris atenent les seues característiques específiques, entés això com la garantia dequitat a través de la planificació de loferta de cartera i de professionals.
Complementar el que disposa la normativa de selecció i provisió, quant a criteris de planificació i gestió adequats als diferents processos dorganització i mobilitat de les plantilles.
Garantir lactualització de les plantilles i la seua renovació atenent, tant la normativa legal vigent, com criteris de gestió eficaç.
Potenciar la constant actualització de les competències i capacitats dels professionals que treballen en el Sistema Valencià de Salut a través de programes de capacitació/formació de tot el personal dependent de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública.
Determinar les funcions i continguts de treball a través de lelaboració de Descriptors de Llocs de Treball Tipus (DLTT).
Definir i implementar ferramentes que perfeccionen la gestió i lavaluació dels equips directius dels departaments de salut en làmbit dels recursos humans, donant suport als equips directius dels departaments de salut per a una adequada implementació de les polítiques de Direcció i gestió dels recursos humans de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública.
Millorar els nivells de satisfacció, motivació i compromís de les treballadores i treballadors de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública. Aquest serà un objectiu transversal a totes les línies dactuació, i serà objecte davaluació com a indicador de resultat a través denquestes regulars de clima laboral.
Donada la situació de partida, el PORH aborda de manera principal la planificació quantitativa de la plantilla, la transformació del desplegament normatiu vigent en matèria de: selecció i provisió del personal a través del corresponent decret de selecció i provisió lelaboració de la quales realitzarà paral·lelament a aquest Pla)i de regulació de ledat de jubilació.
Però també iniciarà, de manera simultània i progressiva, la implantació de noves polítiques en temes de capacitació, descripció de llocs i continguts de treball, i compromís dels departaments de salut amb la direcció de recursos humans a través dels quadres de comandament específics i la supervisió i assessorament en aquest àmbit per la Direcció General de Recursos Humans. Es pretén, amb aquestes mesures, iniciar un procés que sabordarà de manera més general, quant a la seua implantació, en el següent PORH.
V. Diagnòstic inicial i procediments de revisió anual
V.1. Plans anuals de gestió
Durant la vigència del present PORH, selaboraran plans anuals de gestió, la finalitat dels quals serà realitzar el diagnòstic de la situació dels recursos humans objecte del present pla, per a lany en curs.
Diferents factors poden afectar leficàcia i eficiència buscada i, per a això, es requereix que es revise el diagnòstic anualment a fi dajustar les decisions a prendre davant de possibles canvis en els nous escenaris.
Es consideraran especialment condicionants els següents:
Canvis normatius en matèries regulades pel PORH.
Els resultats de les decisions preses en el període anterior, i els problemes que en deriven.
Millora en els sistemes dinformació que permeten millors anàlisis que les fetes amb les limitacions de la informació de partida.
Canvis tecnològics, assistencials, demogràfics, econòmics i socioculturals, prou rellevants per a considerar que shagen modificat els factors determinants del diagnòstic inicial.
Els successius plans anuals de gestió tindran com a finalitat, entre altres, la quantificació dels següents aspectes:
Quantificació econòmica de les mesures a integrar en la dotació pressupostària, que sinclouran com a annex.
Propostes en matèria dofertes públiques docupació (OPO), de conformitat amb les ràtios de referència-objectiu, sempre amb la finalitat de reduir la temporalitat de les plantilles, i per a això es farà una defensa activa de la derogació de les taxes de reposició.
Propostes de modificació de les plantilles estructurals amb la finalitat dadequar-les a les necessitats anuals.
Determinació de les categories, territoris i grups amb funcions específiques que es consideren especialment deficitaris.
Els Plans Anuals de Gestió, que tenen per finalitat lactualització anual del diagnòstic estratègic de recursos humans per part de la DGRH, hauran de mantindre els principis recollits en lactual PORH per a aqueix exercici, i ser objecte de negociació en Mesa Sectorial de Sanitat, quan es modifiquen aspectes bàsics daquest PORH.
Per raó de la facultat dexecució per la Disposició Addicional única del present decret, els Plans Anuals seran publicats mitjançant resolució en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.
VI. Planificació quantitativa
Els objectius específics daquest capítol són:
Adaptar la disponibilitat de recursos humans a les necessitats assistencials de la població de la Comunitat Valenciana, i de cada un dels seus territoris, proporcionant criteris objectius de planificació de la plantilla dacord amb lEstratègia Sanitària, de promoció i prevenció de la salut; prestació farmacèutica i ortoprotètica; investigació; i dordenació, gestió i administració del Sistema Sanitari.
Homogeneïtzar les condicions de prestació dels serveis sanitaris en els distints territoris atenent les seues característiques específiques. Sentén per homogeneïtzació la garantia dequitat a través de la planificació de loferta de cartera i de professionals.
I a nivell operatiu, establir els criteris generals en funció dels quals es determinarà la dimensió quantitativa de les plantilles així com la seua distribució en els diferents establiments i centres de treball.
Permetre la millora de la qualitat de locupació, potenciant la reducció de la temporalitat del personal gestionat per la Conselleria, segons allò que sha acordat en el Pacte de Legislatura firmat amb tots els sindicats de la Mesa Sectorial de Sanitat.
Ateses les línies estratègiques del Pla de Salut 2016-2020 de la Conselleria en matèria dassistència sanitària, de promoció i prevenció de la salut; prestació farmacèutica i ortoprotètica; investigació; i dordenació, gestió i administració del Sistema Sanitari, els objectius específics són:
Garantir una adequada continuïtat assistencial i desenvolupar lAtenció Primària garantint una atenció integral a la ciutadania.
Potenciar latenció als pacients amb problemes de Salut Mental.
Adequar les necessitats sanitàries, de promoció i prevenció de la salut; prestació farmacèutica i ortoprotètica; investigació; i dordenació, gestió i administració del Sistema Sanitari en els supòsits de dany cerebral: HACLE; neurorehabilitació, etc.
Internalització dalgunes activitats que actualment es presten per serveis privats:
· Ressonància magnètica.
· Trastorn de lespectre autista.
· PET TAC.
· Radioteràpia.
Desenvolupament de sistemes dinformació clínica.
La participació dels/les pacients.
Prioritzar accions cap a les persones més desfavorides i amb problemes dexclusió social.
Educació per a la salut, autoatenció i apoderament de la ciutadania en general i dels pacients en particular, i elaboració de plans en aquest sentit.
Potenciar la coordinació intersectorial amb Benestar Social i Educació que permeta una adequada continuïtat assistencial especialment a persones vulnerables, fonamentalment en xiquets i ancians.
Potenciar la presència de professions el paper de les quals resulta fonamental en el desplegament del nou paradigma datenció a la cronicitat i la dependència i que, en aquest moment, és puntual i insuficient: terapeutes ocupacionals, professionals dinfermeria, fisioterapeutes, logopedes, psicòlegs clínics, treballadors socials, etc.
Potenciar lI+D+i dins del nostre sistema sanitari, com a aposta de futur i aprofitament del coneixement dels nostres professionals.
Es dissenyaran unes ràtios de referència per a les diferents categories professionals concordants amb ladequada implementació daquestes línies estratègiques. Això determinarà decisions en matèria de configuració de les Ofertes Públiques dOcupació (OPO), i per a la planificació defectius en cada un dels departaments de salut i centres de treball. Les decisions a prendre resultaran de lanàlisi conjunta de la situació de plantilla projectada (oferta) i de la situació objectiu (demanda). I la solució als gaps (diferències) sabordarà, tenint en compte que lajust entre ambdós es pot fer a través de millores organitzatives i/o de redimensionament de la plantilla.
Per a això, és molt important la qualitat de la informació disponible sobre la situació real de la plantilla de la Conselleria i, en conseqüència, una de les mesures prioritàries dactuació serà la millora dels Sistemes dInformació de Recursos Humans (SIRH). El sistema ha de ser capaç doferir una imatge fidel de la situació dels recursos humans en la totalitat i en qualsevol part del sistema, en temps real, amb el màxim de possibilitats dagregació i desagregació de dades i amb informació dabsoluta fiabilitat, tant en relació a la situació en un moment donat com en levolució dels diferents paràmetres i variables, o combinació daquestes, que es plantegen.
El Sistema dInformació de Recursos Humans haurà de ser prou flexible i ampliable en les seues prestacions per a arreplegar totes les dades que resulten necessàries per a la implementació de les disposicions i propostes arreplegades en aquest PORH, a saber:
Ubicació dels/les professionals en els diversos departaments, centres i serveis de la Conselleria.
Perfils professionals i competències del personal.
Historials professionals.
Variables de contingència dels recursos humans (absentisme, participació en programes de formació, investigació, acreditacions, etc.).
Dades vinculades als indicadors del Quadre de Comandament de Recursos Humans que es dissenyarà en el temps de vigència del present PORH.
Informació anual de les jubilacions produïdes i les previstes per a lany en curs. Informació sobre el manteniment o possible amortització de les dites places. Informació sobre les possibilitats de substitució de les dites places amb personal inscrit en la borsa de treball. Necessitats dobertura extraordinària de la borsa de treball (de forma transitòria fins que sobtinga una obertura permanent) per a cobrir necessitats detectades de personal en algunes categories professionals.
Informació sobre les pròrrogues de prolongació del servei actiu més enllà de ledat de jubilació forçosa i els motius de la seua concessió.
Coneixement dels accidents de treball que shan produït i de les adaptacions de llocs de treball en els diferents centres de treball.
Laltre element danàlisi seran les ràtios de referència de professionals per població. Aquests estaran definits de manera separada per a Atenció Primària, Atenció Secundària o Especialitzada i Terciària i, al seu torn, tindran en compte dades sobre morbiditat i cronicitat de la població, dispersió geogràfica, Mapa Sanitari, Estratègia Assistencial i Estructura assistencial disponible.
Per al càlcul daquests ràtios no es disposa actualment de referents ni a nivell de la Comunitat, ni a nivell estatal, ni a nivell internacional, que puguen ser utilitzats de manera immediata per a dimensionar adequadament les plantilles. Per això, per al Pla anual 2019 de gestió del PORH, i les corresponents decisions en matèria dofertes públiques docupació (OPO), es treballarà amb unes ràtios de referència objectiu que, en el cas de lAtenció Secundària i Terciària, seran la mitjana de les ràtios reals segons tipus de centre de treball per comparació entre iguals (en aquest cas semblants).
A partir de l1 de gener de 2021, hauran destar elaborades les ràtios de referència de facultatius dAtenció Secundària i Terciària, així com també les que es refereixen al personal dinfermeria i a les seues diferents especialitats i la totalitat de les professions sanitàries. Les mesures dactuació del PORH en aquest punt serien:
La creació de grups dexperts per a definir les ràtios mínimes de cobertura de cada categoria per centre de treball al llarg de 2020, i tindre disponibles aquestes ràtios per a lexercici 2021.
El perfeccionament dels mecanismes danàlisi i de correcció de gap.
Lexistència de gaps entre oferta i demanda sabordarà amb les actuacions següents:
A nivell datenció secundària i terciària sanalitzaran les situacions en làmbit dels departaments de salut en primera instància. Així mateix savaluaran les solucions contemplant les implicacions daltres models funcionals i, si és el cas, dàmbits territorials que comprenguen diversos departaments, del sistema sanitari públic de la Comunitat Valenciana.
Quan es requerisca la mobilitat de recursos entre centres de treball dins del mateix departament, o entre departaments, es realitzarà amb loportuna negociació sindical, quan així ho establisca la normativa desplegada en el decret de selecció i provisió.
Una altra opció seran els ajustos en les estructures de plantilla a través dexpedients de modificació de plantilla.
Quan la situació pressupostària ho permeta, i per a aquelles necessitats que no es puguen abordar amb les dos primeres actuacions, la dotació de noves places de manera ordenada i planificada, en primer terme amb les oportunes propostes de contractació temporal, i quan sidentifiquen com estructurals, a través de la dotació de noves places.
També actuaran en el sentit destabilitzar en major grau aquelles categories que així sestablisca a través de les oportunes OPO de cada exercici.
VI.1. Línies dactuació fonamentals
Determinar la dimensió i estructura objectiu de la plantilla de la conselleria, i reflectir els gaps entre plantilla real i plantilla objectiu. A partir dací, quantificar les necessitats reals de personal.
Elaboració de ràtios de referència per a les principals categories professionals de la Conselleria, per mitjà dequips dexperts tant en els àmbits dAtenció Primària com dAtenció Secundària i Terciària.
Creació de places en les especialitats dinfermeria de manera progressiva i en funció del seu paper en lestratègia assistencial de la Conselleria, en aplicació del Decret 450/2005, de 22 dabril sobre especialitats dInfermeria i les seues ordres de desplegament.
Establir els criteris per a la integració en el PORH dalgunes noves categories de personal no sanitari (manteniment integral, etc.) quan selabore loportú decret de creació daqueixes categories.
Ajustar les modalitats de contractació temporal al tipus de necessitat de contractació, millorant les condicions de treball temporal i evitant nomenaments de substitució per absències programades de personal.
Publicació anual dOPO amb el propòsit de no augmentar més la taxa de temporalitat de la plantilla, i defensa activa de la derogació de les taxes de reposició.
VII. Processos de flux dels recursos humans en el sistema sanitari
Els objectius específics daquest capítol són:
Plantejar propostes i actuacions concretes per al període de vigència del PORH quant als diferents processos de reorganització i mobilitat de les plantilles dacord amb els principis i objectius definits en aquest PORH.
Abordar la creació de places estructurals per a les contractacions eventuals que es pogueren determinar com a necessitats estructurals de plantilla (a través dun pla plurianual de reducció de leventualitat).
Garantir la renovació i adequació de les plantilles conjuntament amb la gestió adequada del coneixement perquè en cap moment es produïsca minva en la qualitat assistencial. Tot això atenent, tant la normativa legal com criteris de gestió eficaç.
De manera específica, establir els criteris bàsics en funció dels quals es regularan les decisions de prolongació de ledat de jubilació per damunt de ledat obligatòria per a aquells treballadors i treballadores que ho sol·liciten.
Establir iniciatives perquè el personal estatutari es puga acollir en algun moment a la jubilació parcial, de conformitat amb la legislació.
VII.1. Sistemes de provisió, selecció i mobilitat del personal
Respecte als processos de provisió, selecció i mobilitat de professionals que presten els seus serveis dins de la Conselleria, cada pla anual de gestió del PORH inclourà tant la proposta de creació de noves places, com la proposta de distribució entre les diferents categories de la futura OPO (oferta pública docupació), entre altres aspectes.
En lhoritzó temporal del present PORH 2019-2021, pel que fa als fluxos dentrada i mobilitat de professionals dins de lestructura docupació de la Conselleria, es defineixen les següents metes específiques:
a) Dins dels plans anuals de gestió del PORH, shauran dincloure les actuacions per a la reducció de leventualitat en la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública.
b) La proposta de creació de noves places, entre les quals hauran dincloure, almenys, les afectades pel Pla per a la reducció de leventualitat i les que assistencialment es consideren necessàries per a anar implantant progressivament les especialitats dinfermeria. També sinclouran la quantitat que cada any sestime adequada de places de les noves categories professionals que vagen creant-se a través de la normativa corresponent.
c) La proposta de distribució de les places a oferir dins de lOPO anual.
d) Quan saprove en Mesa Sectorial de Sanitat el present PORH, es convocaran les meses tècniques per a elaborar el pla per a la reducció de leventualitat, per a estudiar el possible procés de consolidació docupació dels llocs de gestió sanitària i de Salut Pública, així com la de lelaboració del pla 2019 de gestió del PORH.
e) Els llocs que entraran en els concursos de trasllats estaran determinats per les regles generals del decret de selecció i provisió, amb les excepcions allí arreplegades. Els criteris per a la cobertura de vacants per mitjà de concurs de trasllats seran establits, després de la negociació en mesa sectorial, i serà possible que es plantegen casos que requerisquen que no soferisquen el 100 % de les vacants al concurs de trasllats, per criteris de qualitat assistencial.
f) En els processos de selecció es reservarà una quota no inferior al 7 % per a persones amb diversitat funcional en els termes previstos en el Decret 192/2017, d1 de desembre, del Consell.
VII.1.1. Plans específics dordenació de personal
A fi de contribuir a la consecució de lefectivitat en la prestació del servei i doptimitzar la utilització dels recursos disponibles, es podran aprovar plans específics dordenació del personal. Dins del marc temporal del PORH 2019-2021, es preveuen ja els plans específics següents:
Els que calga realitzar quan es produïsca alguna integració de departaments en règim de concessió dins del sistema de gestió directa de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública.
Els que calga realitzar quan es produïsca la integració del sistema dactivitats que actualment es presten per serveis privats (diagnòstic per imatge,
).
El Pla específic per a la gestió de diferents plans dinfraestructures sanitàries (espai de lantiga Fe de Campanar).
No obstant això, la naturalesa daquest tipus de plans determina que una bona part dells es plantejarà al llarg del procés de vigència de lactual PORH 2019-2021.
El seu desplegament i gestió estarà regulat pel que estableix respecte a això dins del decret de Selecció i Provisió de places de personal estatutari de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública.
El Pla haurà de ser informat favorablement, si és el cas, per lòrgan que tinga atribuïda la competència en matèria pressupostària, prèviament a la negociació amb les organitzacions sindicals amb representació en la Mesa Sectorial de Sanitat en els termes establits en la normativa vigent, per a la seua posterior aprovació i publicació en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.
VII.2. Jubilació del personal estatutari
VII.2.1. Introducció
Pel que fa a leixida definitiva del sistema del personal a través de la seua jubilació, hi ha dassenyalar-se que de lanàlisi de les dades de plantilla reflectides en les dades estadístiques del POHR publicats en la pàgina web de la Conselleria de Sanitat i Salut Pública, és constata lelevada edat mitjana del personal pertanyent a determinats col·lectius, que en alguns casos supera els 50 anys dedat, i daltres que, sense superar-la, és troben en una mitjana dedat pròxima.
Així mateix, ens trobem amb especialitats amb un elevat nombre de professionals amb edats compreses entre els 60 i els 70 anys, en les quals el percentatge de persones incloses en el dit rang dedat superen el 25 per cent del total de la plantilla, circumstància que, unida a la concentració en laccés al sistema, comportarà una acumulació de jubilacions en els pròxims anys.
Per tant, lenvelliment de la plantilla de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública és un fet constatable, que requereix una gestió planificadora que laborde. El present PORH planteja que ha de fer-ho centrant-se en dos dimensions dun mateix problema: duna banda, limpacte de lenvelliment en certes categories professionals les tasques del qual són més intensives en esforç físic requerirà comptar amb mecanismes que ajuden a alleujar la incidència de ledat avançada en el correcte exercici professional; i dun altre, limpacte duna eixida massiva en certes categories i llocs intensius en coneixement i en coneixement expert, marcada per lelevat nombre de professionals afectats en categories on hi ha una oferta en el mercat de treball escassa. Tot això, és una cosa que la nostra organització necessita regular per interés organitzatiu propi.
També saprecia lexistència de creixents dificultats en la cobertura de determinats llocs, tant pel que fa a determinades categories i especialitats, com per la carència de professionals en alguns àmbits territorials.
Així doncs, es fa imprescindible fixar, juntament amb la planificació de la renovació de la plantilla per mitjà de les OPO i la resta de mecanismes que permeten continuar amb la prestació eficient dels serveis sanitaris, uns objectius en aquesta matèria dins del PORH que permeten donar adequada resposta a les necessitats de personal daquesta conselleria.
VII.2.2. Objectius
Sobre la base del marc normatiu aplicable i les conclusions de lanàlisi de les plantilles, lordenació dels recursos humans de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública, pel que fa a la jubilació del personal estatutari adscrit a les institucions sanitàries que en depenen, persegueix els objectius següents:
Adequar les decisions sobre anticipació o prolongació de ledat de jubilació a les necessitats assistencials i organitzatives, així com determinar els criteris de valoració que shan de tindre en compte per a resoldre les sol·licituds presentades per a això.
Aconseguir una major adequació dels recursos humans a les necessitats de la prestació i de la gestió sanitària, de promoció i prevenció de la salut; prestació farmacèutica i ortoprotètica; investigació; i dordenació, gestió i administració del Sistema Sanitari, açò és, un correcte dimensionament quantitatiu i qualitatiu defectius que garantisca leficiència de ladministració sanitària.
Facilitar la necessària renovació de les plantilles, evitant la incidència negativa que té el seu envelliment en diversos aspectes de lactivitat assistencial i de gestió.
Possibilitar la creació docupació, sempre tenint en compte les característiques específiques del personal, permetent, dun costat, laccés al sistema de professionals amb un alt grau dadaptació a les innovacions cientificotècniques i als nous models de gestió i organitzatius, i, dun altre, lobtenció del degut rendiment, tant per part del professional com de lAdministració, als esforços i recursos empleats en el procés formatiu realitzat, fent així confluir la prestació dun servei assistencial de qualitat amb laprofitament de la formació efectuada.
Garantir la permanència i el desenrotllament del coneixement expert, i la seua adequada transmissió dins de lorganització sanitària, amb el consegüent aprofitament dels valors aportats per lexperiència professional del personal de major antiguitat.
Donar adequada resposta, tant a lespecial incidència que per raó dedat es produïx en llocs sotmesos a elevats nivells dexigència física o dun altre tipus, com a les creixents dificultats constatades per a la cobertura de places, bé pel que fa a determinades categories i especialitats, bé per la carència de professionals en alguns àmbits territorials.
Fer complir el mandat normatiu contingut en larticle 26 de Llei 55/2003, de 16 de desembre, de lEstatut Marc del personal estatutari dels serveis de salut, així com la ja consolidada jurisprudència que en la seua interpretació ha determinat la preceptiva existència dun Pla dordenació de recursos humans que establisca els criteris que permeten valorar adequadament les sol·licituds de prolongació en el servei actiu del personal estatutari.
VII.2.3. Prolongació de ledat de jubilació
Pel que fa a les sol·licituds de prolongació en el servei actiu, cal indicar que el fins ara vigent Pla dOrdenació arreplega uns objectius a assolir que resulta convenient revisar, almenys en part, no tant amb el propòsit de substituir-los, sinó de complementar-los, i adaptar-los a la situació prevista per al període 2019-2021.
La Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública té com a necessitat gestionar les eventuals sol·licituds de prolongació, i procura compaginar tres grans propòsits:
Rejoveniment de la plantilla. La nostra organització necessita lentrada de personal novell, que rebaixe ledat mitjana duna plantilla especialment envellida. Per tant, només sexceptuaran a lempara daquesta regulació les situacions corresponents a les categories professionals en què les dades avalen aqueixa decisió.
Evitar limpacte assistencial de la pèrdua de coneixement expert, si no es moderen els fluxos deixida per jubilacions de certes categories. De manera que si una renovació és necessària en totes les categories, en aquelles categories intensives en coneixement (fonamentalment perquè tenen processos formatius llargs per a la titulació habilitadora) la renovació podria tindre efectes negatius si no samortira limpacte danys sense convocatòries docupació pública, que han portat a fer que, a hores dara, el percentatge de professionals dedat avançada que eixirien del sistema sanitari siga superior als percentatges estadísticament normals.
Garantir que en aquelles categories amb taxes docupació més elevades no es produïsquen problemes doferta de professionals. I per a això, seran utilitzats indicadors com la situació de les borses de treball de la mateixa Conselleria, o loferta de professionals en el mercat de treball a través destadístiques nacionals (en aquest sentit es tindran en compte les categories amb taxes docupació superiors al 90 %, atés que habitualment la plena ocupació es xifra en taxes del 94,5 %).
De tot això, cal concloure que les necessitats organitzatives requeriran una anàlisi diferenciada de les categories professionals que configuren la plantilla de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública, basat en dades objectives de taxes docupació, per a la determinació dels criteris amb què actuar en les decisions de prolongació de ledat de jubilació per damunt de ledat prevista en la normativa de la Seguretat Social.
En aquest sentit, a més, juntament amb la resposta a les dificultats de reposició que planteja lescassa oferta de candidats de substitució en algunes categories, han davaluar-se també les condicions del seu exercici professional, que haurà de trobar-se necessàriament dins de lestàndard dactivitat de làmbit funcional corresponent.
Lapartat primer de larticle 78 de la Llei 10/2015, de 29 de desembre, de mesures fiscals, de gestió administrativa i financera, i dorganització de la Generalitat, estableix que la jubilació forçosa del personal estatutari de les institucions sanitàries de la Conselleria competent en matèria de sanitat es declararà dofici al compliment de ledat que preveja la normativa de seguretat social per a laccés a la pensió de jubilació sense coeficient reductor per raó de ledat.
Cal recordar ací que la Llei 27/2011, d1 dagost, sobre actualització, adequació i modernització del sistema de Seguretat Social, va establir gradualment unes noves edats ordinàries daccés a la pensió de jubilació i períodes de cotització del personal inclòs en el règim general de seguretat social, fins a arribar als 67 anys, des de les premisses de lincrement de lesperança de vida i duna progressiva disminució del període dactivitat laboral de les persones, i va fer una nova redacció de larticle 161.1.a) i de la disposició transitòria vintena de la Llei General de la Seguretat Social (LGSS).
Després daquesta modificació de la LGSS, lentrada en vigor de la qual quedava diferida al dia 1 de gener de 2013, larticle 11.1 del Reial Decret llei 20/2012, de 13 de juliol, de mesures per a garantir lestabilitat pressupostària i de foment de la competitivitat, va disposar que «amb independència de ledat legal de jubilació forçosa establida en larticle 67.3 EBEP, ledat de la jubilació forçosa del personal funcionari inclòs en el règim general de seguretat social serà, en tot cas, la que prevegen les normes reguladores del dit règim per a laccés a la pensió de jubilació en la seua modalitat contributiva sense coeficient reductor per raó de ledat».
No obstant això, larticle 78.2 de lesmentada Llei 10/2015, de la Generalitat, estableix que lòrgan competent per a declarar la jubilació forçosa podrà autoritzar la prolongació en el servei actiu, amb la sol·licitud prèvia de la persona interessada i sempre que quede acreditada la seua capacitat psiquicofísica per a exercir la professió o les activitats pròpies del nomenament, fins a fer, com a màxim, els 70 anys dedat, a fi de satisfer interessos o necessitats de lorganització prèviament establits en un Pla dordenació de recursos humans, i eliminava així les restriccions que per a aqueixes autoritzacions establia lanterior normativa.
Resulta per tant necessari procedir a la inclusió en aquest Pla duns nous objectius i criteris, concordants amb lactual situació de la plantilla de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública, que permeten una valoració objectiva i precisa de les sol·licituds de prolongació de la permanència en el servei actiu, dins dels límits que la legislació bàsica estatal estableix.
Daltra banda, larticle 3 del Reial Decret llei 20/2011, de 30 de desembre, va limitar la incorporació de nou personal durant lexercici 2012 a determinats sectors, i va fixar la taxa de reposició defectius en aquests sectors en el 10 per cent.
Les successives lleis de pressupostos estatals han mantingut aquesta limitació. No obstant això, larticle 21 de la Llei 36/2014, de 26 de desembre, de Pressupostos Generals de lEstat per a lany 2015, va elevar aquest límit, va fixar la taxa de reposició en un màxim del 50 per cent, i quedà establida per la Llei de pressupostos per a 2016 en el 100 per cent de les vacants produïdes durant lexercici anterior.
Tenint en compte la referida limitació en la taxa de reposició defectius establida per la normativa pressupostària dels últims anys, de lacumulació de jubilacions que ja es produïx en la plantilla de personal al servei daquesta conselleria, i de lelevació progressiva de ledat de jubilació fins a arribar als 67 anys dedat que determina la normativa bàsica estatal, i amb la finalitat dassegurar ladequada i necessària cobertura dels llocs inclosos en la dita plantilla, es considera oportú establir una distinció en els criteris de valoració de les sol·licituds prenent com a referència la dita edat de 67 anys, en la línia seguida per altres serveis integrants del Sistema Nacional de Salut en lelaboració dels seus plans dordenació.
En aquest sentit, per a la constatació de lexistència de necessitats de lorganització que justifiquen la prolongació fins als 67 anys, sefectuarà un diagnòstic de tipus reactiu, basat en lanàlisi de la disponibilitat de candidats inscrits en les borses temporals docupació, en atenció tant a les categories professionals i àmbits territorials de cobertura, com a la possible especificitat de les funcions exercides per determinats grups de professionals; juntament amb un altre diagnòstic de tipus proactiu, i sestima que en les categories amb taxes docupació en les estadístiques nacionals superiors al 90 %, amb independència del resultat de lanàlisi abans citada, i per leventual dificultat en la disponibilitat de candidats de substitució, la prolongació resulta justificada, sempre que els nivells dexercici professional de la persona sol·licitant es troben dins de labans esmentat estàndard dactivitat de làmbit funcional corresponent, i per això es tindran en compte, entre altres, les ràtios dabsentisme i dactivitat existents en el dit àmbit.
Per a les sol·licituds que sefectuen després dhaver fet ledat de 67 anys, i juntament amb els criteris anteriors, es té a més en compte la possible realització per part de la persona sol·licitant duna activitat professional que, fonamentada en la seua qualitat assistencial, de promoció i prevenció de la salut; prestació farmacèutica i ortoprotètica; investigació; i dordenació, gestió i administració del Sistema Sanitari, així com de compromís amb lorganització i amb la transmissió del coneixement expert, permeta apreciar la concurrència de necessitats assistencials que aconsellen la seua permanència en el servei actiu, i contribuïx, per tant, a la millora de la prestació sanitària.
VII.2.4. Jubilació
VII.2.4.2.1. Jubilació voluntària
La prestació del servei dassistència sanitària comporta, de vegades, situacions en què ledat pot afectar-ne negativament un exercici correcte per part dels professionals.
Per a salvaguardar aqueix impacte sobre el mateix professional i sobre la resta de persones (companyes i companys, i els/les pacients) relacionats amb el seu treball assistencial, ha de recórrer-se tant a polítiques dadaptació de llocs com a lestabliment de mecanismes danticipació de la jubilació, com sha instrumentat en altres col·lectius en què no és recomanable mantindre ritmes i condicions de treball uniformes fins el dit moment de jubilació.
VII.2.4.2. Jubilació parcial
Aquesta Administració, conscient que els esmentats efectes negatius per a la salut dels/les professionals es veuen agreujats en aquells llocs de treball on les funcions sexerceixen amb sotmetiment a especials nivells de penositat, exigència física, etc., i en el marc dels objectius previstos en el present pla, impulsarà la confecció destudis que permeten efectuar una anàlisi de les càrregues de treball per a determinar labast i els col·lectius afectats per aqueixa situació, i realitzarà les actuacions següents:
Ampliació i millora dels mitjans tecnològics que ja sutilitzen a fi de pal·liar aqueixes condicions desfavorables.
Potenciació de les mesures preventives i de protecció necessàries per al personal que exercisca les dites funcions, amb la consegüent adequació dels seus llocs de treball, en els termes que establisquen els serveis de prevenció de riscos laborals.
Valoració de la necessitat de dotació de recursos complementaris en els supòsits que així es determine després de lanàlisi de càrregues de treball abans referit.
Daquesta manera, es realitzaran totes les actuacions que resulten pertinents per a lestabliment de les condicions necessàries que possibiliten, una vegada així ho permeta novament la normativa estatal bàsica de funció pública, la immediata aplicació de les figures que per a aquests supòsits ja preveuen les normes vigents de seguretat social, en especial pel que fa a laccés a les distintes modalitats de jubilació parcial que regulen les normes.
Igualment, aquesta Administració adquireix el ferm compromís dinstar davant dels òrgans de lAdministració estatal que ostenten la competència per a això, perquè es produïsca lesmentada modificació normativa que permeta la utilització daquest supòsit per a tot el personal que reunisca els requisits exigibles.
VIII. Planificació qualitativa. Desenvolupament dels recursos humans
En el marc del present PORH, es compromet la gradual incorporació de sistemes de planificació de recursos humans el propòsit dels quals és el desenvolupament dels recursos humans, de les seues capacitats i competències professionals, així com del potencial en les àrees següents:
Elaboració de descriptors de llocs de treball tipus (DLTT) de cada una de les categories professionals, i despecialitats adaptades a les singularitats dels centres de treball en què estiga ubicat el lloc. A partir dels descriptors es podran definir millor els processos de provisió i selecció, mobilitat funcional, promoció professional i avaluació de riscos laborals. També permetran disposar dun criteri per a definir millor ladequació de les categories professionals i els resultats finals dels DLTT, sempre en el marc de les competències regulades a nivell estatal per a cada professió i categoria professional
Elaboració de programes de formació anuals en suport del desenvolupament dels principis i objectius del present PORH, i tot això en el marc dun pla de formació de la conselleria, prioritzant necessitats estratègiques i organitzatives.
Elaboració duna estructura de coordinació entre els serveis de recursos humans de la Conselleria i els departaments de salut, de manera que la descentralització i autonomia que es promou a través del Decret 74/2007, de 18 de maig, del Consell, pel qual saprova el reglament sobre estructura, organització i funcionament de latenció sanitària a la Comunitat Valenciana, no penalitze lhomogeneïtat en laplicació de les principals polítiques i el control per la conselleria de la bona praxi de cada departament.
VIII.1. Elaboració dels descriptors de llocs tipus de la conselleria de sanitat universal i salut pública
Lobjectiu específic daquest apartat és aclarir les funcions i continguts de treball a través de lelaboració de descriptors de llocs de treball tipus (DLTT) dels centres, serveis i establiments de gestió directa de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública.
Els DLTT han de constituir una ferramenta fonamental per a la direcció i gestió dels recursos humans en la Conselleria. El seu valor i utilitat sincrementarà a mesura que aquest i els successius plans dordenació dels recursos humans vagen plantejant mesures dactuació en matèries de Direcció i Gestió de recursos humans que es plantegen sobre els continguts de treball dels seus treballadors i treballadores. El resultat daquest treball sajustarà al marc regulat pel Sistema Nacional de Salut (SNS).
Els DLTT són la base instrumental en què es recolza la presa de decisions en matèria de recursos humans per a: identificar necessitats de formació del personal, disposar de perfils de referència per a la direcció i gestió de recursos humans, lhabilitació de manuals de bones pràctiques, dotar-se de criteris per a lavaluació de lexercici, donar suport a la identificació del potencial de desenvolupament professional del personal, la implementació i gestió dels programes de qualitat i millora contínua, i el procés dacollida dels nous treballadors i treballadores així com el coneixement dels riscos laborals intrínsecs als llocs, i en especial als relacionats amb la maternitat per a permetre una ràpida actuació arribat el cas.
Pel que fa al contingut dels DLTT, cal considerar almenys les següents categories de continguts dinformació:
Identificació dels llocs tipus de referència (agrupació de llocs funcionals vinculats entre si per lafinitat de la seua missió, les seues responsabilitats bàsiques i les capacitats requerides per a lexercici de les dites responsabilitats) dels centres, serveis i establiments de gestió directa de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública, als quals els és daplicació el present PORH.
Identificació dels llocs funcionals (aquells que assumeixen responsabilitats específiques en lorganització del treball) inclosos en cada un dels llocs tipus.
Identificació de la missió bàsica de cada lloc tipus (propòsit últim que ha de perseguir qui ocupa un lloc i que és única per a cada un).
Descripció de les responsabilitats i funcions bàsiques de cada un dels llocs tipus amb lestabliment de la seua vinculació amb els objectius de lorganització i amb els valors bàsics del servei que es presta a la ciutadania.
Descripció de cada un dels llocs funcionals vinculats a cada lloc tipus amb lestabliment de les seues funcions específiques.
Mostrari dactivitats dels llocs tipus (activitats representatives dels continguts de treball dels llocs).
Identificació dels emissors de rol que incideixen en cada lloc tipus (aquelles instàncies organitzatives, normes o persones que influïxen en lactivitat dels que exerceixen un lloc).
Identificació de diferents categories descriptives del perfil dels llocs tipus: polivalència (ús de capacitats vinculades a una mateixa família professional i que comparteixen la titulació acadèmica), plurivalencia (ús de capacitats vinculades a diferents famílies professionals), autoritat (grau de capacitat per a la presa de decisions).
Identificació i descripció de les capacitats vinculades a un exercici excel·lent de les funcions atribuïdes al lloc.
Indicadors conductuals de cada una daqueixes capacitats (comportaments observables que mostren que algú posseïx una determinada capacitat vinculada a un excel·lent exercici daqueix lloc).
Identificació dels riscos laborals vinculats al lloc tipus en les diferents posicions en què sexerceixen.
Per a lelaboració dels DLTT dels centres, serveis i establiments de gestió directa de la Conselleria, als quals els és daplicació el present PORH, és constituirà un equip compost per personal de la conselleria que, amb els suports necessaris, dissenyarà el procés de treball i ho durà a terme (directament o amb suport extern). Simultàniament shabilitarà una comissió de seguiment que es crearà mitjançant una Ordre de la consellera, on es determinaran les competències i funcions, amb representació de lAdministració i dels organitzacions sindicals amb representació en la Mesa Sectorial de Sanitat, que actuarà sotmesa als normes que regulen el règim jurídic dels Administracions Publiques i del Procediment Administratiu Comú.
VIII.1.1. Línies dactuació fonamentals
Establir les funcions i continguts de treball implícits a cada lloc.
Integrar els DLTT amb els resultats del grup de treball sobre competències professionals del Ministeri de Sanitat (en el qual participa la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública).
Resoldre col·lisions funcionals entre categories amb ple respecte a la LOPS i la resta de legislació aplicable.
Resoldre llacunes funcionals, així com estudiar la coordinació i integració funcional de llocs i inclús serveis amb disfuncions evidents.
VIII.2. Plans anuals de formació
Lobjectiu específic daquest apartat és potenciar lactualització permanent dels coneixements i habilitats dels i les professionals que treballen en el Sistema Valencià de Salut a través de programes de capacitació/formació de tot el personal dependent de la conselleria.
De manera complementària amb la resta de programes de lEscola Valenciana dEstudis de Salut (EVES) i vinculant les diferents direccions generals de la conselleria sestablirà un Pla Anual de Formació per a tot el personal al qual saplica el PORH, i en suport dels principals propòsits del dit pla.
El Pla Anual de Formació proposarà objectius generals i específics per a les mesures formatives i cursos a impartir. A fi daconseguir el nombre més gran possible de professionals i perquè cada un dels departaments de salut tinga les mateixes opcions formatives, sense renunciar per això a mantindre les necessitats del servei, es prioritzarà i fomentarà la formació en línia.
Es planteja un abast temporal anual. Shi plantejaran continguts, accions i recursos específics. El pla intentarà també aprofitar loferta formativa de la resta de lAdministració Pública Valenciana.
En el context del Pla Anual de Formació es podran proposar continguts mínims de formació per a les diferents categories professionals i llocs. Aquests continguts persegueixen un doble objectiu:
Augmentar el nivell de competència de les persones dels diferents perfils laborals de manera homogènia a través de la incorporació de capacitats vinculades clarament a la qualitat del seu exercici laboral.
Facilitar ladaptació de perfils professionals genèrics a les característiques de llocs o centres de treball concrets que, per les seues activitats o per les condicions de la població atesa, pogueren requerir competències específiques.
Aquests continguts mínims de formació podran ser reconeguts com a mèrit, segons es determine en cada cas en els diferents processos de mobilitat interna de personal i, si en alguna ocasió acabaren sent reconeguts com a nou requisit per a cobrir algun tipus de lloc, serien objecte de la preceptiva negociació en Mesa Sectorial de Sanitat.
Sarbitraran mecanismes, per a facilitar laccés a personal temporal i inscrit en borsa a alguns daquests programes formatius. Els criteris que determinen quin personal temporal podrà participar i els programes concrets afectats seran negociats en Mesa Sectorial.
VIII.2.1. Línies dactuació fonamentals
Incorporar, a través de Plans Anuals de Formació, programes destinats a laprenentatge i millora de les competències laborals, complementant els programes de lEscola Valenciana dEstudis de la Salut (EVES).
Formació específica relacionada amb les tasques a desenvolupar, però també en habilitats conceptuals i interpersonals que afavorisquen el millor funcionament dels equips.
VIII.3. Programa de socialització del coneixement expert
Lobjectiu específic daquest apartat és dotar el sistema de gestió de recursos humans duna ferramenta que permeta conservar i mantindre el coneixement expert i socialitzar-ho entre els professionals.
Amb lobjectiu de mantindre en lorganització i estendre al conjunt de professionals el coneixement expert acumulat per alguns o algunes professionals lexperiència dels quals resulte despecial rellevància per al sistema sanitari valencià es dissenyarà i implementarà un Programa de Socialització del Coneixement Expert que vincule professionals que en posseïsquen amb altres professionals del sistema sanitari de la Comunitat Valenciana. Els professionals que posseïsquen coneixement expert contrastat podran proposar un programa de Socialització del Coneixement Expert.
La Direcció General competent en matèria dAssistència Sanitària, en col·laboració amb lEVES i la DGRH, avaluaran les propostes rebudes, i les inclouran, o no, en un Pla Anual de Formació en el Lloc de Treball. També lAdministració tindrà la responsabilitat dincloure propostes de socialització de coneixement expert en funció de les seues necessitats, articulant els mecanismes que les facen possibles.
Les persones que assumiran els rols de mentors, seran adequadament formades per a això, a través dun programa específic. Caldrà ajustar-se especialment a possibilitar que, sobretot aquells coneixements de tipus tàcit, que resulten fonamentals per a un exercici excel·lent i presenten més dificultats per a ser convertits en procediments estandarditzats, siguen adquirits, amb nivells de competència suficient, per altres professionals que garantisquen la continuïtat, vigència i disponibilitat de les competències implicades en el sistema organitzatiu.
La participació en el Programa de Socialització del Coneixement Expert serà voluntària. Les persones aspirants a mentors podran proposar la seua candidatura. Les propostes seran valorades per la Direcció General dAssistència Sanitària, lEVES i la DGRH, que, així mateix, prestaran lassistència tècnica necessària. Els departaments de salut afectats intervindran també en aquest procés.
En principi es plantegen tres àrees de continguts de referència per al Programa de Socialització del Coneixement Expert que poden combinar-se entre si o ampliar-se si es considerara convenient:
Àrea de desenvolupament professional assistencial.
Área dinvestigació i gestió de la investigació.
Àrea de direcció i organització.
La participació en el Programa de Socialització del Coneixement Expert serà documentada i certificada tant per al rol de mentor com per al de tutoritzat/da i sincorporarà a lhistorial de la persona en la DGRH, sent especialment rellevants per a les decisions de progressió en la carrera professional i altres mèrits a valorar, així com en les decisions de prolongació de ledat de jubilació forçosa.
Dins de la socialització del coneixement expert podrien establir-se programes en què es permetera el desplaçament del personal de forma temporal duns departaments a altres tant dels que són mentors com dels que volen accedir al dit coneixement. Sempre en el marc duna planificació de la Direcció General dAssistència Sanitària i dels departaments de salut implicats.
També podrien contemplar-se permisos temporals a altres comunitats autònomes o països per a adquirir coneixements específics encaminats a millorar lassistència sanitària o el model organitzatiu de la conselleria. Tot això, contemplat de manera excepcional, per iniciativa expressa de la Direcció General dAssistència Sanitària, i emmarcat com a iniciativa del Pla de socialització de coneixement expert (amb la consegüent responsabilitat destendre lexperiència i coneixement dins del sistema valencià de salut, per part de les persones participants). Aquest punt concretament, serà objecte dun acord específic de la Comissió de Seguiment del PORH, quan es produïsca.
A més es propiciarà la difusió dels distints treballs dinvestigació que es duguen a terme en les distintes unitats, i les conclusions de les quals puguen enriquir el quefer dels diversos professionals sanitaris de la Comunitat Valenciana.
VIII.4. Creació duna estructura de coordinació i seguiment per a la gestió de RH en els departaments de salut
Objectiu específic daquest apartat es disposar dun recurs tècnic de referència que facilite la implementació de noves ferramentes i innovacions metodològiques i de continguts en el sistema de gestió de recursos humans.
El Decret 74/2007, de 18 de maig, del Consell, planteja que els centres de lAgència Valenciana de Salut podran dotar-se dun nou model organitzatiu que permeta una major descentralització i autonomia en la presa de decisions i en la gestió dels seus recursos, majors quotes de participació i coresponsabilitat per part dels seus professionals i una major orientació cap al pacient.
Lobjectiu fonamental consisteix a garantir lhomogeneïtat i capacitat de control del Sistema de Recursos Humans alhora que es descentralitza la gestió per a guanyar en eficàcia i adaptabilitat a les condicions específiques dels territoris i dels centres. El repte consisteix, per tant, a trobar lequilibri entre la necessitat de control i la necessitat de descentralització que ha de traduir-se en termes dautonomia i un nivell adequat de capacitat dautogestió dels departaments de salut.
Tal com assenyala el Decret 74/2007, de 18 de maig, del Consell, «els Departaments de Salut es configuren com a estructures fonamentals del sistema sanitari valencià i són les demarcacions geogràfiques en què sordena el territori de la Comunitat Valenciana als efectes sanitaris».
És convenient que, seguint les directrius de la DGRH i respectant els procediments establits i el marc normatiu vigent, per a aquelles qüestions que requerisquen respostes especialment adaptades a les condicions de treball dels diferents centres datenció, els directius corresponents disposen de lautonomia necessària per a garantir ladequada eficiència i leficàcia en la implementació de les polítiques de recursos humans de la conselleria. Les matèries de decisió, en làmbit dels recursos humans, en els diferents departaments es refereixen fonamentalment a lassignació de llocs i funcions, contractació de personal temporal, distribució de càrregues de treball, gestió dacumulacions de tasques, comunicació organitzativa, pràctiques de gestió del clima laboral, organització i gestió dequips, etc.
Atés que entenem que una de les funcions més rellevants de les instàncies organitzatives de recursos humans (en aquest cas la DGRH) consisteix a assessorar, dinamitzar i donar suport tant a directius com a comandaments intermedis que gestionen els recursos humans, es fa necessari poder garantir la necessària Assistència Tècnica de Gestió Recursos Humans realitzada des de la DGRH, a través dequips multidisciplinaris dels serveis dependents de la Subdirecció General de Recursos Humans.
Les funcions principals són:
Garantir lhomogeneïtat i capacitat de control del Sistema de Recursos Humans.
Lassessorament a les diferents instàncies de les direccions dels departaments de salut en matèria de gestió de recursos humans en aquelles qüestions per a les quals siga requerit.
Propiciar la millora contínua de lestructura de recursos humans dels departaments de salut proposant i facilitant la incorporació de mesures que optimitzen lús dels recursos humans disponibles.
Amb periodicitat almenys biennal sestabliran processos exhaustius de verificació de les pràctiques de gestió dels recursos humans en els diferents departaments de salut que hauran datendre especialment els següents aspectes per mitjà de protocols estandarditzats que selaboraren per a això:
· Implementació adequada de les regulacions normatives emanades de la conselleria en les matèries de recursos humans.
· Distribució de càrregues, posicions i torns de treball i decisions relacionades amb la mobilitat interna del personal.
· Ús adequat de les modalitats de contractació temporal per als fins que li són pròpies.
· Absentisme.
· Clima laboral.
· Prevenció de riscos laborals.
· Grau de compliment del Pla dIgualtat.
Sobre cada una daquestes àrees es podran proposar indicadors de control adaptats a la situació de cada unitat organitzativa a fi de poder disposar de referències de gestió i de millora.
Lavaluació haurà de tindre obligatòriament una perspectiva i un objectiu de revisió i anàlisi de les pràctiques de gestió de recursos humans i en cap cas el seu caràcter principal serà el de fiscalització, sinó lavaluació de la gestió amb propòsits doptimització. Encara que no sha de renunciar a la denúncia de les males pràctiques quan aquestes sidentifiquen en el transcurs de lavaluació de gestió, aquesta, com sha dit, no és lobjectiu principal. Ben al contrari, el propòsit és la identificació doportunitats de millora i optimització de la gestió del personal de manera que sestablisca i es reforcen valors culturals de lorganització vinculats a la millora contínua. Els resultats de lavaluació han de ser capaços de generar continguts per a modificar o per a optimitzar criteris i pràctiques de gestió aplicables a lentorn concret en què shan identificat les possibilitats de millora o inclús, si és possible, al conjunt de lorganització.
VIII.4.1. Línia dactuació fonamental
Crear una estructura dassessorament i suport dins de la direcció general competent en matèria de recursos humans, que interactue regularment amb els responsables en matèria de personal dels diferents departaments de salut assessorant-los en aquesta funció.
VIII.5. Disseny i implementació dun quadre de comandament de recursos humans
El Quadre de Comandament de Recursos Humans consisteix bàsicament en un conjunt dindicadors especialment seleccionats per a reflectir la situació i evolució organitzativa i que es vinculen a les estratègies i polítiques de la conselleria. Aquests indicadors han de ser capaços de reflectir en cada moment la situació de la direcció i gestió dels recursos humans en relació amb els objectius.
El Quadre de Comandament de Recursos Humans permetrà la identificació, mesura i avaluació dels avanços o les desviacions sobre els resultats que sobtenen en la pràctica respecte als resultats esperats basant-se en les directrius, objectius i instruccions plantejades.
Els objectius específics daquest apartat són:
Definir i implementar ferramentes que perfeccionen la gestió i lavaluació dels equips directius dels departaments de salut en làmbit dels recursos humans. Donar suport als equips directius dels departaments de salut per a una adequada implementació de les polítiques de direcció i gestió dels recursos humans de la conselleria.
Millorar els nivells de satisfacció, motivació i compromís de les treballadores i treballadors de la conselleria.
Els departaments de salut utilitzaran el seu quadre de comandament tant de forma reactiva, per a identificar necessitats de canvi en la gestió, com de forma proactiva, per a propiciar lestabliment dobjectius que permeten loptimització de les pràctiques de direcció i gestió dels recursos humans.
El procés delaboració del Quadre de Comandament de RH es realitzarà per la DGRH, amb la col·laboració activa i protagonista dels directius competents en matèria de recursos humans dels departaments de salut.
Laparició i permanència en el temps dels indicadors que componen el Quadre de Comandament de Recursos Humans permet la identificació precisa de tendències en la direcció i gestió de recursos humans i conseqüentment la presa de decisions sobre això.
Des daquesta perspectiva es plantejaran objectius tenint com a referència els indicadors del Quadre de Comandament de Recursos Humans que, aplicat als territoris dels diferents departaments de salut, sadapten a la situació de partida i a les possibilitats reals de cada departament de salut. Així mateix, permetrà aplicar programes específics davaluació comparativa (benchmarking), que possibiliten la identificació de les millors pràctiques que es duen a terme en algunes parts del sistema sanitari, i la socialització daquestes a través daplicacions adaptades, a la resta dunitats, o centres en què pogueren ser dutilitat.
El Quadre de Comandament de Recursos Humans es convertirà en una ferramenta bàsica del treball de la DGRH en la seua activitat dassistència als diferents departaments de salut. La DGRH utilitzarà aquests indicadors per al seguiment i control de les actuacions en matèria de direcció i gestió de recursos humans dels departaments de salut, avaluant el compliment de les directrius organitzatives i de les instruccions i normativa en matèria laboral.
VIII.5.1. Línies dactuació fonamentals
Elaboració de quadres de comandament específics de direcció i gestió de recursos humans, i la incorporació dels indicadors de gestió aplicats als equips directius dels departaments de salut.
Programes de formació i reunions de treball regulars amb els/les responsables en la matèria de personal i recursos humans dels departaments per a mantindre la coordinació institucional sobre aquest àmbit.
Control regular sobre les pràctiques dutes a terme en matèria de direcció i gestió de recursos humans en els departaments de salut de gestió directa.
Nivell dimplantació i seguiment dels programes de formació anual establits en el PORH.
Com a indicador rellevant de la situació, es realitzaran enquestes periòdiques de percepcions dels treballadors, en les quals al seu torn sintegraran les preguntes per al seguiment del Pla dIgualtat de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública. Aquestes enquestes avaluaran la situació del clima laboral i els nivells de satisfacció i motivació dels treballadors sobre determinats aspectes en matèria laboral.
Aquests enquestes seran la base de la posada en marxa dels mesures necessàries per a la resolució de problemes.