RESOLUCIÓ de 28 d'abril de 2017, de la Subdirecció General de Relacions Laborals, per la qual es disposa el registre i publicació del text del Conveni col·lectiu de treball de la fusta, fusteria, moble i afins de la Comunitat Valenciana. [2017/7286]
(DOGV núm. 8113 de 25.08.2017) Ref. Base de dades 007598/2017
-
Anàlisi documental
Origen de disposició: Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball Grup temàtic: Convenis col·lectius Temàtics: conveni col.lectiu , conveni de sector Descriptors toponímics: Castelló (província), València (província), Alacant (província)
Vist el text del Conveni col·lectiu de treball de la fusta, fusteria, moble i afins de la Comunitat Valenciana, signat per la comissió negociadora, la qual està integrada, d'una part, per la Federació Empresarial de la fusta i del moble de la Comunitat Valenciana (FEVAMA), l'Associació Valenciana d'Empresaris de Fusteria i Afins (ASEMAD), l'Associació de Fabricants d'Instruments Musicals i Accessoris (AFIMA), l'Associació Empresarial de la Fusta i del Moble d'Alacant (AEMMA) i l'Associació Comarcal d'Empresaris del Baix Maestrat (ACEBM), en representació de les empreses del sector, i d'una altra, per FICA-PV Federació d'Indústria, Construcció i Agro de la UGT i per la Federació de la Construcció i Serveis de CCOO PV, en representació dels treballadors, i de conformitat amb el que disposa l'article 90, apartats 2 i 3 del Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre, l'article 2 del Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i depòsit de convenis i acords col·lectius de treball, i l'article 3 de l'Ordre 37/2010, de 24 de setembre, per la qual es crea el Registre de la Comunitat Valenciana de convenis i acords col·lectius de treball, aquesta Subdirecció General de Relacions Laborals, d'acord amb el que estableix l'article 51.1 de l'Estatut d'Autonomia de la Comunitat Valenciana, i el Decret 157/2015, de 18 de setembre, pel qual s'aprova el Reglament orgànic i funcional de la Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors productius, Comerç i Treball, i en l'article 4.3 de l'Ordre 37/2010, resol:
Primer
Ordenar-ne la inscripció en el Registre de la Comunitat Valenciana de convenis i acords col·lectius de treball, amb notificació a la comissió negociadora, i depòsit del text del conveni.
Segon
Disposar-ne la publicació en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.
València, 28 d'abril de 2017. El subdirector general de Relacions Laborals: Juan Ignacio Soler Tormo.
Conveni col·lectiu de treball de la fusta, la fusteria,
el moble i afins de la Comunitat Valenciana
CAPÍTOL I
Article 1. Parts contractants i eficàcia
Aquest conveni té com a parts contractants, per la part empresarial, la Federació Empresarial de la Fusta i Moble de la Comunitat Valenciana (FEVAMA), l'Associació Valenciana d'Empresaris de Fusteria i Afins (ASEMAD), l'Associació de Fabricants d'Instruments Musicals i Accessoris (AFIMA), l'Associació Empresarial de la Fusta i Moble d'Alacant (AEMMA), i l'Associació Comarcal d'Empresaris del Baix Maestrat (ACEBM), i per la dels treballadors, la FICA-PV Federació d'Indústria, Construcció i Agro de la UGT, i la Federació de la Construcció i Serveis de CCOO PV, i es reconeixen mútuament la legitimitat, representativitat i capacitat suficient i necessària per a la plena eficàcia d'aquest conveni en els seus diversos àmbits: personal, funcional, territorial i temporal.
Article 2. Àmbit funcional, territorial i personal
a) Àmbit funcional. Aquest conveni serà aplicable i d'obligat compliment en les activitats de la indústria de la fusta que es relacionen i detallen en l'annex iv d'aquest conveni.
Aquesta relació no és exhaustiva i, per tant, és susceptible de poder ampliar-se o complementar-se amb activitats que no hi estan incloses, o que figuren en la classificació d'activitats econòmiques actuals, o que en endavant hi figuren.
La inclusió requerirà dictamen previ de la Comissió Paritària del conveni.
b) Àmbit territorial. Per acord de les parts, aquest conveni regirà en tota la Comunitat Valenciana.
c) Àmbit personal. La normativa d'aquest conveni serà d'obligada i d'observança general per a totes les empreses, les societats, els ens públics i el personal de les activitats que s'enumeren en l'apartat a anterior.
En tot cas, aquest conveni autonòmic és de compliment directe en totes les negociacions col·lectives que es concerten per als subjectes que abans s'han citat, sense perjudici del que estableix la legislació vigent aplicable.
S'exclou d'aquest conveni el personal d'alta direcció, que és de lliure designació per la direcció de l'empresa. La relació laboral d'aquest personal es regirà pel seu contracte de treball i, si escau, per la normativa especial que se li puga aplicar.
Igualment, n'està exclòs el personal que exercisca el càrrec de conseller, en empreses que adopten la forma jurídica de societat, o el d'alta gestió de l'empresa. Si un alt càrrec no ha sigut contractat com a tal, sinó que accedeix a aquest càrrec per promoció interna en l'empresa, només estarà exclòs de l'aplicació d'aquest conveni mentre exercisca aquest càrrec.
Article 3. Vigència i caducitat
Aquest conveni entrarà en vigor el dia 1 de gener de 2016 i finalitzarà el 31 de desembre de 2018, amb independència de la publicació eventual d'aquest en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.
Sense perjudici del que s'estableix el paràgraf anterior, totes les qüestions de caràcter econòmic que regula aquest conveni entraran en vigor a partir de l'1 de gener de 2017, i s'aplicaran durant el 2016 les vigents a 31 de desembre de 2015.
Article 4. Denúncia
Aquest conveni s'entendrà prorrogat d'any en any, excepte per la denúncia d'una de les parts davant de l'altra, amb una antelació mínima de tres mesos respecte de l'extinció o venciment d'aquest. Sense perjudici del que s'estableix en la legislació vigent, les parts es comprometen a iniciar noves negociacions en el termini de trenta dies, a partir de la notificació de la denúncia del conveni per una de les parts.
Article 5. Pròrroga
Una vegada finalitzada la vigència del conveni i amb la finalitat d'evitar el buit normatiu durant el procés de negociació, continuarà vigent el conveni fins que siga substituït per un altre.
No obstant això, si havent transcorregut dotze mesos des de la finalització de la vigència inicial d'aquest conveni, les parts no hagueren aconseguit un acord sobre el nou conveni, sotmetran a arbitratge obligatori les qüestions objecte de desacord amb la finalitat que el laude arbitral les resolga segons els terminis i procediments previstos en el Tribunal d'Arbitratge Laboral de la Comunitat Valenciana (TAL)
Article 6. Principi de complementarietat
D'acord amb l'article 83.2 de l'Estatut dels Treballadors i del Conveni estatal de la fusta, aquest conveni és complementari al referit Conveni estatal de la fusta.
En tot el que no s'haja pactat expressament en aquest conveni, caldrà atindre's al que disposen en cada matèria el conveni estatal de la fusta i la resta de legislació vigent que s'hi puga aplicar.
Article 7. Il·licitud de la discriminació
Serà il·lícit qualsevol tipus de discriminació per raó d'edat, sexe, condició social, estat civil, condició econòmica, creences o comportaments que siga aliena a la relació laboral mateixa.
CAPÍTOL II
Article 8. Compensació
Les condicions pactades en aquest conveni són compensables íntegrament amb les que regiren amb anterioritat a aquest, per imperatiu legal, jurisprudencial contenciós o administratiu, conveni col·lectiu de treball, pacte de qualsevol tipus, contracte individual, usos i costums locals, comarcals, regionals o per qualsevol altra causa.
Per tant, són compensables totes les millores, plusos, premis, primes o qualsevol altra retribució econòmica que concedisquen les empreses, sempre que aquestes no estiguen motivades per una millor productivitat o per serveis la prestació dels quals per part dels productors siga potestativa. Si s'han concedit per una productivitat més elevada, per serveis, per millor salari acordat com a conseqüència de canvi d'empresa, no podrà compensar-se. També com a excepció i com a norma en totes les empreses que tinguen establits sistemes de treball amb incentius, a preu fet, primes, tasques i uns altres similars, el treballador percebrà normalment com a mínim, una retribució complementària equivalent en euros a l'increment mensual que haja tingut l'operari del mateix grup en les empreses no racionalitzades o que no tinguen establit sistemes d'incentius, prenent com a referència per al càlcul els increments que hagueren tingut aquests operaris des de la revisió de les taules salarials del conveni de fusta, fusteria, moble i afins de l'any anterior.
Això, sense perjudici del dret dels treballadors a sol·licitar en tot moment la revisió de les tarifes dels preufets, primes i altres incentius que no complisquen el que hi ha legislat en aquesta matèria.
Article 9. Absorció
Les disposicions legals futures, convenis col·lectius o resolucions de rang inferior que impliquen variació econòmica en tot o en alguns dels aspectes retributius, únicament tindran eficàcia pràctica, si globalment considerats en còmput anual, superen en nivell total del conveni o de les situacions vigents que particularment hagen implantat en les empreses. En cas contrari, es consideraran absorbides per les millores pactades o implantades. Com a única excepció, i només per a aquest cas, el salari mínim legal interprofessional no es considerarà en còmput anual, sinó que el total a percebre diàriament el treballador serà aquest salari mínim.
Article 10. Condició més beneficiosa
Es respectarà el total dels ingressos que es percebien anualment amb anterioritat a la data de formalització del conveni, i a les successives revisions de les taules salarials, sense que les normes d'aquest puguen implicar una reducció a aquests. No obstant el que es disposa en el paràgraf anterior, ningú podrà acollir-se a les millors condicions parcials del conveni, les millores del qual hauran de considerar-se globalment i en còmput anual a l'efecte de comparar-les amb la situació vigent anterior.
Article 11. Globalitat de les condicions pactades
Per a establir el millor dret de qualsevol de les parts afectades per aquest conveni, hauran d'establir la comparació globalment sense que puguen adduir-se perjudicis en comparacions parcials.
CAPÍTOL III
Article 12. Comissió paritària
Es crea una comissió paritària composta per un màxim de huit membres, que designarà per meitats cadascuna de les parts, la sindical i l'empresarial, de la manera que decidisquen les respectives organitzacions i amb les funcions que s'especifiquen a continuació.
La Comissió Paritària tindrà les funcions següents:
a) Vigilància i seguiment del compliment d'aquest conveni.
b) Interpretació de la totalitat dels preceptes d'aquest conveni.
c) Qualsevol altra funció d'eficàcia pràctica superior d'aquest conveni que es deriven del que estipula el text i els annexos que en formen part.
d) L'evolució constant tant del marc de les relacions de treball com de la situació i perspectives del sector, juntament amb els canvis normatius freqüents i la funció imprescindible que les parts signants del conveni autonòmic li atorguen com a norma vertebradora i d'aplicació prevalent en les relacions laborals, fan necessari que la Comissió Paritària duga a terme les funcions oportunes d'adaptació del conveni a la realitat econòmica i social del sector, així com els canvis normatius que es pogueren produir.
Per tot això, la Comissió Paritària, quan concórreguen circumstàncies rellevants que al seu judici ho facen necessari, dugueren a terme les adaptacions que requerisca el conveni provincial durant la seua vigència.
e) Si fóra necessari, la Comissió Paritària podrà, durant la vigència del conveni proposar a la comissió negociadora les modificacions oportunes a fi que aquesta, si ho considera adequat, les aprove. En aquest cas, a més de la incorporació de la totalitat dels subjectes legitimats per a la negociació, encara que no hagen sigut signants del conveni, hauran de concórrer els requisits de legitimació previstos en els articles 87 i 88 de l'ET.
f) Fixar la taula de la remuneració per a cada any de vigència d'aquest conveni.
g) En el cas que després del corresponent període de consultes establit en l'article 41.4 de l'ET, no s'aconseguira acord en l'empresa en la negociació de la modificació substancial de condicions de treball regulada en el número 6 d'aquest precepte, hauran de remetre's les actuacions dins dels cinc dies següents a la Comissió Paritària a fi que aquesta en resolga les discrepàncies.
Aquestes actuacions hauran d'enviar-se juntament amb la corresponent acta de desacord que es recull en el model de l'annex viii d'aquest conveni i que de manera específica s'estableix per a aquest supòsit.
En cas que la citada comissió no aconseguira un acord en el termini de set dies remetrà, dins dels tres dies següents, les actuacions al TAL, a fi que aquest dicte el corresponent arbitratge vinculant. En aquest cas el laude arbitral tindrà la mateixa eficàcia que els acords en període de consultes i només es podrà recórrer d'acord amb el procediment i sobre la base dels motius establits en l'article 91 de l'ET.
En els supòsits d'absència de representants legals dels treballadors en l'empresa, s'entendrà atribuïda la representació als sindicats més simbòlics del sector que estiguen legitimats per a formar part de la comissió negociadora del conveni col·lectiu, llevat que el personal n'atribuïsca la representació a una comissió designada d'acord amb el que es disposa en l'article 41.4 de l'ET.
h) Les que se li atorguen pel que es disposa en l'article 13 d'aquest conveni (inaplicació de condicions).
i) La resolució de les discrepàncies sobre la interpretació de la classificació professional, en els termes que es disposen en l'article 39 d'aquest conveni.
j) Qualsevol altra funció que tendisca a l'eficàcia practica superior d'aquest conveni, o es derive del que s'estipula en el text i annexos que en formen part.
Els acords de la Comissió Paritària s'adoptaran en qualsevol cas per unanimitat, i el que interpreten aquest conveni tindran la mateixa eficàcia que la norma que s'haja interpretat.
A l'efecte de notificació i convocatòria, es fixa el domicili de la Comissió Paritària en la seu de la Federació Empresarial de la Fusta i Moble de la Comunitat Valenciana (FEVAMA), c/ Benjamin Franklin, núm. 13, 46980-Paterna (València).
Les parts signants del conveni es comprometen al fet que les situacions litigioses que afecten al personal inclòs en l' àmbit d'aplicació d'aquest, prèviament al plantejament de conflicte col·lectiu d'interpretació del conveni col·lectiu, i d'acord amb el que es preveu en l'article 82.2 de l'ET, i l'article 63 de la Llei reguladora de la jurisdicció social (LRJS), seran sotmeses a la Comissió Paritària, que emetrà dictamen sobre la discrepància plantejada, de conformitat amb el que es preveu en l'article 156 de la LRJS, en els termes que s'exposen a continuació. La resta de qüestions litigioses hauran de plantejar-se davant dels òrgans de mediació que territorialment hi ha disponibles. L'incompliment de l'anterior requisit donarà lloc a la retroacció del procediment judicial per a l'esmena del defecte.
En aquest tràmit, previ i preceptiu a tota l'actuació administrativa o judicial que es promoga, les parts signants d'aquest conveni s'obliguen a posar en coneixement de la Comissió Paritària tots els dubtes, discrepàncies i conflictes col·lectius de caràcter general que es pogueren plantejar en relació amb la interpretació i aplicació d'aquest conveni col·lectiu, sempre que siguen de la seua competència d'acord amb el que s'estableix en l'apartat anterior, a fi que mitjançant la seua intervenció, es resolga el problema plantejat, o si això no fóra possible, s'emeta dictamen sobre aquest tema. Aquest tràmit previ s'entendrà complit en el cas que haguera transcorregut el termini que es preveu en l'apartat següent, sense que s'haja emés resolució o dictamen.
S'estableix que les qüestions pròpies de la seua competència que es promoguen davant de la Comissió Paritària adoptaran forma escrita i el contingut serà el suficient perquè aquesta puga examinar i analitzar el problema amb el coneixement de causa necessari, i haurà de tindre com a contingut obligatori:
a) Exposició succinta i concreta de l'assumpte.
b) Raons i fonaments que la part proposant considere que l'avalen.
c) Proposta o petició concreta que es formula a la comissió.
A l'escrit-proposta, l'acompanyaran tots els documents que es pense que són necessaris per a una millor comprensió i resolució del problema.
La comissió podrà recaptar, per via d'ampliació, tota la informació o documentació que considere pertinent per a una informació de l'assumpte millor o més completa, per a la qual cosa concedirà un termini al proposant que no podrà excedir de cinc dies hàbils.
La Comissió Paritària, una vegada rebut l'escrit-proposta o, si escau, completada la informació pertinent, disposarà d'un termini no superior a vint dies hàbils per a resoldre la qüestió suscitada o, si això no fóra possible, emetre el dictamen oportú.
Transcorregut aquest termini sense que s'haja produït resolució ni dictamen, quedarà oberta la via administrativa o jurisdiccional competent.
Quan calga evacuar consultes, el termini podrà ser ampliat en el temps que la comissió mateixa determine.
No obstant l'anterior, en aquells supòsits en els quals la Comissió Paritària no aconseguisca acord en relació a les qüestions que dins de les seues competències se li plantegen al marge de les que es recullen en l'apartat 1 anterior (lletres g i h), i quant a la inaplicació de les condicions de treball traslladaren, si escau, les discrepàncies als sistemes de solució extrajudicial de conflictes, assumint el cinquè Acord sobre solució autònoma de conflictes laborals (ASAC), subscrit entre CEOE-CEPYME i UGT i CCOO publicat en el BOE de 23 de febrer de 2012. I al corresponent a la Comunitat Valenciana (TAL).
Article 13. Clàusula d'inaplicació de condicions de treball
1. Amb l'objecte d'establir el marc que possibilite un grau d'estabilitat més elevat respecte de l'ocupació en el sector, es considera necessari establir mecanismes que conduïsquen a l'aplicació de les mesures que, amb caràcter preventiu i conjuntural, es dirigisquen a afavorir-lo, i això mitjançant la suspensió, sempre amb caràcter temporal, de l'aplicació efectiva del conveni sobre determinades condicions de treball.
Aquestes mesures tindran per objecte la inaplicació temporal i efectiva del conveni, tot això dins del marc legal i convencional que hi ha establit.
2. A aquest efecte la inaplicació o suspensió temporal, i sense perjudici del que es disposa en l'article 82.3 de l'ET, podrà afectar les matèries següents que s'estableixen en el conveni col·lectiu d'àmbit superior a l'empresa que resulte aplicable i tot això sense perjudici del que s'estableix en l'article 41 de l'ET:
a) Jornada de treball.
b) Horari i la distribució del temps de treball.
c) Règim de treball a torns.
d) Sistema de remuneració i quantia salarial.
e) Sistema de treball i rendiment.
f) Funcions, quan excedisquen dels límits que per a la mobilitat funcional preveu l'article 39 de l'ET.
3. Sense perjudici de les causes previstes en l'article 82.3 de l'ET, es podrà procedir a la inaplicació, en els termes regulats en aquest article, quan l'empresa alternativament tinga o una disminució persistent del nivell d'ingressos o la situació i perspectives econòmiques d'aquesta es puguen veure afectades negativament de manera que implique a les possibilitats de manteniment de l'ocupació.
A efectes indemnitzadors, en els casos d'extincions que es deriven de l'article 50 de l'ET o d'acomiadaments reconeguts o declarats improcedents per causes alienes a la voluntat del treballador durant la inaplicació del conveni, es prendrà com a base del salari el que s'hauria de percebre en el cas que no es deixara d'aplicar el conveni.
Procediment
Les empreses en les quals concórreguen algunes de les causes d'inaplicació que es preveuen en l'apartat anterior comunicaran als representants dels treballadors la voluntat desig d'acollir-se a aquesta.
En els supòsits d'absència de representació legal dels treballadors en l'empresa, aquests podran atribuir-ne la representació a una comissió designada d'acord amb el que es disposa en l'article 41.4 de l' ET.
En tots dos casos es comunicarà l'inici del procediment a la Comissió Paritària d'aquest conveni autonòmic.
El procediment s'iniciarà a partir de la comunicació de l'empresa, i s'obrirà un període de consultes amb la representació dels treballadors o comissió designada o les seccions sindicals quan aquestes així ho acorden, sempre que sumen la majoria dels membres del comité d'empresa o entre els delegats de personal.
Aquest període, que tindrà una durada no superior a quinze dies, versarà sobre les causes motivadores de la decisió empresarial, i l'empresa haurà de facilitar juntament amb la comunicació esmentada en el paràgraf anterior, la documentació que avale i justifique la seua sol·licitud.
Quan el període de consultes finalitze amb acord s'entendrà que concorren les causes justificatives al·legades per la representació empresarial, i només es podrà impugnar davant de la jurisdicció social per l'existència de frau, dol, coacció o abús de dret en la seua conclusió. L'acord haurà de determinar amb exactitud les noves condicions de treball que s'aplicaran en l'empresa i la durada d'aquestes, durada no podrà prologar-se més enllà del moment en què s'haja d'aplicar un nou conveni en aquesta empresa. Així mateix, l'acord haurà de ser notificat a la Comissió Paritària d'aquest conveni col·lectiu i a l'autoritat laboral.
L'acord d'inaplicació i la programació de la recuperació de les diverses i possibles matèries afectades no podrà implicar l'incompliment de les obligacions que s'estableixen en conveni relatives a l'eliminació de les discriminacions retributives per raons de gènere així com les establides en matèria de «jornada» i «horari i distribució de temps de treball» en la Llei per a la igualtat efectiva de dones i homes.
En cas de desacord i una vegada finalitzat el període de consultes, les parts remetran a la Comissió Paritària d'aquest conveni la documentació que han aportat juntament amb l'acta corresponent acompanyada de les al·legacions que, respectivament, hagen pogut efectuar.
La comissió, una vegada examinats els documents que s'hagen aportat, haurà de pronunciar-se sobre si en l'empresa sol·licitant concorren o no alguna o algunes de les causes d'inaplicació previstes en l'article anterior.
Si la Comissió Paritària ho considera necessari, recaptarà la documentació complementària que considere oportuna així com els assessoraments tècnics pertinents.
La Comissió Paritària disposarà d'un termini màxim de set dies per a resoldre la inaplicació sol·licitada, i s'hauran d'adoptar els acords per unanimitat.
Si escau, la comissió haurà de determinar amb exactitud les matèries que afecta la inaplicació així com determinar i concretar tant els seus termes com el calendari de la progressiva convergència cap a la tornada a les condicions suspeses. A aquest efecte haurà de tindre en compte el termini màxim d'inaplicació que s'haja establit, que no podrà prorrogar-se més enllà del moment en què resulte aplicable un nou conveni en l'empresa, així com la impossibilitat d'incomplir les obligacions anteriorment esmentades i relatives a la discriminació retributiva i que pogueren afectar la jornada, l'horari i la distribució del temps de treball, i referida a la Llei per a la igualtat.
En el cas que la Comissió Paritària no aconseguisca acord, qualsevol de les parts podrà sotmetre les discrepàncies a un arbitratge vinculant. En aquest cas, el laude arbitral tindrà la mateixa eficàcia que els acords en període de consultes i només es podrà recórrer d'acord amb el procediment i, si escau, d'acord amb els motius establits en l'article 91 de l'ET.
A l'efecte de la submissió a arbitratge, serà la Comissió Paritària mateixa la que, en el termini dels cinc dies següents a la finalització del termini per a resoldre, remetrà les actuacions i documentació al corresponent Servei de Mediació i Arbitratge o a un altre organisme equivalent al que s'hagen adherit en l'àmbit corresponent.
D'acord amb l'anterior l'arbitratge se sotmetrà i dictarà amb la intervenció, formalitats i procediment establits en el vigent Acord sobre solució extrajudicial de conflictes.
CAPÍTOL IV
Organització del treball
Article 14. Direcció i control de l'activitat laboral
L'organització tècnica i pràctica del treball correspon a la direcció de l'empresa, que podrà establir tots els sistemes d'organització, racionalització i modernització que considere oportuns, així com qualsevol estructuració de les seccions o departaments de l'empresa, sempre que es duguen a terme de conformitat amb les disposicions legals sobre la matèria.
L'organització del treball té per objecte aconseguir en l'empresa un nivell adequat de productivitat basat en la utilització òptima dels recursos humans i materials. Això és possible amb una actitud activa i responsable de les parts integrants: direcció i personal.
Sense disminució de la facultat a què s'al·ludeix en el paràgraf primer, la representació legal dels treballadors tindrà funcions d'orientació, proposta, emissió d'informes, etc. en tot el relacionat amb l'organització i racionalització del treball, de conformitat amb la legislació vigent i d'acord amb el que s'estableix en aquest conveni.
Article 15. Competència organitzativa
L'organització del treball s'estendrà als aspectes següents:
1r. L'existència de l'activitat normal.
2n. Adjudicació dels elements necessaris (màquines o tasques específiques) perquè el personal puga assolir, com a mínim, les activitats a què es refereix el número anterior.
3r. Fixació tant dels índexs de desaprofitaments com de la qualitat admissible, al llarg del procés de fabricació que es duga a terme.
4t. La vigilància, atenció i neteja de la maquinària encomanada, tenint en compte, en qualsevol cas, la determinació de la quantitat de treball i l'activitat a rendiment normal.
5è. L'adaptació de les càrregues de treball, rendiment i tarifes a les condicions noves que resulten d'aplicar el canvi de determinat mètode operatori, procés de fabricació, canvi de matèries primeres, maquinària o qualsevol altra condició tècnica del procés que es duga a terme.
6è. La fixació de fórmules clares i senzilles per a l'obtenció dels càlculs de retribucions que correspon a tots i cada un dels treballadors afectats, de manera que, siga quin siga el grup professional d'aquests i el lloc de treball que ocupen, puguen comprendre-les amb facilitat.
Article 16. Procediment per a la implantació dels sistemes d'organització de treball
Per a la implantació d'un nou sistema de rendiments sobre la base a prima o incentius, fixació de l'activitat normal i òptima i canvi dels mètodes de treball, es procedirà de la manera següent:
1r. La direcció de l'empresa haurà d'informar prèviament del nou sistema que es pretén implantar als representants legals dels treballadors i els delegats sindicals si n'hi haguera, o al representants de les seccions sindicals de l'empresa.
2n. En el cas que no hi haguera acord entre la direcció i els representants legals dels treballadors en relació amb la implantació d'un nou sistema d'organització del treball, les dues parts podran sol·licitar, conjuntament, la mediació de la comissió mixta, o recórrer a un arbitratge extern, o a la jurisdicció laboral.
Article 17. Noves tecnologies
Quan en una empresa s'introduïsquen noves tecnologies que puguen implicar per al personal una modificació substancial de condicions de treball, o bé un període de formació o adaptació tècnica no inferior a un mes, s'haurà de comunicar aquestes modificacions amb caràcter previ a la representació legal dels treballadors en el termini suficient per a poder analitzar-ne i preveure'n les conseqüències en relació amb: ocupació, salut laboral, formació i organització del treball. Així mateix s'haurà de facilitar al personal afectat la formació precisa per al desenvolupament de la nova funció.
En el cas que la introducció de noves tecnologies implique una modificació substancial de les condicions de treball caldria atindre's al que es disposa en l'article 41 de l'Estatut dels Treballadors.
Article 18. Revisió de valors
El departament de temps de l'empresa podrà prendre nous temps sempre que ho considere necessari, encara que els valors només podran ser modificats quan concórreguen algun dels casos següents:
1. Mecanització.
2. Millora d'instal·lacions que faciliten la realització de treballs.
3. Quan el treball siga de primera sèrie, i es fixarà un valor provisional fins que no se'n fixe el definitiu més tard.
4. Canvis de mètode operatori diversos dels que es descriuen en el sistema anterior de treball.
5. Quan hi haja error de càlcul numèric o matemàtic.
6. Quan, sense detriment de la qualitat que s'exigeix, el 75 % dels operaris que facen un treball determinat, aconseguisquen en aquest treball, durant un mes, una activitat superior al rendiment òptim, qualsevol que siga el sistema de productivitat que s'utilitze.
7. La revisió dels valors, per a ser vàlida, haurà d'estar precedida d'un període de negociació amb la representació legal dels treballadors.
Article 19. Organització cientifica del treball
A l'efecte de l'organització específica del treball en les empreses que s'inclouen en aquest conveni les quals apliquen aquest sistema, i tots els que siguen convenients per a una marxa i funcionament millor, es tindran en compte les definicions següents:
A) Activitat normal: s'entén per activitat normal, l'equivalent a 60 punts Bedaux, 100 centesimals o la referència que fixe qualsevol altre sistema de mesurament científic del treball, calculat per mitjà de cronòmetres per qualsevol dels sistemes coneguts o bé aplicant la tècnica d'observacions instantànies anomenades «mostreig de treball».
B) Activitat òptima: és la que correspon als sistemes de mesura amb els índexs 80 i 140 en els sistemes Bedaux o centesimal, respectivament, o el seu equivalent en qualsevol altre sistema de mesurament científic del treball.
C) Rendiment normal: és la quantitat de treball que la persona efectua en una hora d'activitat normal.
D) Rendiment òptim: és la quantitat de treball que la persona efectua en una hora d'activitat òptima.
E) Temps màquina: és el que empra una màquina per a produir una unitat de tasca en condicions tècniques determinades.
F) Temps normal: és el que inverteix una persona en una determinada operació en activitat normal, sense incloure-hi temps de recuperació.
G) Treball òptim: és aquell en què la persona pot desenvolupar l'activitat òptima durant tot el temps.
H) Treball limitat en activitat normal: és aquell en què la persona no pot desenvolupar l'activitat òptima durant tot el temps. La limitació pot ser deguda al treball de la màquina, al fet de treballar en equip o a les condicions del mètode operatori. A l'efecte de remuneració, els temps d'espera que causen qualsevol de les anteriors limitacions seran abonats com si es treballara a activitat normal.
I) Treball limitat en activitat òptima: l'activitat òptima s'obtindrà tenint en compte que el temps de producció mínim és el «temps màquina» realitzat en activitat òptima. En els casos corresponents es calcularan les interferències i pauses de màquina o equip.
Article 20. Treball remunerat amb incentiu, criteris de valoració
Per a calcular-lo i establir-lo es tindran en compte les circumstàncies següents:
A) Grau d'especialització que el treball que s'ha d'efectuar requerisca segons la mecanització de la indústria.
B) Esforç físic i atenció que l'execució d'aquest origine.
C) Duresa i qualsevol altra circumstància especial de treball que haja de realitzar-se.
D) Medi ambient en què el treball s'efectue, així com les condicions climatològiques del lloc on haja de verificar-se.
E) La qualitat dels materials que s'empren.
F) La importància econòmica que la tasca que s'ha de dur a terme tinga per a l'empresa i la marxa normal de la producció d'aquesta.
G) Qualsevol altra circumstància de caràcter anàleg a les que s'han enumerat.
H) Els temps de descans que s'establisquen en les disposicions de l'OIT.
CAPÍTOL V
Productivitat i control de producció
Article 21. Rendiment mínim exigible
En les empreses en què no hi haja un sistema incentivat de treball, es considerarà rendiment mínim exigible el 80 % del que, sense haver intervingut variacions en les condicions de treball, estiguera obtenint en, com a mínim, els tres mesos anteriors, sense computar-se a aquests efectes els períodes en què no va poder desenvolupar-se l'activitat normal en l'empresa. Si sobre aquesta base, la direcció, d'acord amb les normes que es preveuen en aquest conveni i en el Conveni estatal de la fusta, volguera establir una incentivació a la producció, igualarà el rendiment normal al que haguera resultat de la mitjana de producció de, com a mínim, els tres mesos anteriors, i l'òptim en el 133 sobre aquesta base.
Article 22. Preufets
En els sistemes de treball, a tant la peça o unitat de mesurament, s'haurà de tindre obligatòriament en compte els punts següents per al càlcul de les retribucions.
1r. La quantitat de treball que no està incentivada, això és, la producció que correspon pel salari base més els complements de lloc de treball.
2n. La valoració a tant la peça o el punt, haurà d'efectuar-se d'una manera tal que, a un increment del 33 % sobre les unitats que cobreix el salari i complements, es perceba el que es marca com a retribució a l'òptim, segons s'especifica en l'article següent d'aquest conveni.
Les empreses que estiguen afectades per aquest sistema, hauran d'ajustar-s'hi en el termini de tres mesos.
Si una vegada marcades les produccions, o transcorregut el termini de tres mesos des del fet a què es refereixen els apartats 1r i 2n d'aquest article, s'establiren nous complements, la quantia d'aquests no es podrà absorbir de la massa d'incentius.
Article 23. Línia d'incentius
La línia d'incentius serà una recta definida pels punts següents:
a) Rendiment normal: salari base.
b) A rendiment òptim teòric: 1,32 salari base.
Article 24. Rendiment normal
La determinació del rendiment normal és facultat de l'empresa, dins dels límits que s'enuncien en aquest conveni i en el Conveni estatal de la fusta.
S'estableix el principi que l'empresa queda facultada per a exigir un rendiment normal, que serà el 100 del Servei Nacional de Productivitat, 60 Bedaux, o els equivalents respectius en altres sistemes de mesurament, així com l'obligació del treballador d'obtindre aquest rendiment.
Article 25. Qualitat
Tots els rendiments esmentats anteriorment estan condicionats al fet que el resultat del treball estiga dins de les condicions de qualitat, que s'exigisquen de manera escrita o s'establisquen per l'ús.
En el cas que el resultat del treball el rebutge el control de qualitat, el treballador que el va efectuar, si és responsable del rebuig per imprudència o ús indegut dels mitjans de treball, haurà d'efectuar-ne la reparació o selecció, i correra al seu cost el temps que empre en aquesta tasca.
Podrà establir-se una línia d'incentius de recorregut més baix al que s'ha a assenyalat anteriorment en els casos següents:
a) Quan la qualitat siga el factor determinant del producte.
b) Quan la naturalesa del procés de producció siga tal que, un lloc, una cadena, una secció, produïsca magatzematges intermedis que posen en risc greu l'estabilitat econòmica de l'empresa i no hi haja la solució de reduir la jornada útil en el lloc, cadena o secció.
c) Els mesuraments comparatius dels processos de qualitat només podran efectuar-se de manera homogènia, això és, entre elements de característiques iguals.
El treballador no podrà dur a terme el treball de manera diferent a la que per ús o norma escrita estiga establida, i es fixarà el principi que, en els casos que ho requerisquen, els treballadors hauran de sol·licitar les dades necessàries abans de començar les operacions al cap immediatament superior.
Article 26. Temps d'espera i atur
Tindran la consideració de «temps d'espera», els que per causes imputables a l'empresa, i aliens a la voluntat del treballador, haja de romandre aquest inactiu, bé per falta de materials o elements a l'abast, escàs ritme en l'operació precedent, falta d'eines o estris de mesurament, espera de decisió de si el treball pot o no continuar perquè s'haja presentat alguna dificultat en el transcurs de l'execució d'aquest, espera de mitjans de transport o moviment, interrupció del treball per maniobres, reagrupació d'estris i eines a peu d'obra, repetició de tasques acabades per defecte imputable a uns altres grups, etcètera.
Es qualificarà com a «temps d'atur» els que patisca el treballador per causes no imputables a l'empresa, bé per falta de fluid elèctric, o per altres causes. En aquest cas haurà de recuperar-se aquest temps en un 50 % de la manera en què les parts acorden.
En els dos casos el treballador percebrà com si haguera treballat a rendiment normal, el salari conveni, és a dir, salari base més plus conveni.
CAPÍTOL VI
De la relació individual de treball
Article 27. Forma del contracte
L'admissió de treballadors en l'empresa, a partir de l'entrada en vigor d'aquest conveni, es durà a terme per mitjà del contracte escrit.
Així mateix, es formalitzaran per escrit les comunicacions de prolongació o ampliació d'aquests contractes i el preavís de la finalització, referits als contractes temporals.
El contracte de treball s'haurà de formalitzar abans de començar la prestació de serveis. En el contracte escrit constaran: les condicions que es pacten, el grup professional en què queda enquadrat el treballador i els altres requisits formals que s'exigeixen legalment. Una vegada s'haja registrat el contracte en l'oficina pública, se'n lliurarà còpia al treballador.
Article 28. Condicions generals d'ingrés
L'ingrés al treball es podrà dur a terme de conformitat amb qualsevol de les modalitats que es regulen en l'Estatut dels Treballadors, disposicions de desenvolupament i en aquest conveni col·lectiu.
Les empreses estaran obligades a sol·licitar dels organismes públics d'ocupació els treballadors que necessiten, quan així ho exigisca la legislació vigent, mitjançant oferta d'ocupació.
Article 29. Proves d'aptitud
Les empreses, prèviament a l'ingrés, podran fer als interessats les proves de selecció (teòriques, pràctiques, mèdiques i/o psicotècniques) que consideren necessàries per a comprovar si el seu grau d'aptitud i la seua preparació són adequades al grup professional i lloc de treball que exerciran.
Article 30. Contracte fix de plantilla
S'entendrà com a contracte de treball fix de plantilla el que es concerte entre l'empresa i el treballador, per a la prestació laboral durant temps indefinit. Serà, preferentment, la modalitat de contractació del sector.
Article 31. Període de prova.
Podrà concertar-se, per escrit, un període de prova, que en cap cas podrà excedir de:
a) Grup 1 i 2: sis mesos.
b) Grups 3 i 4: dos mesos.
c) Grup 5: un mes.
d) Grup 6 i 7: quinze dies.
Els treballadors que en un període de dos anys formalitzen diversos contractes de treball, de caràcter temporal, qualsevol en que siga la modalitat, per al mateix grup professional i lloc de treball, i per a la mateixa empresa, o grup d'empreses estaran exempts del període de prova.
En el supòsit de contractacions de durada igual o inferior a tres mesos, el període de prova no podrà excedir mai del 50 % de la durada pactada.
Els períodes de prova que s'han indicat anteriorment no resultaran d'aplicació en aquells supòsits en els quals, com a conseqüència de les polítiques de foment d'ocupació indefinida, s'establisquen legalment uns altres períodes. En aquest cas, seran aplicables aquests últims.
Article 32. Contractes formatius
1. El contracte de treball en pràctiques podrà concertar-se amb els que estigueren en possessió de títol universitari o de formació professional de grau mitjà o superior, o títols oficialment reconeguts com a equivalents, d'acord amb les lleis reguladores del sistema educatiu vigent, o de certificat de professionalitat d'acord amb el que preveu Llei orgànica 5/2002, de 19 de juny, de les qualificacions i de la formació professional, que habiliten per a l'exercici professional, dins dels cinc anys, o de set anys quan el contracte es concerte amb un treballador amb discapacitat, immediatament següents a la terminació dels corresponents estudis, d'acord amb les regles següents:
a) El lloc de treball haurà de permetre l'obtenció de la pràctica professional adequada al nivell d'estudis o de formació cursats. Mitjançant conveni col·lectiu d'àmbit inferior, es podran determinar els llocs de treball, els grups, els nivells o les categories professionals objecte d'aquest contracte.
b) La durada del contracte no podrà ser inferior a sis mesos ni excedir de dos anys. Les situacions d'incapacitat temporal, risc durant l'embaràs, maternitat, adopció o acolliment, risc durant la lactància i paternitat interrompran el còmput de la durada del contracte.
c) Cap treballador podrà estar contractat en pràctiques en la mateixa empresa o diferent per un temps superior a dos anys en virtut de la mateixa activitat laboral o ocupació objecte de la qualificació professional associada al contracte. Tampoc es podrà estar contractat en pràctiques en la mateixa empresa per al mateix lloc de treball per temps superior a dos anys, encara que es tracte d'una diversa activitat laboral o ocupació objecte de la qualificació professional que s'associa al contracte.
d) No es podran celebrar contractes per a la formació i l'aprenentatge quan el lloc de treball corresponent al contracte haja sigut exercit amb anterioritat pel treballador en la mateixa empresa per temps superior a dotze mesos.
e) La retribució del treballador en pràctiques, serà el 60 o el 75 % durant el primer o el segon any de vigència del contracte, respectivament, del salari fixat en conveni per a un treballador que exercisca el mateix lloc de treball o equivalent.
f) Si al final del contracte el treballador continuara en l'empresa, no podrà concertar-se un nou període de prova, i es computarà la durada de les pràctiques a l'efecte d'antiguitat en l'empresa.
2. El contracte per a la formació i l'aprenentatge tindrà per objecte la qualificació professional dels treballadors en un règim d'alternança d'activitat laboral retribuïda en una empresa amb activitat formativa que es reba en el marc del sistema de formació professional per a l'ocupació o del sistema educatiu. El contracte per a la formació i l'aprenentatge es regirà per les regles següents:
a) Es podrà celebrar amb treballadors majors de setze anys i menors de vint-i-cinc anys que manquen de la qualificació professional reconeguda pel sistema de formació professional per a l'ocupació o del sistema educatiu requerida per a concertar un contracte en pràctiques. Es podran acollir a aquesta modalitat contractual els treballadors que cursen formació professional del sistema educatiu.
El límit màxim d'edat no serà aplicable quan el contracte es concerte amb persones amb discapacitat ni amb els col·lectius en situació d'exclusió social previstos en la Llei 44/2007, de 13 de desembre, per a la regulació del règim de les empreses d'inserció, en els casos en què els contracten les empreses d'inserció que estiguen qualificades i actives en el registre corresponent.
b) La durada mínima del contracte serà de sis mesos i la màxima de tres. En cas que el contracte s'haguera concertat per una durada inferior a la màxima legal que s'ha indicat anteriorment, podrà prorrogar-se mitjançant acord de les parts, fins a dues vegades, sense que la durada de cada pròrroga puga ser inferior a sis mesos i sense que la durada total del contracte puga excedir de tres anys.
Les situacions d'incapacitat temporal, risc durant l'embaràs, maternitat, adopció o acolliment, risc durant la lactància i paternitat interrompran el còmput de la durada del contracte.
c) En expirar la durada del contracte, no podrà contractar-se el treballador sota aquesta modalitat per la mateixa empresa o diferent, llevat que la formació inherent al nou contracte tinga per objecte l'obtenció d'un qualificació professional diversa.
d) Aquest tipus de contracte es farà a temps complet. El 25 % del total de la jornada es dedicarà a formació durant el primer any, i el 15 % durant el segon i tercer any. Es concretaran en el contracte les hores i dies que es dediquen a la formació. Així mateix, s'especificarà el centre formatiu, si escau, encarregat de l'ensenyament teòric. L'ensenyament teòric, si pot ser, haurà de ser previ a la formació pràctica o alternar-se amb aquesta d'una manera racional.
En el contracte haurà de figurar el nom i grup professional del tutor o monitor encarregat de la formació pràctica. El tutor haurà de vetlar per la formació adequada del treballador en formació, així com de tots els riscos professionals. El treball efectiu que preste el treballador en l'empresa haurà d'estar relacionat amb l'especialitat o objecte del contracte.
El contracte per a la formació es considerarà de caràcter comú o ordinari quan l'empresari incomplisca, íntegrament, les seues obligacions en matèria de formació teòrica.
e) El salari que ha de percebre el treballador contractat en formació serà el que s'estableix en l'apèndix de la taula salarial d'aquest conveni, en proporció al temps de treball efectiu.
En cas de cessament en l'empresa, es lliurarà al treballador un certificat que faça referència a la formació teòrica i pràctica que ha adquirit, en què en constarà la durada.
Article 33. Contractes eventuals per circumstàncies de la producció
1r. La durada màxima dels contractes eventuals per circumstàncies de la producció, acumulació de tasques o excés de comandes, podrà ser de fins a dotze mesos en un període de dihuit mesos.
2n. Els contractes de durada inferior a la màxima que s'estableix en el paràgraf anterior podran prorrogar-se mitjançant acord de les parts, una única vegada, sense que la durada del total del contracte puga excedir d'aquesta durada màxima.
3r. Els contractes celebrats amb anterioritat a la publicació d'aquest conveni podran prorrogar-se amb els límits anteriors i amb les condicions d'aquest article.
4t. A la terminació del contracte, si aquest ha sigut de durada igual o inferior a quatre mesos, l'empresa estarà obligada a satisfer al treballador una indemnització de quinze dies de salari per any de servei. Si la durada ha sigut superior a quatre mesos, l'empresa estarà obligada a satisfer al treballador una indemnització de 20 dies per any de servei. Aquestes indemnitzacions tindran efecte des del primer dia.
5é. Els contractes que se celebren sota aquesta modalitat contindran una referència expressa a aquest article.
Article 34. Contracte per obra o servei determinat
D'acord amb les competències atribuïdes pel Reial decret legislatiu, 2/2015, de 23 d'octubre (BOE 24), text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors, en l'article 15.1.a, les parts signants d'aquest conveni acorden identificar determinats treballs o tasques amb substantivitat pròpia dins de les activitats de les empreses del sector, definides com a tals en l'article 11 d'aquest text normatiu.
En conseqüència, només es podran celebrar contractes a l'empara de l'article 15.1.a de l'Estatut dels Treballadors, és a dir, per a obra o servei determinats, per a les activitats següents:
a) Treballs de reparació de les instal·lacions.
b) Per a l'execució d'una obra o servei determinat, amb substantivitat pròpia fóra de les instal·lacions de l'empresa, encara que es tracte de l'activitat normal d'aquesta, i incloent-hi les tasques en l'empresa mateixa, inherents a la preparació d'aquestes.
c) Treballs de rematants, serradores i indústries de la fusta auxiliars d'activitats agràries, com ara envasos i palets per a productes hortofrutícoles, fins i tot si es tracta de les activitats normals de l'empresa.
Quant al preavís i al cessament caldrà atindre's al que disposa l'article 37 d'aquest conveni.
A l'efecte d'indemnització, si la durada ha sigut igual o inferior a quatre mesos, l'empresa estarà obligada a satisfer una indemnització de quinze dies de salari per any de servei; si la durada és superior a quatre mesos, la indemnització serà de 20 dies de salari per any de servei. Les dues indemnitzacions tindran efecte des del primer dia.
Article 35. Jubilació parcial
Per acord entre empresa i treballador, aquest últim tindrà dret a la celebració del contracte a temps parcial previst en els articles 12.6 de l'ET i 215 de la LGSS, per jubilació parcial, sempre que manifeste la voluntat de cessar definitivament en la prestació del servei, en complir, com a màxim, l'edat límit de jubilació.
En els supòsits que s'han establit anteriorment, quan es produïsca el cessament definitiu del treballador rellevat, el contracte de treball del rellevista es transformarà en contracte per temps indefinit, sempre que les circumstàncies productives, econòmiques, tècniques i organitzatives ho permeten. En cas contrari, l'empresa haurà de justificar a la representació dels treballadors la concurrència d'aquestes causes.
La regulació complementària a aquest article serà la que es disposa en l'article 12.7 de l'ET.
Qualsevol modificació legal o reglamentària sobre la matèria que puga afectar el règim establit en aquest article, el deixarà sense efecte per a noves jubilacions mentre la Comissió Negociadora n'analitza els efectes i se'n procedeix a l'adaptació.
Article 36. Empreses de treball temporal
Les empreses a les quals afecta aquest conveni, quan contracten els serveis d'empreses de treball temporal, garantiran que els treballadors que es posen a la seua disposició tinguen els mateixos drets laborals i retributius que els que corresponen als seus treballadors en aplicació del seu corresponent conveni col·lectiu. Aquesta obligació constarà expressament en el contracte de posada a disposició celebrat entre l'empresa de treball temporal i l'empresa usuària que estiga vinculada per aquest conveni.
Article 37. Preavisos i cessaments
El cessament dels treballadors per terminació del contracte haurà de comunicar-se per escrit al treballador amb una antelació mínima de quinze dies naturals. No obstant això, l'empresari podrà substituir aquest preavís per una indemnització equivalent a la quantitat corresponent als dies de preavís que s'hagen omés, tot això sense perjudici de la notificació escrita de cessament. Quan siga el treballador el que comunique la decisió d'extingir el contracte abans que finalitze, operarà la indemnització rescabaladora de contrari establida en termes idèntics.
No es podrà aplicar el que s'ha disposat anteriorment respecte al termini de preavís i indemnitzacions per als contractes concertats sota la modalitat d'interinitat o substitució, eventuals per circumstàncies de la producció o obra o servei inferiors o iguals a sis mesos, sense perjudici de la notificació escrita del cessament.
Aquells contractes temporals que hagueren superat el que s'estableix en el paràgraf anterior, a excepció dels contractats per interinitat o substitució, hauran de preavisar-se per escrit amb l'antelació següent:
Grups i a v: un mes.
Grups vi i vii: quinze dies naturals.
No obstant això, l'empresari podrà substituir aquest preavís per la indemnització equivalent als dies de preavís que s'hagen omés en termes similars als que s'han expressat en el paràgraf primer.
Quan siga el treballador el que comunique la decisió d'extingir el contracte abans que operarà la indemnització rescabaladora de contrari establida en idèntics termes.
Correspondrà una indemnització rescabaladora idèntica quan el treballador fix de plantilla decidisca extingir el seu contracte i en notifique per escrit la baixa voluntària en l'empresa i incomplisca els terminis de preavís que s'expliciten en el paràgraf quart.
Article 38. Classificació professional
Descripció de les funcions en els grups professionals
1. Criteris generals
1.1. Aquest capítol sobre classificació professional s'ha establit fonamentalment atenent els criteris que l'article 22 de l'Estatut dels Treballadors fixa per a l'existència del grup professional, és a dir, aptituds professionals, titulacions i continguts de la prestació, i inclou en cada grup diverses funcions i especialitats professionals.
Així mateix, i ja que es pretén substituir els sistemes de classificació basats en categories professionals, aquests tindran en compte una referència en els grups professionals.
1.2. La classificació s'efectuarà en divisions funcionals i grups professionals, per interpretació i aplicació de criteris generals objectius i per a les tasques i funcions bàsiques més representatives que desenvolupen els treballadors.
1.3. En cas de concurrència en un lloc de treball de tasques bàsiques que corresponguen a diversos grups professionals, la classificació es durà terme en funció de les activitats pròpies del grup professional superior. Aquest criteri de classificació no implicarà que s'excloga en els llocs de treball de cada grup professional la realització de tasques complementàries que són bàsiques per a llocs de treball classificats en grups professionals inferiors. L'enquadrament en un determinat grup professional es portarà a efecte per les funcions que realment duga a terme el treballador, amb independència de la denominació del lloc o de la titulació del treballador.
Si com a conseqüència de l'aplicació del nou sistema de classificació professional, s'haguera d'assignar un treballador a un grup professional inferior al nivell o categoria que tenia reconeguda, se li respectarà la permanència en el grup amb correspondència en el nivell o categoria anterior que ostentava, i això amb el caràcter de condició personal més beneficiosa.
A tots els treballadors afectats per aquest acord, se'ls adscriurà a una determinada divisió funcional i a un grup professional. Les dues circumstàncies definiran la posició que ocupen en l'esquema organitzatiu de cada empresa.
Les categories vigents en el moment de la signatura d'aquest acord que a títol orientatiu s'esmenten en cadascun dels grups professionals, es classifiquen en tres divisions funcionals definides en els termes següents:
Tècnics
És el personal amb alt grau de qualificació, experiència i aptituds equivalents a les que es poden adquirir amb titulacions superiors i mitjanes, i que du a terme tasques de qualificació i complexitat elevada.
Empleats
És el personal que amb els seus coneixements i/o experiència du a terme tasques administratives, comercials, organitzatives, d'informàtica, de laboratori, i en general, les especificacions de llocs de treball d'oficina, que permeten informar de la gestió de l'activitat econòmica comptable, coordinar tasques productives, constructives o fer tasques auxiliars que comporten atenció a les persones.
Operaris
És el personal que pels seus coneixements i/o experiència executa operacions relacionades amb la producció o construcció, bé directament actuant en el procés productiu o en tasques de manteniment, transport i unes altres operacions auxiliars, i que poden dur a terme alhora funcions de supervisió o coordinació.
1.4. Els factors que influeixen en la classificació professional dels treballadors que s'inclouen en l'àmbit d'aquest acord i que, per tant, indiquen la pertinença de cada un a un determinat grup professional, tot això segons els criteris determinats per l'art. 22 de l'Estatut dels Treballadors són els que defineixen en aquest apartat. Així mateix, caldrà tindre en compte en el moment de qualificar el lloc de treball, les dimensions de la unitat productiva en què es desenvolupe la funció, ja que pot influir en la valoració de tots o alguns dels factors.
I. Coneixements
Factor per a l'elaboració del qual es té en compte, a més de la formació bàsica necessària per a poder complir correctament la comesa, el grau de coneixement i experiència adquirits, així com la dificultat en l'adquisició d'aquests coneixements o experiències.
Aquest factor pot dividir-se en dos subfacetes:
A) Formació. Aquest subfactor considera el nivell inicial mínim de coneixements teòrics que ha de posseir una persona de capacitat mitjana per a arribar a exercir satisfactòriament les funcions del lloc de treball després d'un període de formació pràctica. Aquest factor, també haurà de considerar les exigències de coneixements especialitzats, idiomes, informàtica, etc.
B) Experiència. Aquest subfactor determina el període de temps que es requereix perquè una persona de capacitat mitjana, i que posseeix la formació que s'especifica anteriorment, adquirisca l'habilitat i pràctica necessàries per a desenvolupar les tasques pròpies del lloc de treball, i obtindre un rendiment suficient en quantitat i qualitat.
II. Iniciativa/autonomia
Factor en el qual es té en compte el grau de dependència a directrius o normes i el grau de subordinació en el desenvolupament de la funció que s'haja de desenvolupar. Aquest factor comprén tant la necessitat de detectar problemes com la d'improvisar-ne solucions.
Ha de tindre-se en compte:
a) Marc de referència. Valoració de les limitacions que puguen haver-hi en el lloc de treball respecte a: accés a persones amb responsabilitat superior en l'organigrama de la companyia, l'existència de normes escrites o manuals de procediment.
b) Elaboració de la decisió. S'entén com tal l'obligació pròpia del lloc de treball de determinar les solucions possibles i triar la que es considera més apropiada.
III. Complexitat
Factor la valoració del qual està en funció del nombre més o menys elevat, així com del grau d'integració de la resta de factors que s'enumeren en la tasca o lloc de treball que s'haja encomanat.
a) Dificultat en el treball. Aquest subfactor considera la complexitat de la tasca que cal desenvolupar i la freqüència de les incidències possibles.
b) Habilitats especials. Aquest subfactor determina les habilitats que es requereixen per a determinats treballs, com poden ser l'esforç físic, la destresa manual, la bona visió, etc., i freqüència d'aquestes durant la jornada laboral.
c) Ambient de treball. Aquest subfactor aprecia les circumstàncies sota les quals ha d'efectuar-se el treball, i el grau en què aquestes condicions fan el treball desagradable.
No s'inclouran en aquest subfactor les circumstàncies relatives a la modalitat de treball (nocturn, torns, etc.).
IV. Responsabilitat
Factor en l'elaboració del qual es té en compte el grau d'autonomia d'acció del titular de la funció i el grau d'influència sobre els resultats, així com la importància de les conseqüències de la gestió.
Aquest factor comprén els subfactors:
a) Responsabilitat sobre gestió i resultats. Aquest subfactor considera la responsabilitat que assumeix la persona que ocupa el lloc de treball sobre els errors que hi pogueren ocórrer. Es valoren no només les conseqüències directes, sinó també la possible repercussió en la marxa de l'empresa. En aquest sentit, convé que no es prenguen valors extrems, sinó una mitjana lògica i normal. Per a valorar-ho correctament, s'ha de tindre en compte el grau en què el treball es supervisa o es comprova posteriorment.
b) Capacitat d'interrelació. Aquest subfactor aprecia la responsabilitat que assumeix la persona que ocupa el lloc de treball sobre contactes oficials amb unes altres persones, de dins i de fora de l'empresa. Es considera la personalitat i habilitat necessàries per a aconseguir els resultats que es persegueixen, i la manera i la freqüència dels contactes.
V. Comandament
És el conjunt de tasques de planificació, organització, control i direcció de les activitats d'uns altres, assignades per la direcció de l'empresa, que requereixen dels coneixements necessaris per a comprendre, motivar i desenvolupar les persones que depenen jeràrquicament del lloc de treball.
Per a la valorar-ho s'haurà de tindre en compte:
a) Capacitat d'ordenació de tasques.
b) Naturalesa del col·lectiu.
c) Nombre de persones sobre les quals s'exerceix el comandament.
Classificació professional
Grup professional 0
Criteris generals:
Els treballadors que pertanyen a aquest grup planifiquen, organitzen, dirigeixen i coordinen les diverses activitats que corresponen al desenvolupament de l'empresa. Les funcions que tenen comprenen l'elaboració de la política d'organització, els plantejaments generals de la utilització eficaç dels recursos humans i dels aspectes materials, l'orientació i el control de les activitats de l'organització conforme al programa establit o a la política adoptada; l'establiment i el manteniment d'estructures productives i de suport i el desenvolupament de la política industrial, financera o comercial.
Prenen decisions o en participen en l'elaboració. Exerceixen càrrecs alts de direcció o execució de nivells idèntics en els departaments, divisions, grups, fàbriques, plantes, etc. en què s'estructura l'empresa i que responen sempre a l'ordenació particular de cadascun d'aquests.
Grup professional 1
Criteris generals:
Els treballadors que pertanyen a aquest grup, tenen la responsabilitat directa en la gestió d'una o diverses àrees funcionals de l'empresa o duen a terme tasques tècniques de la més alta complexitat i qualificació. Prenen decisions o en participen en l'elaboració així com en la definició d'objectius concrets.
Exerceixen les funcions que els corresponen amb un grau d'autonomia, d'iniciativa i de responsabilitat alt.
Formació:
Titulació universitària de grau superior o coneixements equivalents equiparats per l'empresa i/o amb experiència consolidada en l'exercici del seu sector professional.
A títol orientatiu, comprén les categories que figuren en l'annex a aquest document.
Tasques
Exemples:
En aquest grup professional s'inclouen, a títol enunciatiu, totes les activitats que per analogia es poden assimilar a les següents:
1r. Supervisió i direcció tècnica d'un procés o secció de fabricació de la totalitat d'aquests o d'un grup de serveis o de la totalitat d'aquests.
2n. Coordinació, supervisió, ordenació i/o direcció de treballs heterogenis o del conjunt d'activitats dins d'un àrea d'activitat, servei o departament.
3r. Responsabilitat i direcció de l'explotació d'un ordinador o de xarxes localitzades de serveis informàtics sobre el conjunt de serveis de processaments de dades en unitats de dimensions mitjanes.
4t. Tasques de direcció tècnica de complexitat i heterogeneïtat alta amb nivell d'autonomia i iniciativa elevat dins del seu camp en funcions d'investigació, control de qualitat, definició de processos constructius, administració, assessoria jurídica, laboral i fiscal, etc.
5é. Tasques de gestió comercial amb responsabilitat àmplia sobre un sector geogràfic delimitat.
6é. Tasques tècniques de complexitat i polivalència molt alta amb el màxim nivell d'autonomia i iniciativa dins del seu camp, que poden implicar assessorament en les decisions fonamentals de l'empresa.
7é. Funcions que consisteixen a planificar, ordenar i supervisar un àrea, un servei o un departament amb responsabilitats sobre resultats i execució d'aquestes.
8é.Tasques d'anàlisi de sistemes informàtics que consisteixen a definir, desenvolupar i implantar els sistemes mecanitzats tant a en l'àmbit físic (maquinari) com en el logístic (programari).
Grup professional 2
Criteris generals:
Són treballadors que tenen un grau d'autonomia, iniciativa i responsabilitat alt i duen a terme tasques tècniques complexes, amb objectius globals definits o que tenen un contingut intel·lectual o d'interrelació humana alt. També els responsables directes de la integració, la coordinació i la supervisió de funcions que duen a terme un conjunt de col·laboradors en una mateixa àrea funcional.
Formació:
Titulació universitària de grau mitjà o coneixements equivalents equiparats per l'empresa, completats amb una experiència dilatada en el seu sector professional. Eventualment podran tindre estudis universitaris de grau superior i assimilar-se als llocs de treball definits en aquest grup «Titulats superiors d'entrada».
Comprén, a títol orientatiu, les categories que figuren en l'annex a aquest document.
Tasques
Exemple:
En aquest grup professional s'inclouen, a títol enunciatiu, totes les activitats que per analogia es poden assimilar a les següents:
1r. Funcions que impliquen la responsabilitat d'ordenar, coordinar i supervisar l'execució de tasques heterogènies de producció, comercialització, manteniment, administració, serveis etc., o de qualsevol agrupació d'aquestes, quan les dimensions de l'empresa aconsellen aquestes agrupacions.
2n. Tasques de contingut tècnic alt que consisteixen a prestar suport amb autonomia mitjana i sota directrius i normes que no delimiten totalment la manera de procedir en funcions d'investigació, control de qualitat, vigilància i control de processos industrials, etc.
3r. Activitats i tasques pròpies d'ATS, com ara cures, control de baixes d'IT i accidents, estudis audiomètrics, vacunacions, estudis estadístics d'accidents, etc.
4t. Activitats de graduat social que consisteixen en funcions d'organització, control, assessorament o comandament amb vista a l'admissió, la classificació, la instrucció, l'economat, els menjadors, la previsió de personal, etc.
Grup professional 3
Criteris generals:
Són els treballadors que amb responsabilitat de comandament o sense, duen a terme tasques amb un contingut mitjà d'activitat intel·lectual i d'interrelació humana, en un marc d'instruccions precises de complexitat tècnica mitjana amb autonomia dins del procés. Realitzen funcions que impliquen la integració, la coordinació i la supervisió de tasques homogènies, portades a cap per un conjunt de col·laboradors d'un estadi organitzatiu inferior.
Formació:
Titulació de grau mitjà, tècnic especialista de segon grau i/o amb experiència dilatada en el lloc de treball.
Comprén, a títol orientatiu, les categories que figuren en l'annex a aquest document.
Tasques
Exemple: En aquest grup professional s'inclouen, a títol orientatiu, totes les activitats que per analogia es poden assimilar a les següents:
1r. Tasques tècniques que consisteixen en l'exercici del comandament directe al capdavant d'un conjunt d'operaris d'ofici o de processos productius en instal·lacions principals.
2n. Tasques tècniques de codificació de programes d'ordinador en el llenguatge adequat, en què se'n verifica l'execució correcta i se'ls documenta adequadament.
3r. Tasques tècniques que consisteixen en l'ordenació de tares i de lloc de treball d'una unitat completa de producció.
4t. Activitats que impliquen la responsabilitat d'un torn o d'una unitat de producció que puguen secundar un o diversos treballadors del grup professional inferior.
5é. Tasques tècniques d'inspecció, supervisió o gestió de la xarxa de vendes.
6é. Tasques tècniques de direcció i supervisió en l'àrea de comptabilitat, que consisteixen a reunir els elements que subministren els ajudants per a confeccionar estats, balanços, costos, provisions de tresoreria, i uns altres treballs anàlegs sobre la base del pla comptable de l'empresa.
7é. Tasques tècniques que consisteixen a contribuir al desenvolupament d'un projecte que redacta un tècnic (enginyer, aparellador, etc.) en què s'aplica la normalització, es realitza el càlcul de detall i s'elaboren plànols a partir de dades facilitades per un càrrec superior.
8é. Tasques tècniques administratives d'organització o de laboratori d'execució pràctica que impliquen la supervisió segons les normes rebudes d'un càrrec superior.
9é. Tasques tècniques administratives o d'organització de gestió de compra d'aprovisionament de béns convencionals de complexitat baixa o d'aprovisionament de béns complexos.
10é. Tasques tècniques de direcció d'I+D+i de projectes complets segons les instruccions que facilite un càrrec superior.
11é. Tasques tècniques, administratives o d'organització que consisteixen en el manteniment preventiu o correctiu de sistemes robotitzats els quals impliquen coneixements integrats d'electrònica, hidràulica i lògica pneumàtica amplis, i comporten la responsabilitat d'una intervenció ràpida dins del procés productiu.
12é. Tasques tècniques de tot tipus de projectes, reproduccions o detalls sota la direcció d'un càrrec superior, que ordene, vigile i dirigisca l'execució pràctica d'aquestes. Poden dirigir muntatges, alçar plànols topogràfics, etc.
13é. Tasques tècniques de gestió comercial amb responsabilitat sobre un sector geogràfic delimitat i/o una gamma específica de productes.
Grup professional 4
Criteris generals:
Els treballadors que duguen a terme treballs d'execució autònoma que exigisquen habitualment iniciativa i raonament per part dels treballadors encarregats de la l'execució, i que comporten, sota supervisió, la responsabilitat d'aquests.
Formació:
Batxillerat, BUP o equivalent, o tècnics especialistes (mòduls nivell 3) que es complete amb formació en el lloc de treball o coneixements que s'han adquirit en el desenvolupament de la professió o, en defecte d'això, coneixements que s'han adquirit en el desenvolupament de la professió.
Comprén, a títol orientatiu, les categories que figuren en l'annex a aquest document.
Tasques
Exemple: En aquest grup professional s'inclouen, a títol enunciatiu, totes les activitats que per analogia són assimilables a les següents:
1r. Redacció de correspondència comercial, càlcul de preus a la vista d'ofertes rebudes, recepció i tramitació de comandes i propostes de contestació
2n. Tasques que consisteixen a establir sobre la base de documents comptables una part de comptabilitat.
3r. Tasques d'anàlisis i determinacions de laboratori dutes a terme sota supervisió sense que calga sempre indicar normes i especificacions, i que impliquen preparació dels elements necessaris, obtenció de mostres i extensió de certificats i butlletins d'anàlisi.
4t. Tasques de delineació de projectes senzills, alçament de plànols de conjunt i de detall, a partir d'informació que s'ha rebut i elaborant les còpies necessàries, alhora que es proporcionen les solucions requerides.
5é. Tasques de R+D+i de projectes complets segons instruccions.
6é Tasques que impliquen la supervisió, d'acord amb normes generals que es reben d'un càrrec immediatament superior, de l'execució pràctica de les tasques en el taller, laboratori i oficina.
7é. Tasques de gestió de compra i aprovisionament de béns convencionals de complexitat lleu o d'aprovisionament de béns complexos sense autoritat sobre aquests.
8é. Tasques que consisteixen en el manteniment preventiu i correctiu de sistemes robotitzats que impliquen suficients coneixements integrats d'electrònica, hidràulica, lògica pneumàtica, i que comporten la responsabilitat corresponent dins del procés productiu.
9é. Tasques de codificació de programes d'ordinador i instal·lació de paquets informàtics sota instruccions directes de l'analista de l'explotació de l'aplicació de la informàtica.
10é. Tasques de venda i comercialització de productes de complexitat i valor unitari.
11é. Tasques de traducció, corresponsalia, taquimecanografia i atenció de comunicacions personals amb suficient domini d'un idioma estranger i confidencialitat alta.
12é. Tasques de regulació automàtica amb la tria del programa adequat i introduint les variants precises en instal·lacions de producció, centralitzats o no, així com portant el control amb dels mitjans adequats (terminals, microordinadors, etc.).
13é. Exercir comandament directe al capdavant d'un conjunt d'operaris que facen les tasques auxiliars en les línies principals de producció, proveïment i preparació de matèries, equips, eines, evacuacions, etc., i dur a terme el control de les màquines i vehicles que s'utilitzen.
14é. Exercir comandament directe al capdavant d'un conjunt d'operaris que reben la producció, la classifiquen, l'emmagatzemen i l'expedeixen, i dur el control dels materials, així com de la utilització de les màquines-vehicles de què es disposa.
15é. Exercir comandament directe al capdavant d'un conjunt d'operaris dins d'una fase intermèdia o zona geogràficament delimitada en una línia del procés de producció o muntatge, coordinant i controlant les operacions inherents al procés productiu de la fase corresponent, i duent a terme el control de la instal·lació i dels materials que s'utilitzen.
16é. Efectuar inspeccions en l'empresa mateixa, de tot tipus de peces, màquines, estructures, materials i recanvis, tant durant el procés d'elaboració com després d'acabats sobre la base de plànols, toleràncies, composicions, aspectes, normes i utilització, tot amb un alt grau de decisió en l'acceptació, i fer informes on se n'exposen els resultats. Igualment dels elements esmentats anteriorment que es reben de l'exterior.
17é Tasques vinculades a treballs específics i/o fàbriques relatius a l'execució de treballs especials, així com els que exerceixen comandament directe en equips de treball concrets.
Grup professional 5
Criteris generals:
Tasques que s'executen sota dependència de comandament o de professionals de més alta qualificació dins de l'esquema de cada empresa, normalment amb supervisió, però amb coneixements professionals, amb un període d'adaptació.
Formació:
Coneixements adquirits en el desenvolupament de la seua professió o escolars sense titulació o de tècnics auxiliar (mòduls nivell 2) amb la formació específica en el lloc de treball o coneixements adquirits en el desenvolupament de la seua professió.
Comprén, a títol orientatiu, les categories que figuren en l'annex a aquest document.
Tasques
Exemples. En aquest grup professional s'inclouen, a títol enunciatiu, totes les activitats que per analogia es poden equiparar a les següents:
1r. Tasques administratives desenvolupades amb la utilització d'aplicacions informàtiques.
2n. Tasques elementals de càlcul de salaris, valoració de costos, funcions de cobrament i pagament, etc., depenent directament les ordres d'un càrrec superior i executant-les.
3r. Tasques d'oficis industrials amb capacitació suficient per a resoldre tots els requisits del seu ofici o responsabilitat.
4t. Tasques de control i regulació dels processos de producció que generen transformació del producte.
5é. Tasques de venda i comercialització de productes de valor unitari reduït i/o tan poca complexitat que no requerisquen d'una especialització tècnica diferent de la simple demostració, comunicació de preus i condicions de crèdit i lliurament, tramitació de comandes, etc.
6é. Tasques de preparació d'operacions en màquines convencionals que comporten l'autocontrol del producte elaborat.
7é. Tasques d'arxiu, registre, càlcul, facturació o similars que requerisquen algun grau d'iniciativa.
8é. Tasques de despatx de comandes, revisió de mercaderies i distribució amb registre en llibres o mecàniques a l'efecte de moviment diari.
9é. Tasques de lectura, anotació i control sota instruccions detallades dels processos industrials o el subministrament de serveis generals de fabricació.
10é. Tasques de mecanografia amb bona presentació de treball, ortografia correcta i velocitat adequada, que puguen portar implícita la redacció de correspondència segons format i instruccions específiques, i podent utilitzar paquets informàtics com a processadors de text o similars.
11é. Tasques elementals de delineació de dibuix, calcs o litografies que uns altres han preparat, així com càlculs senzills.
12é. Controlar la qualitat de la producció o el muntatge efectuant inspeccions i reclassificacions visuals o amb els corresponents aparells per a decidir sobre el rebuig sobre la base de normes fixades, a més de reflectir en comunicats o per mitjà de plantilles els resultats de la inspecció.
13é. Presa de dades de processos de producció, referents a temperatures, humitats, durada de cicles, percentatges de matèries primeres, desgastos d'estris, defectes, anormalitats, etc. Que es reflectisquen en comunicats o per mitjà de plantilles totes les dades d'acord amb codis a aquest efecte.
14é. Efectuar agrupacions de dades, resums, estadístiques, quadres, seguiment, histogrames, certificacions, etc. amb dades subministrades per uns altres que els prengueren directament sobre la base de normes generalment precises.
15é. Conducció de vehicles o maquinària pesada per al transport, arrossegament o suspensió en el buit, etc. Aquells que manegen elements automotrius per als quals calga permís de conduir de categoria especial o autorització administrativa especial per al desenvolupament de la tasca de conducció.
16é. Exercir comandament directe sobre un conjunt d'operaris en treball de càrrega i descàrrega, neteja, condicionament, etc., generalment de tipus manual o amb màquines, incloent-hi processos productius.
Grup professional 6
Criteris Generals
Tasques que s'executen amb un alt grau de dependència, clarament establides, amb instruccions específiques. Poden requerir preferentment esforç físic, amb escassa formació o coneixements molt elementals i que ocasionalment poden necessitar d'un període d'adaptació breu.
Formació
La dels nivells bàsics obligatoris i en algun cas d'iniciació per a tasques d'oficina. Ensenyament Secundari Obligatori (ESO) o tècnic auxiliar (mòdul nivell 2) així com coneixements adquirits en el desenvolupament de la professió.
Comprén, a títol orientatiu, les categories que figuren en l'annex a aquest document.
Tasques
Exemples: En aquest grup professional s'inclouen a títol enunciatiu totes les activitats que per analogia són equivalents a les següents:
1r. Activitats senzilles, que exigisquen regulació i posada a punt o maneig de quadres, indicadors i panells no automàtics.
2n. Tasques d'oficis industrials, de treballadors que s'inicien en la pràctica d'aquests.
3r. Tasques elementals de laboratori.
4t. Tasques de control d'accessos a edificis i locals, sense requisits especials ni arma.
5é. Tasques de recepció que no exigisquen qualificació especial o coneixements d'idiomes, telefonista i/o recepcionista.
6é. Treballs de reprografia en general. Reproducció i calcat de plànols.
7é. Treballs senzills i rutinaris de mecanografia, arxiu, càlcul, facturació o similars d'administració.
8é. Execució d'anàlisis senzilles i rutinàries de comprovació fàcil, funcions de presa i preparació de mostres per a anàlisis.
9é. Tasques de verificació que consistisquen en la comprovació visual i/o mitjançant patrons de mesurament directe ja establits de la qualitat dels components i elements simples en processos de muntatge i acabat de conjunts i subconjunts, en què es limitaran a indicar-ne l'adequació o inadequació a aquests patrons.
10é. Treballs de vigilància i regulació de màquines estàtiques en desplaçaments de materials (cintes transportadores i similars).
11é. Dur a terme treballs en màquines i eines preparades per un altra persona sobre la base d'instruccions simples i/o croquis senzills.
12é. Tasques d'ajust de sèries de productes, muntatge elemental de sèries de conjunts elementals, verificat d'assemblatge de productes.
13é. Tasques de transport i paletització que s'executen amb elements mecànics.
14é. Tasques d'operació d'equips, tèlex o facsímil.
15é. Tasques d'enregistrament de dades en sistemes informàtics.
16é. Conducció de vehicles de manipulació o transport de materials que no requerisquen per al desenvolupament de la funció permís de conduir de categoria especial o autorització administrativa especial.
Grup professional 7
Criteris generals
Hi estaran inclosos els treballadors que duguen a terme tasques que s'efectuen d'acord amb instruccions concretes, establides clarament amb un grau de dependència alt, que requerisquen preferentment esforç físic i/o atenció i que no necessiten de formació especifica ni període d'adaptació.
Formació:
Ensenyament Secundari Obligatori (ESO) o Certificat d'escolaritat o equivalent.
Comprén, a títol orientatiu, les categories que figuren en l'annex a aquest document.
Tasques
Exemples: en aquest grup professional s'inclouen, a títol enunciatiu, totes les activitats que per analogia són equiparables a les següents:
1r. Tasques manuals.
2n. Tasques de càrrega i descàrrega, manuals o amb ajuda d'elements mecànics simples.
3r. Tasques de subministrament de materials en el procés productiu.
4t. Tasques que consisteixen a efectuar encàrrecs, comandes, transport manual, portar o arreplegar correspondència.
5é. Operacions elementals amb màquines senzilles, que considerarem com a tals quan no requerisquen instrucció ni coneixements específics, sempre que no siguen de tracció mecànica.
6é. Tasques de tipus manual que comporten l'aprofitament i evacuació de matèries primeres elaborades o semielaborades així com l'utillatge que cal en qualsevol procés productiu.
7é. Tasques de recepció, ordenació i distribució de mercaderies i gèneres sense risc en el moviment d'aquests.
8é. Tasques d'ajuda en màquines-vehicles.
Article 39. Consultes sobre la classificació professional i mecanismes d'interpretació
Per a la resolució de les discrepàncies sobre la interpretació del contingut en aquest capítol estarà facultada la Comissió Paritària del Conveni Col·lectiu.
El procediment per a plantejar les qüestions davant de la Comissió Paritària de classificació professional és el següent:
1r. Quan es constate la discrepància, qualsevol de les parts presentarà la consulta a la Comissió Paritària.
A l'efecte de notificació i convocatòria, es fixa el domicili de la Comissió Paritària.
2n. La comissió podrà recaptar, per via d'ampliació, tota la informació o documentació que considere pertinent per a una informació de l'assumpte millor o més completa, per a la qual cosa concedirà un termini al proposant que no podrà excedir els cinc dies hàbils.
3r. La Comissió Paritària, una vegada rebut l'escrit-proposta o, si escau, en completar-se la informació pertinent, disposarà d'un termini no superior a trenta dies hàbils per a resoldre la qüestió suscitada, o si això no fóra possible, emetre el dictamen oportú.
Quan transcórrega aquest termini sense que s'haja produït resolució ni dictamen, quedarà oberta la via administrativa o jurisdiccional competent.
En concret, es pacta expressament la submissió als procediments de mediació i arbitratge previstos en el TAL.
CAPÍTOL VII
Mobilitat funcional i geogràfica
Article 40. Mobilitat funcional i treballs de grup professional
Durant la vigència d'aquest conveni col·lectiu i respecte de les dues matèries, s'aplicarà el que es disposa en l'article 39 de l'Estatut dels Treballadors.
Article 41. Desplaçaments
S'entén per desplaçament la destinació temporal del treballador a un lloc diferent del seu centre de treball habitual per un període de temps inferior a dotze mesos dins d'un període de tres anys.
Les empreses que vulguen dur a terme desplaçaments que obliguen el treballador a pernoctar fora del seu domicili, hauran de preavisar, per escrit, els treballadors afectats amb els terminis següents.
1. De tres a quinze dies, tres dies laborables.
2. De setze a trenta dies, quatre dies laborables.
3. De trenta-un a noranta dies, set dies laborables.
4. Més de noranta dies, deu dies laborables.
El treballador desplaçat tindrà dret a un permís de quatre dies laborables en el seu domicili d'origen per cada tres mesos de desplaçament ininterromput sense computar com a tals els de viatges, les despeses dels quals seran a càrrec de l'empresari.
El treballador desplaçat tindrà dret a percebre, com a concepte de compensació econòmica dietes, així com les despeses que s'originen, amb una justificació prèvia.
Article 42. Trasllat individual
1r. Es considerarà com a trasllat l'adscripció definitiva d'un treballador a un centre de treball de l'empresa diferent d'aquell en què estava prestant els seus serveis.
En tot cas, tindrà la consideració de trasllat el cas en què un treballador romanga en aquesta situació per un temps superior als dotze mesos en un termini de tres anys.
El treballador podrà ser traslladat a un centre de treball diferent de la mateixa empresa que exigisca canvi de residència, quan hi hagen raons econòmiques, tècniques, organitzatives o productives que ho justifiquen, en els termes disposats en l'article 40 de l'ET.
En el cas que es donen aquestes raons, l'empresa, amb caràcter previ al trasllat i amb un termini de temps que no podrà ser inferior a trenta dies abans de la data d'efectivitat d'aquest, notificarà per escrit al treballador afectat i als seus representants legals aquesta circumstància. En l'escrit, l'empresa exposarà la causa de la decisió empresarial així com la resta del contingut de les condicions del trasllat.
En el cas de trasllats col·lectius, l'empresa obrirà un període de consultes amb els representants dels treballadors de durada que no podrà ser inferior a quinze dies hàbils.
Aquest període de consultes haurà de versar sobre les causes motivadores de la decisió empresarial i la possibilitat de reduir-ne els efectes, així com les mesures necessàries per a atenuar-ne les conseqüències per als treballadors afectats.
2n. S'estableix una indemnització per despeses de trasllat, sempre que hi haja canvi de residència, equivalent al 75 % de la remuneració anual salarial, «i els plusos extrasalarials de caràcter periòdic» del treballador.
D'aquest 75 % d'indemnització serà abonat un 35 % en produir-se el trasllat, i en altres tres pagaments, 20, 10 i 10 % als dotze, vint-i-quatre i trenta-sis mesos, respectivament, a comptar des de la data del trasllat. Les mudances seran a càrrec de l'empresa.
Article 43. Trasllats de centre de treball
En els supòsits de trasllat total o parcial de la plantilla, o d'instal·lacions, a un municipi diferent al que els treballadors estaven prestant els seus serveis, que no implique canvi de residència, l'empresa haurà de negociar amb la representació legal dels treballadors les compensacions econòmiques corresponents.
No obstant això, si el trasllat fóra superior a una distància de 25 km. entre el nou i l'anterior centre de treball, i en cas que no s'arribara a un acord sobre els sistemes de compensació que s'indiquen en el paràgraf anterior, l'empresa haurà d'abonar als treballadors afectats la quantitat de 0,23 per km. de distància que hi haja entre els dos centres. Aquesta quantitat s'abonarà exclusivament els dies d'assistència al treball.
CAPÍTOL VIII
Jornada laboral
Article 44. Jornada
Durant la vigència d'aquest conveni, la jornada anual de treball efectiu serà de 1.752 hores.
Article 45. Distribució de la jornada
1. Les empreses podran distribuir la jornada que s'estableix en l'article anterior al llarg de l'any mitjançant criteris de fixació uniforme o irregular. Aquesta uniformitat o irregularitat afectarà o tota la plantilla o de manera parcial una part d'aquesta per seccions o departaments, o per períodes estacionals de l'any en funció de les previsions de les diverses càrregues de treball i desplaçaments de la demanda.
La distribució de la jornada que s'efectue en els termes precedents haurà de fixar-se i publicar-se abans del 31 de gener de cada exercici. No obstant això, podrà modificar-se per una única vegada el calendari esmentat fins al 30 d'abril. Una vegada establit el nou calendari, les modificacions que se'n facen s'hauran de portar a cap d'acord amb el que estableixen en els articles 34 i 41 de l'Estatut dels Treballadors, sense perjudici del que s'estableix en l'apartat número 4 d'aquest article.
2. Quan l'empresa pose en pràctica una distribució irregular de la jornada, aquesta s'atindrà als límits mínims i màxims de distribució següent: en còmput diari, no podrà excedir-se d'un mínim de 7 hores i d'un màxim de 9 hores; en còmput setmanal, aquests límits no podran baixar de les 35 hores ni superar-ne les 45.
3. Els límits mínims i màxims fixats en el paràgraf anterior amb caràcter general, podran ser modificats per l'empresa, i previ acord amb la representació legal dels treballadors, fins a les referències següents: en còmput diari, de 06.00 a 10.00 hores; o en còmput setmanal, de 30 a 50 hores.
L'empresa podrà distribuir irregularment 175 hores anuals, que poden afectar per això la jornada màxima setmanal o mensual, però no la màxima anual. Igualment podrà afectar els horaris diaris, amb un preavís de 5 dies d'antelació al personal afectat i la representació legal dels treballadors.
Així mateix, l'empresa disposarà d'una borsa de 5 dies o 40 hores a l'any que podrà alterar la distribució prevista en el calendari anual. Amb caràcter previ a l'aplicació d'aquesta, l'empresa haurà de preavisar amb 5 dies d'antelació el personal afectat i la representació legal dels treballadors.
4. La distribució irregular de la jornada no afectarà la retribució ni les cotitzacions del personal.
5. Si com a conseqüència de la distribució irregular de la jornada, quan vença el seu contracte de treball, la persona haguera efectuat un excés d'hores, en relació a les que correspondrien a una distribució regular, l'excés se li abonarà en la liquidació segons el valor de l'hora extraordinària.
Article 46. Període vacacional
Les vacances tindran una durada de 30 dies naturals, i s'ampliaran tants dies com festius que no siguen diumenge en coincidisquen amb el període del gaudi, ja siguen d'àmbit nacional o local.
Les empreses i els representants dels treballadors n'acordaran el període o períodes del gaudi, que hauran de conéixer els treballadors amb una antelació mínima de dos mesos, i s'hauran d'iniciar, preferentment, en dilluns.
Les parts admeten la redacció del protocol 132 de l'OIT pel que fa al període vacacional.
En virtut de la sentència del Tribunal de Justícia de la Unió Europea, de 21 de juny de 2012, i sentència del Tribunal Suprem de 3 d'octubre de 2012, a l'efecte de la meritació de vacances, es considerarà com a temps efectivament treballat el corresponent a la situació d'incapacitat temporal, siga quina en siga la causa.
Article 47. Retribució de les vacances
1r. La retribució que s'ha de percebre per vacances comprendrà la mitjana de la totalitat de les retribucions salarials que s'han percebut durant el trimestre natural immediatament anterior a la data de gaudi de les vacances, a excepció de les hores extraordinàries i les gratificacions extraordinàries.
2n. Els treballadors que cessen durant el transcurs de l'any, tindran dret al fet que, en la liquidació que se'ls practique en el moment de la baixa en l'empresa, s'hi integre l'import de la remuneració que corresponga a la part de vacances que s'han reportat i que no s'han gaudit.
3r. Per contra, i en els cessaments de caràcter voluntari, si el treballador haguera gaudit de les seues vacances, l'empresa podrà deduir de la liquidació que se li practique la part corresponent als dies gaudits en excés, en funció del temps de prestació d'activitat laboral efectiva durant l'any.
Article 48. Permisos i llicències
El treballador, amb un avís i justificació previs, podrà absentar-se del treball, pel temps i en les condicions establides en l'annex v, Quadre de permisos i llicències.
El preavís serà sempre obligatori, excepte en supòsits i situacions excepcionals i imprevisibles que no permeten preavisar de l'absència. En aquest cas s'acreditarà en el seu moment suficientment.
Article 49. Permisos retribuïts
El treballador, sempre que avise l'empresa amb l'antelació possible i en justifique la causa, tindrà dret als permisos retribuïts següents, d'acord amb el salari base més l'antiguitat consolidada si escau:
Per al temps necessari per a assistir per iniciativa pròpia a la consulta mèdica d'assistència general, sempre que coincidisquen les hores de consulta amb les de treball, fins a un màxim de 16 hores a l'any. El treballador haurà de sol·licitar, sempre que siga possible, permís per a acudir a la consulta, i presentar el volant justificatiu de l'assistència a aquesta degudament emplenat.
Per al temps necessari en cas d'assistència mèdica d'especialista de la Seguretat Social, sempre que això ho haja ordenat el metge d'assistència general i així ho acredite el treballador davant de l'empresa mitjançant un volant emés pel metge responsable degudament emplenat.
Article 50. Excedència forçosa
L'excedència forçosa, es concedirà per designació o elecció per a un càrrec públic o sindical que impossibilite l'assistència al treball, i, originara el dret a la conservació del lloc de treball. El reingrés se sol·licitarà dins del mes següent al cessament en el càrrec públic o sindical, i es perdrà aquest dret si es fa quan transcórrega aquest termini.
Article 51. Excedència voluntària
1r. El treballador, amb almenys, una antiguitat en l'empresa d'un any, tindrà dret al fet que se li reconega la possibilitat de situar-se en excedència voluntària per un termini no inferior a quatre mesos, ni superior a cinc anys. En els supòsits en què el treballador estiga subjecte a un contracte de durada temporal, la durada màxima de l'excedència voluntària en cap cas podrà superar la de la durada del contracte. Aquest dret només podrà ser exercitat una altra vegada pel mateix treballador, si escau, si han transcorregut quatre anys des del final de l'anterior excedència.
2n. El treballador excedent conserva només un dret preferent al reingrés en les vacants, d'igual o similar grup professional al seu, que hi haguera o es produïra en l'empresa, i sempre que ho sol·licite amb, almenys, un mes d'antelació respecte del final de l'excedència.
Article 52. Excedència per cura de familiars i fills
Els treballadors tindran dret a un període d'excedència d'una durada que no supere els tres anys per a atendre la cura de cada fill, tant quan siguen naturals, com adoptats, o en els supòsits d'acolliment, tant permanent com preadoptiu, encara que aquests siguen provisionals, a comptar des de la data de naixement o, si escau, de la resolució judicial o administrativa.
També tindran dret a un període d'excedència, de durada no superior a dos anys, per a atendre la cura d'un familiar fins al segon grau de consanguinitat o afinitat, que per raons d'edat, accident, malaltia o discapacitat no puga valer-se per si mateix, i no exercisca una activitat retribuïda.
L'excedència que es preveu en aquest article, el període de durada del qual podrà gaudir-se de manera fraccionada, constitueix un dret individual dels treballadors, homes o dones. No obstant això, si dos o més treballadors de la mateixa empresa generaren aquest dret pel mateix subjecte causant, l'empresari podrà limitar-ne l'exercici simultani per raons justificades de funcionament de l'empresa.
Quan un nou subjecte causant donara dret a un nou període d'excedència, l'inici de la mateixa donarà fi al que, si escau, s'estiguera gaudint.
El període en el qual el treballador romanga en situació d'excedència conforme al que s'estableix en aquest article serà computable a l'efecte d'antiguitat i el treballador tindrà dret a l'assistència a cursos de formació professional, a la participació de la qual haurà de ser convocat per l'empresari, especialment en ocasió de la seua reincorporació. Durant el primer any tindrà dret a la reserva del seu lloc de treball. Quan transcórrega aquest termini, la reserva quedarà referida a un lloc de treball del mateix grup professional o categoria equivalent.
No obstant això, quan el treballador forme part d'una família que tinga reconeguda oficialment la condició de família nombrosa, la reserva del seu lloc de treball s'estendrà fins a un màxim de 15 mesos quan es tracte d'una família nombrosa de categoria general, i fins a un màxim de de 18 mesos si es tracta de categoria especial.
Article 53. Disposicions comunes per a les excedències
1r. En les excedències en què concórrega la circumstància de temporalitat del contracte, la durada del mateix no es veurà alterada per la situació d'excedència del treballador, i en el cas d'arribar al final d'aquest durant el transcurs de la mateixa, s'extingirà aquest contracte després de la seua denúncia preavisada en el termini mínim de quinze dies, excepte pacte en contrari.
L'incompliment del termini de preavís per part de l'empresari, implicarà exclusivament l'obligació de compensar econòmicament al treballador en l'import dels dies de falta de preavís, en el moment de la liquidació.
2n. Durant el període d'excedència, el treballador, en cap cas, podrà prestar serveis que impliquen una concurrència deslleial en relació a l'empresa. Si així ho fera, perdria automàticament el seu dret de reingrés. 4
Article 54. Violència de gènere
La treballadora víctima de violència de gènere tindrà dret, per a fer efectiva la seua protecció o el seu dret a l'assistència social integral, a la reducció de la jornada de treball amb disminució proporcional del salari o a la reordenació del temps de treball, per mitjà de l'adaptació de l'horari, de l'aplicació de l'horari flexible o d'altres formes d'ordenació del temps de treball que s'utilitzen en l'empresa.
Aquest dret es podrà exercitar en els termes següents:
La reducció de jornada serà un mínim d'una huitena part de la jornada de la treballadora i un màxim de la meitat d'aquesta jornada.
La concreció horària i la determinació del període de gaudi de la reducció de jornada es durà a terme de mutu acord entre la treballadora i l'empresari. No obstant això, llevat que l'empresari acredite la concurrència de causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció que impedisquen accedir a la petició de la treballadora, hauran de prevaldre les necessitats d'aquesta.
L'acreditació de situacions de violència de gènere es durà a terme per mitjà de l'ordre de protecció a favor de la víctima i, excepcionalment, de l'informe del Ministeri Fiscal que indique l'existència d'indicis que la demandant és víctima de violència de gènere fins que es dicte l'ordre de protecció.
Les faltes de puntualitat al treball motivades per la situació física o psicològica derivada de violència de gènere es consideraran justificades, quan així ho determinen els serveis socials d'atenció o serveis de salut, segons que corresponga, sense perjudici que la treballadora comunique aquestes absències a l'empresa al més prompte possible.
Les faltes d'assistència al treball motivades per la situació física o psicològica derivada de violència de gènere es consideraran justificades, quan així ho determinen els serveis socials d'atenció o serveis de salut, segons que corresponga, sense perjudici que la treballadora comunique aquestes absències a l'empresa al més prompte possible.
CAPÍTOL IX
Article 55. Reducció de l'absentisme
La reducció de l'absentisme en l'àmbit laboral és un objectiu compartit per les representacions sindical i empresarial, atés que els seus efectes negatius es projecten sobre les condicions de treball, el clima laboral, la productivitat i la salut dels treballadors.
Amb l'objectiu, doncs, de combatre aquest fenomen que comporta una pèrdua de productivitat i incideix negativament en els costos laborals, de manera que perjudica amb això la competitivitat de les empreses i la possibilitat de millorar els nivells d'ocupació i les rendes dels treballadors, en els supòsits en els quals l'índex d'absentisme, a títol col·lectiu i individual (acumulativament), no supere el 3 % i el 4 % respectivament, durant el període de gener a desembre de cada any de vigència d'aquest conveni col·lectiu, els treballadors percebran, en el mes de març de l'any següent, i en un únic pagament, la quantitat bruta de 150 euros. Aquells treballadors que no hagen prestat serveis en l'empresa durant tot el període anual corresponent a l'índex percebran, si escau, la part proporcional corresponent.
En les empreses de menys de 30 treballadors, els índexs d'absentisme, col·lectiu i individual (acumulativament), no hauran de superar el 2 % i el 3 %, respectivament, per a donar dret al cobrament de la quantitat que s'ha esmentat anteriorment.
Aquest import no serà consolidable, ni absorbible, ni tampoc compensable.
Per al còmput de l'absentisme es tindran en consideració, exclusivament, els períodes d'IT per malaltia comuna o accident no professional i les absències injustificades.
L'índex d'absentisme que en resulte serà notificat abans del 15 de febrer de l'any següent als representants legals o sindicals de l'empresa i, en defecte d'això, a la Comissió Paritària del conveni. L'incompliment d'aquest tràmit, no alliberarà l'empresa del compromís d'abonar la quantitat que s'ha esmentat. En les empreses de menys de 30 treballadors, si es constata aquest incompliment i es fa un requeriment previ de la representació dels treballadors o de la Comissió Paritària, el pagament es produirà igualment si en el termini de 15 dies hàbils, des de la recepció del requeriment, no es produeix aquesta justificació.
El sistema recollit en aquest article no serà acumulable a qualsevol altre existent, en l'àmbit de l'empresa o per conveni, d'aquesta mateixa naturalesa, i es respectaran aquests sistemes, excepte acord amb la representació dels treballadors, per a la seua substitució per aquest.
CAPÍTOL X
Retribucions
Article 56. Salari base
S'entén per salari base la part de retribució del treballador fixada per unitat de temps sense atendre a circumstàncies personals, de lloc de treball, per quantitat o qualitat de treball, o de venciment periòdic superior al mes.
La quantia del salari base és la que s'especifica per cadascun dels grups professionals en la respectiva columna de la taula salarial d'aquest conveni.
Article 57. Plus conveni.
Durant la vigència d'aquest conveni, s'estableix una remuneració per dia natural, amb el nom de Plus conveni, i en la quantia que s'estableix en la respectiva columna de la taula salarial d'aquest conveni.
Article 58. Salari hora ordinària
S'entén per salari hora ordinària el quocient que s'obté de dividir el salari anual de cada grup professional fixat en la respectiva columna de la taula salarial d'aquest conveni pel nombre d'hores anuals.
Article 59. Pagament del salari
La liquidació i el pagament del salari es farà documentalment mitjançant rebuts de salaris que s'ajustaran a les normes vigents sobre la matèria, en els quals figuraran totes les dades d'identificació segons l'Ordre de 27 de desembre de 1994 i els conceptes reportats pel treballador degudament especificats.
El salari s'abonarà per períodes vençuts i mensualment, dins dels quatre primers dies hàbils del mes següent de la meritació d'aquest.
Les empreses quedaran facultades per a pagar les retribucions i bestretes mitjançant xec, transferència o una altra modalitat de pagament per mitjà d'entitats bancàries o financeres, amb una comunicació prèvia als representants legals dels treballadors.
El pagament o signatura de rebuts que els acredite, s'efectuarà dins de la jornada laboral.
El treballador, i amb l'autorització d'aquest el seu representant, tindrà dret a percebre, sense que arribe el dia assenyalat per al pagament i per una sola vegada al mes, una bestreta a compte del treball ja efectuat. L'import de la bestreta podrà ser de fins al 90 % de les quantitats reportades.
En el moment del pagament del salari, o en la cas de bestreta a compte, el treballador signarà el rebut corresponent i se li'n lliurarà còpia.
Article 60. Antiguitat
A partir del 30 de setembre de 1.996, no es reporten per aquest concepte nous drets, i queda, per tant, suprimit.
No obstant això, els treballadors que tingueren generat abans del 30 de setembre de 1.996 nous drets i quanties en concepte de l'antiguitat, mantindran la quantitat que s'havia consolidat en aquesta data. Aquesta quantia estarà reflectida en la nòmina de cada treballador com a complement personal, sota el concepte d'antiguitat «consolidada», i no serà absorbible ni compensable.
Article 61. Malaltia
A partir dels tres mesos ininterromputs de malaltia no professional, el treballador percebrà amb càrrec a l'empresa un complement que, addicionat a la indemnització econòmica de l'assegurança de malaltia, complete el 100 % del salari de cotització, mentre perceba aquesta indemnització econòmica per l'assegurança de malaltia, per un període màxim de dihuit mesos des de la baixa per aquesta contingència.
No obstant el que s'ha dit anteriorment, els treballadors que romanguen hospitalitzats per intervenció quirúrgica 90 o més dies percebran amb caràcter retroactiu fins al 100 % del seu salari, des del dia que es produïsca la baixa.
En cas de malaltia justificada, amb avís a la direcció de l'empresa, el treballador percebrà el 50 % del seu salari, sense que aquest benefici puga excedir de quatre dies a l'any.
Article 62. Accidents de treball
A partir dels quinze dies ininterromputs en situació d'incapacitat temporal derivada d'accidents de treball, el personal percebrà, amb càrrec a l'empresa, la quantitat en euros que implique la diferència entre la indemnització legal corresponent a aquesta situació laboral i el 100 % del salari de cotització per a aquesta contingència, i per un període màxim de dihuit mesos des de l'accident.
Article 63. Pagues extraordinàries
S'estableixen dues gratificacions extraordinàries amb la denominació de paga d'estiu i paga de Nadal, que seran abonades, respectivament, abans del 30 de juny i 20 de desembre, i es reportaran per semestres naturals i per cada dia natural en què s'haja reportat el salari base.
La paga d'estiu es reportarà de l'1 de gener al 30 de juny.
La paga de Nadal es reportarà de l'1 de juliol al 31 de desembre.
La quantia de cadascuna d'aquestes és de 32,5 dies de salari base, incrementada, en el cas en què procedisca, amb l'antiguitat consolidada que corresponga.
Les empreses en què, per acord entre les parts, es decidisca fer efectiu l'import de les pagues extraordinàries que es preveuen en aquest article de manera prorratejada en les dotze mensualitats del conveni, donaran compliment a aquest acord mitjançant l'abonament mensual de les quantitats que per a cada grup professional figuren en la columna «prorrateig pagues» de la taula salarial que com a annex s'inclou en aquest conveni.
Article 64. Taules salarials
Les taules que per a cada grup i des de l'entrada en vigor d'aquest conveni regiran en tot l'àmbit personal del mateix, des de l'1 de gener de 2017 fins al 31 de desembre de 2017, s'inclouen com a l'annex i en aquest text.
Les taules que per a cada grup i des de l'1 de gener de 2018 regiran en tot l'àmbit personal s'inclouen com a annex ii en aquest text.
Article 65. Hores extraordinàries
Cal atindre's al que es disposa en l'article 35 de l'Estatut dels Treballadors i en altres disposicions vigents.
Les parts signants es comprometen a reduir al mínim indispensable la realització d'hores extraordinàries. La prestació de treball en hores extraordinàries serà voluntària, excepte en els supòsits en què aquestes tinguen la causa en força major.
L'hora extraordinària és el complement salarial que haurà de percebre el treballador per l'excés de temps de treball efectiu que realitze sobre la durada de la jornada anual establida o la proporcional que corresponga.
Excepte acord entre l'empresa i el treballador, els qui podran fixar el seu valor voluntàriament dins dels límit de la legislació vigent, les hores extraordinàries treballades es compensaran mitjançant descansos en l'equivalència de: 1 hora extra treballada equivaldria a 1,50 de descans.
Així mateix, excepte acord entre l'empresa i el treballador, que podran fixar voluntàriament el seu valor dins dels límits de la legislació vigent, les hores extres treballades podran compensar-se mitjançant pagament en metàl·lic a raó de: 1 hora extra treballada equivaldria al 1,50 % del valor de l'hora ordinària, segons la formula següent: Retribució anual/1.752 hores + 50 % = valor hora extraordinària.
L'opció respecte de la compensació en descansos o en metàl·lic correspondrà al treballador, amb independència que si l'opció ho és per compensació en descansos, la data del gaudi la fixarà l'empresa durant els quatre mesos següents a la realització de les hores. Amb caràcter general s'acumularan els descansos per jornades completes.
Article 66. Roba de treball
L'empresa facilitarà al treballador un equip d'hivern i un altre d'estiu.
El treballador estarà obligat a usar la roba de treball facilitada per l'empresa.
Article 67. Dietes
1r. La dieta és un concepte de meritació extrasalarial, de naturalesa indemnitzadora o compensatòria, i de caràcter irregular, que té com a finalitat el rescabalament o compensació de les despeses de manutenció i allotjament del treballador ocasionats com a conseqüència de la situació de desplaçament.
2n. El treballador percebrà dieta completa quan, com a conseqüència del desplaçament, no puga pernoctar en la seua residència habitual. Es reportarà sempre per dia natural.
3r. Es reportarà mitja dieta quan, com a conseqüència del desplaçament, el treballador afectat tinga necessitat de fer la menjada fora de la seua residència habitual. No li serà subministrada per l'empresa si pot pernoctar en la residència esmentada. La mitja dieta es reportarà per dia efectiu de treball.
4t. Les dietes o mitges dietes es percebran sempre amb independència de la retribució del treballador.
5é. L'import de la dieta completa durant la vigència d'aquest conveni serà de 45 al dia i el de la mitja dieta serà de 15 al dia, per a tots els grups professionals.
Article 68. Segur per incapacitat permanent i mort
Totes les empreses que afecta aquest conveni hauran de subscriure un segur que cobrisca les contingències de mort, incapacitat permanent total per a la professió habitual, absoluta o gran invalidesa, que es deriven d'accident de treball, a favor de tots i cadascun dels treballadors, per un capital de 36.000 euros, en qualsevol de les contingències esmentades i durant la vigència d'aquest conveni.
La indemnització prevista en el paràgraf anterior serà considerada a compte de qualsevol altra indemnització que, si escau, pogueren declarar amb càrrec a l'empresa els jutjats i tribunals, conseqüència de l'accident de treball patit, compensant-les fins on arriben. El segur haurà de subscriure's de la manera següent:
a) La Federació Empresarial de la Fusta i Moble de la Comunitat Valenciana -FEVAMA-, s'obliga a subscriure una pòlissa mutual col·lectiva amb una companyia asseguradora per a cobrir per la quantitat de 36.000 euros les contingències esmentades en el paràgraf primer a favor dels treballadors de les empreses que en sol·liciten la inclusió en l'esmentada pòlissa.
b) Totes les empreses que afecta aquest conveni tenen l'obligació d'inscriure els seus treballadors en aquesta pòlissa, mitjançant sol·licitud fefaent a FEVAMA, en el termini de tres mesos des de la data de publicació d'aquest conveni en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana, i abonant la prima que corresponga per aquest concepte. Per a les empreses de nova creació el termini de tres mesos comptarà des de la data d'inici de les activitats. Per a les noves altes de treballadors, el termini de tres mesos comptarà des de la superació del període de prova pactat entre les parts o, en defecte d'això, establit convencionalment.
c) La no-inclusió dels treballadors en la pòlissa col·lectiva per part de l'empresa determinarà que recaiguen sobre aquesta les garanties de les contingències si es produïren.
CAPÍTOL XI
Règim disciplinari
Article 69. Faltes i sancions
Es considerarà falta laboral tota acció o omissió, de la qual resulte responsable el treballador, que es produïsca amb ocasió o com a conseqüència de la relació laboral i que constituïsca un incompliment greu i culpable de les seues obligacions.
Les faltes es graduaran atenent a la importància, la transcendència, la voluntarietat i la malícia en la comissió d'aquestes en: lleus, greus i molt greus.
Article 70. Faltes lleus.
1r. Les faltes de puntualitat en l'assistència al treball, sense causa justificada, d'una a quatre faltes en el període d'un mes o de trenta dies naturals.
2n. No cursar en el moment oportú la comunicació corresponent, quan es falte al treball per motiu justificat, llevat que es donen proves de la impossibilitat de fer-ho.
3r. L'abandó o absència del lloc de treball, sense avís o autorització previs, encara que siga per un temps breu. Si com a conseqüència d'això es causara algun perjudici a l'empresa o fóra causa d'accident per als companys de treball, serà considerada com a falta greu o molt greu.
4t. Descuits xicotets en la conservació del material, la maquinària, les eines i les instal·lacions, llevat que això repercutisca en la bona marxa del servei, en aquest cas podrà ser considerada com a falta greu o molt greu.
5é. No atendre al públic amb la correcció i diligència adequades.
6é. No informar l'empresa dels canvis de domicili.
7é. Les discussions sobre assumptes aliens al treball dins de les dependències de l'empresa o durant qualsevol acte de servei. Si es produeix amb escàndol notori poden ser considerats com a falta greu o molt greu.
8é. La inobservança de les normes en matèria de seguretat i higiene en el treball o salut laboral que no comporten risc greu per al treballador ni per als seus companys de treball o terceres persones, ja que si es donen aquestes circumstàncies serà considerada com a greu o molt greu segons els casos.
9é. Usar el telèfon de l'empresa per a assumptes particulars sense autorització.
10é. Canviar, mirar o regirar els armaris, taquilles o efectes personals dels companys de treball, sense l'autorització dels interessats.
Article 71. Faltes greus
1r. Al·legar motius falsos per a l'obtenció de llicències o permisos.
2n. Romandre en zones o llocs diferents d'aquells en què ha de fer el seu treball habitual sense causa que ho justifique o sense estar autoritzat per a això.
3r. Trobar-se en el local de treball fora de les hores de treball.
4t. Més de quatre faltes injustificades de puntualitat en l'assistència al treball, durant un mes o trenta dies naturals. Bastarien dues faltes si això perjudica a un altre treballador.
5é. Faltar al treball d'un a tres dies durant el mes sense causa justificada.
6é. No comunicar amb la diligència deguda les alteracions familiars que puguen afectar els processos administratius o prestacions socials. Si intervinguera alguna malícia serà considerada molt greu.
7é. Simular la presència d'un altre treballador en l'empresa de qualsevol manera.
8é. La negligència en el treball que afecte a la bona marxa d'aquest.
9é. La imprudència en el treball, que implicara risc d'accident per al treballador o uns altres, o bé perill d'avaria en la maquinària, les eines o les instal·lacions, podrà ser considerada molt greu.
10é. L'assistència reiterada al treball en estat d'embriaguesa o toxicomania.
11é. La reincidència en falta lleu dins d'un trimestre natural, quan hi haja sanció per escrit de l'empresa.
12é. No advertir i instruir adequadament altres treballadors sobre els quals tinga alguna relació d'autoritat o comandament del risc del treball a executar i de la possible manera d'evitar-lo.
13é. Transitar o permetre el trànsit per llocs o zones perilloses portant estris d'ignició, així com per llocs exposats al risc d'incendi.
14é. La falta de sigil professional amb la divulgació de dades, informes o antecedents que puguen produir perjudici de qualsevol tipus a l'empresa.
15é. Qualsevol falsedat o inexactitud deliberada en els comunicats o documents de treball, o la negativa a la formalització d'aquests, així com el fet de proporcionar informació falsa a la direcció de l'empresa, o als seus superiors en relació amb el treball.
16é. La delegació injustificada de funcions o treballs en personal de rang laboral inferior o no qualificat per a la dur-los a terme.
17é. L'acceptació de dàdives o regals per dispensar tracte de favor en el servei.
18é. La disminució voluntària del rendiment del treball normal.
19é. No informar amb la diligència deguda als seus caps, a l'empresari, o a qui el represente de qualsevol anomalia que observe en les instal·lacions i altres estris, eines, maquinària i materials.
20é. Descuits d'importància en la conservació, neteja o utilització de materials, màquines, eines i instal·lacions que el treballador utilitze.
21é. L'ús del telèfon mòbil (fins i tot si és propietat del treballador) per a finalitats personals durant el temps efectiu de treball. L'ús reiterat o el perjudici generat pel mateix en el procés productiu. Igual consideració tindrà l'ús d'aparells reproductors multimèdia durant el temps de treball.
22é. L'ús no autoritzat i amb caràcter personal de les eines de l'empresa, dins o fora de la jornada laboral, per a finalitats particulars. A aquests efectes tindran també la consideració d'eines tots els equips informàtics.
El que es disposa en els apartats 21 i 2, no serà aplicable a la representació legal i sindical dels treballadors en l'exercici de les seues funcions.
Article 72. Faltes molt greus
1r. La desobediència continuada o persistent en el treball.
2n. Més de deu faltes injustificades de puntualitat en l'assistència al treball, comeses en un període de tres mesos o de vint durant sis mesos.
3r. El frau, la deslleialtat, o l'abús de confiança en les gestions encomanades, així com el furt o robatori tant a l'empresa com als companys de treball o a una tercera persona, dins de les instal·lacions de l'empresa o durant el desenvolupament de l'activitat professional.
4t. Dur a terme, sense l'oportú permís, treballs particulars durant la jornada de treball, així com emprar eines, estris o materials per a ús propi.
5é. Maliciosament, fer desaparéixer, inutilitzar, destrossar o causar desperfectes en materials, eines, estris, aparells, instal·lacions, vehicles, edificis, béns i, fins i tot, documents de l'empresa.
6é. La condemna per sentència ferma per delictes de robatori, furt, violació o abusos sexuals, així com qualsevol altre delicte que pogueren implicar desconfiança de l'empresa respecte al seu autor, encara que aquests hagen sigut comesos fora de l'empresa.
7é. L'embriaguesa o toxicomania habitual durant el treball que repercutisca negativament en aquest.
8é. Violar el secret de la correspondència o de documents reservats de l'empresa.
9é. Revelar a elements aliens a l'empresa dades d'aquesta de reserva obligada.
10é. Dedicar-se a activitats professionals, per compte propi, en empreses de la competència, sense l'oportuna i expressa autorització.
11é. Els maltractaments de paraula o obra o faltes greus de respecte i consideració als superiors, companys o subordinats.
12é. La imprudència, negligència o incompliment de les normes o ordres sobre seguretat i higiene en el treball, quan per això es produïsca greu risc per als treballadors o danys per a les instal·lacions.
13é. Causar accidents greus per negligència, descuit o imprudència inexcusables o seriós perill per a les empreses.
14é. No utilitzar dels mitjans o materials de prevenció de riscos d'accidents de treball facilitats per l'empresa.
15é. Abandonar el lloc de treball en càrrec de responsabilitat o quan amb això causara un perjudici greu en el procés productiu, deterioració important de les coses o seriós perill per a les persones.
16é. La disminució voluntària i continuada en el rendiment normal o pactat.
17é. La reincidència en faltes greus, encara que siga de naturalesa diferent, dins d'un període de sis mesos, sempre que haja sigut objecte de sanció per escrit.
18é. La falta d'assistència al treball no justificada més de tres dies, en el mes o trenta dies naturals.
19é. La comissió d'errors repetits i intencionats que puguen originar perjudicis a l'empresa.
20é. L'emissió maliciosa, o per negligència inexcusable, d'informes erronis o sabent que no són exactes.
21é. La simulació de supòsits d'incapacitat temporal o accident.
22é. La reiteració en l'ús no autoritzat i amb caràcter personal de les eines de l'empresa, dins o fora de la jornada laboral, quan aquest siga contrari als usos i costums comunament acceptats. En qualsevol cas, s'hi considerarà inclòs el material pornogràfic, d'abús de menors, terrorista i bel·licista, xats no relacionats amb l'activitat de l'empresa i qualsevol activitat amb caràcter lucratiu. A aquests efectes tindran també la consideració d'eines els equips informàtics. L'ús de claus aliens per a l'accés a qualsevol equip informàtic, xarxa, fitxer, arxiu o documentació, inclosa qualsevol tipus de visita a internet o ús indegut del correu electrònic.
23é. L'assetjament per raó d'origen racial o ètnic, religió o conviccions, discapacitat, edat o orientació sexual i l'assetjament sexual o per raó de sexe.
Article 73. Graduació de les sancions
Les sancions que podran imposar les empreses en cada cas, es graduaran atenent a la gravetat de la falta que s'haja comés, i poden ser les següents:
Per faltes lleus:
· Amonestació verbal.
· Amonestació escrita.
Per faltes greus:
· Suspensió d'ocupació i sou d'un a vint dies.
Per faltes molt greus:
· Suspensió d'ocupació i sou de vint-i-un a noranta dies.
· Acomiadament.
Per a l'aplicació i graduació de les sancions que s'han esmentat anteriorment, es tindrà en compte:
a) El grau de responsabilitat més elevat o menys del que comet la falta.
b) El grup professional d'aquest.
c) La repercussió del fet en els altres treballadors i en l'empresa.
Prèviament a la imposició de sancions per faltes greus o molt greus als treballadors que ostenten la condició de representant legal o sindical, se'ls instruirà expedient contradictori per part de l'empresa, en el qual seran escoltats, a proposta de l'interessat, la resta de membres de la representació legal o sindical a què aquest pertanguera, si n'hi ha.
L'obligació d'instruir l'expedient contradictori a què s'ha al·ludit anteriorment s'estén fins a l'any següent a la cessació en el càrrec representatiu.
En aquells supòsits en els quals l'empresa pretenga imposar una sanció als treballadors afiliats a un sindicat haurà de, amb caràcter previ a la imposició de tal mesura, donar audiència als delegats sindicals, si n'hi haguera.
CAPÍTOL XII
Drets i obligacions sindicals
Article 74. Comités d'empresa i delegats de personal
El comité d'empresa i els delegats de personal tindran dret a rebre la informació, emetre informes i exercir la tasca de vigilància sobre les matèries que preveuen expressament les normes legals vigents. Així mateix, gaudiran de les garanties en matèries disciplinàries, de no-discriminació, exercici de llibertat d'expressió i disposició de crèdits horaris previstos en la legislació vigent.
Article 75. Eleccions sindicals candidats.
Els treballadors que tinguen dihuit anys complits i una antiguitat mínima de tres mesos en l'empresa, sempre que hagen superat el període de prova, seran elegibles en les eleccions a representants dels treballadors tal com es preveu en la secció segona, article 69 i següents de l'Estatut dels Treballadors.
Article 76. Dret de reunió
1. Els treballadors d'una empresa o centre de treball tenen dret a reunir-se en assemblea, que podrà ser convocada pels delegats de personal, comité d'empresa o centre de treball o per nombre de treballadors no inferior al 33 % de la plantilla. L'assemblea serà presidida, en qualsevol cas, pel comité d'empresa o pels delegats de personal mancomunadament. Aquests seran responsables del desenvolupament normal d'aquesta, així com de la presència de persones que no pertanyen a l'empresa. Només s'hi podran tractar els assumptes que s'hagen inclòs prèviament en l'ordre del dia.
2. La presidència de l'assemblea comunicarà a la direcció de l'empresa la convocatòria i els noms de les persones no pertanyents a l'empresa que hi assistiran, i acordarà amb aquesta les mesures necessàries per a evitar pertorbacions en l'activitat laboral normal. Quan per qualsevol circumstància, no es puga reunir simultàniament tota la plantilla sense perjudici o alteracions en el desenvolupament normal de la producció, les diverses reunions parcials que hagen de celebrar-se es consideraran com una sola i datades en el dia de la primera.
3. Les assemblees se celebraran fora de les hores de treball. La celebració de l'assemblea es posarà en coneixement de la direcció de l'empresa amb una antelació mínima de 48 hores, i s'indicarà l'ordre del dia, les persones que ocuparan la presidència i la durada previsible.
Article 77. Drets i obligacions sindicals
En tot el que fa referència a drets i obligacions sindicals caldrà atindre's al que estableix la Llei orgànica de llibertat sindical, publicada en el BOE de data 8 d'Agost de 1985, així com en les disposicions reglamentàries que la desenvolupen.
Article 78. Representació dels treballadors
Dins dels límits de l'article anterior, caldrà atindre's al que es disposa en l'Estatut dels Treballadors, legislació concordant i el Conveni estatal de la fusta, pel que fa a comités d'empresa i delegats dels treballadors.
Article 79. Acumulació d'hores sindicals
Amb un acord previ entre l'empresa i els representants dels treballadors, es podrà acumular el crèdit de 16 hores mensuals retribuïdes dels membres del comité d'empresa o delegats de personal a qualsevol dels seus components que pertanga al mateix sindicat, sense ultrapassar el màxim total mensual.
Article 80. Delegat sindical
Els treballadors que pertanguen a qualsevol de les centrals sindicals signants d'aquest conveni, en les empreses de 50 o més treballadors nomenaran un delegat sindical, en els termes previstos en la legislació vigent, el qual, en els casos que no puga reunir la condició de comité d'empresa o delegat de personal, gaudirà del crèdit d'hores mensuals retribuïdes per al desenvolupament de les funcions que li confereix la legislació vigent.
La central sindical corresponent atorgarà al delegat sindical una credencial que justifique davant de la direcció de l'empresa aquesta qualitat. Es considerarà aquest caràcter fins que la central no comunique per escrit la renovació d'aquest.
Article 81. Quota sindical
En els centres de treball, per mitjà d'una sol·licitud formulada per escrit a les empreses per cadascun dels treballadors afiliats als sindicats legalment constituïts, les empreses descomptaran en la nòmina mensual a aquests treballadors l'import de la quota sindical corresponent.
L'abonament de la quantitat recaptada per l'empresa es farà efectiu, per mesos vençuts al sindicat corresponent, mitjançant transferència al seu compte bancari.
L'empresa efectuarà les detraccions que s'han esmentat, excepte si s'indica el contrari, durant períodes d'un any.
El treballador podrà, en qualsevol moment, anul·lar per escrit l'autorització que s'havia concedit.
Article 82. Excedències sindicals
El personal amb antiguitat de quatre mesos que exercisca o siga nomenat per a exercir un càrrec sindical en els òrgans de govern provincials, autonòmics o nacionals d'una central sindical que haja signat el conveni, tindrà dret a una excedència forçosa pel temps que dure el càrrec que la determina.
Per a accedir el treballador a aquesta excedència, haurà d'acompanyar a la comunicació escrita a l'empresa, el certificat de la central sindical corresponent, en el qual conste el nomenament del càrrec sindical de govern per al qual se l'haja triat.
El treballador excedent forçós té l'obligació de comunicar a l'empresa, en un termini no superior al mes, la desaparició de les circumstàncies que van motivar la seua excedència. En el cas que no n'efectue la comunicació en aquest termini, perdrà el dret al reingrés.
El reingrés serà automàtic i obligatori i el treballador tindrà dret a ocupar una plaça del mateix grup o nivell, en la mateixa seu laboral i en el mateix lloc de treball que exercira abans que se'n produira l'excedència forçosa.
El temps d'excedència es computarà com de permanència al servei de l'empresa.
CAPÍTOL XIII
Salut laboral
Article 83. Exposició de motius
Les parts signants d'aquest conveni són conscients de la necessitat de dur a terme una política operativa en la prevenció dels riscos professionals, d'adoptar les mesures necessàries per a l'eliminació o reducció dels factors de risc i accident en les empreses, de foment de la informació al personal, de la formació a aquests i, especialment, dels seus representants.
La integració de la prevenció en tots els nivells jeràrquics de l'empresa implica l'atribució a tots ells i l'assumpció per aquests de l'obligació d'incloure la prevenció de riscos en qualsevol activitat que duguen a terme o ordenen, i en les decisions que adopten en tots els àmbits i processos productius.
Per això, entenem necessària l'adaptació de la LPRL i de les normatives que la desenvolupen a les circumstàncies específiques de les empreses a les quals s'aplica aquest conveni.
Article 84. Comissió paritària de seguretat i salut
Les parts signants d'aquest conveni acorden la constitució d'una comissió paritària de seguretat i salut, que estarà composta per quatre representants de les organitzacions sindicals i quatre de les representacions empresarials signants del conveni.
A l'efecte de notificació i convocatòria, es fixa el domicili de la Comissió Paritària, en la seu de FEVAMA, c/ Benjamin Franklin, núm. 13, 46980-Paterna (València).
Les qüestions pròpies de la seua competència que es promoguen davant de la Comissió Paritària, adoptaran la forma escrita, i el contingut serà suficient perquè puga examinar i analitzar el problema amb el coneixement de causa necessari, i haurà de tindre com a contingut obligatori:
a) Exposició succinta i concreta de l'assumpte.
b) Raons i fonaments el proposant considere que l'avalen.
c) Proposta o petició concreta que es formule a la comissió.
A l'escrit-proposta, l'acompanyaran tots els documents que es consideren necessaris per a una comprensió i resolució del problema millor.
La Comissió podrà recaptar, per via d'ampliació, tota la informació o documentació que considere pertinent per a una informació de l'assumpte millor o més completa, per a la qual cosa, concedirà un termini al proposant que no podrà excedir els cinc dies hàbils.
La Comissió Paritària, una vegada rebut l'escrit-proposada o, si escau, haja completat la informació pertinent, disposarà d'un termini que no superarà els 20 dies hàbils per a resoldre la qüestió suscitada, o si això no fóra possible, emetre el dictamen oportú.
Els costos que ocasionen les actuacions que es preveuen en aquest article, els sufragaran les parts que insten l'actuació, en els termes que establisca la Comissió Paritària mateixa.
Les seues funcions seran les següents:
Interpretació i vigilància del compliment dels continguts d'aquest capítol.
Elaborar estudis, anàlisis i diagnòstics de les condicions de treball i de salut i d'implantació de l'activitat i gestió preventives en l'àmbit sectorial. Igualment, podrà elaborar propostes d'actuació sobre les conclusions resultants d'aquests.
Elaborar propostes, desenvolupar i gestionar projectes o accions sectorials davant d'institucions i fundacions públiques o privades.
Intervindre en les empreses, després d'un sol·licitud prèvia de les parts, en matèria de seguretat i salut en el treball.
Qualsevol altra que se li encomane per acord de la Comissió Paritària d'Interpretació.
Per al millor desenvolupament de les activitats que es preveuen, les parts podran designar els assessors que consideren convenients.
Els acords de la Comissió Paritària s'adoptaran, en tot cas, per majoria de les parts, i els que interpreten aquest capítol tindran la mateixa eficàcia que la norma que s'haja interpretat.
Article 85. Planificació de l'acció preventiva
L'empresa desenvoluparà una acció permanent en matèria de prevenció i de riscos laborals amb subjecció al procediment següent:
1. Identificació de riscos.
2. Eliminació d'aquests.
3. Avaluació dels riscos persistents.
4. Planificació de l'activitat preventiva.
L'empresa efectuarà controls periòdics de les condicions de treball i de l'activitat del personal amb la finalitat de vigilar l'adequació de les accions previstes en el pla de prevenció de riscos laborals i per a detectar situacions noves potencialment perilloses.
S'informarà la representació sindical de prevenció dels controls anteriorment indicats prèviament a dur-los a terme.
El pla de prevenció de riscos laborals haurà de recollir els requisits pertinents que es preveuen en la legislació vigent d'aplicació, de tal manera que es pose de manifest:
a) Que la prevenció de riscos laborals s'ha integrat en el sistema general de gestió de l'empresa, tant en el conjunt de les activitats que desenvolupa com en tots els nivells jeràrquics d'aquesta.
b) Que s'han identificat els perills i s'han avaluats els riscos als quals estan exposats el personal en el lloc de treball, tant en relació amb els equips de treball com amb l'entorn del lloc de treball.
c) Que la concepció i utilització dels equips i els llocs de treball són segurs, d'acord amb els principis de l'acció preventiva que s'estableixen en l'article 15 de la llei de prevenció de riscos laborals.
d) Que s'ha previst una gestió adequada del manteniment dels equips de treball a fi que la seguretat no resulte degradada.
e) Que s'han integrat en l'activitat preventiva les mesures d'emergència i vigilància de la salut, previstes en els articles 20 i 22 de la Llei de prevenció de riscos laborals.
f) Que es controlen periòdicament les condicions, l'organització, els mètodes de treball i l'estat de salut del personal.
g) Que s'ha previst i programat la formació, informació, consulta i participació adequada del personal, en matèria de seguretat i salut.
h) Que s'han previst les mesures necessàries per a garantir la coordinació d'activitats empresarials en el centre de treball.
En qualsevol cas, el pla haurà de registrar totes les incidències sobre seguretat i salut que es produïsquen en la vida de l'empresa, així com els controls periòdics de les condicions de treball i de l'activitat del personal, les mesures en matèria de seguretat i salut, i els resultats de les avaluacions o auditories del sistema de gestió de prevenció de riscos laborals.
Qualsevol activitat preventiva que s'aprove haurà d'incorporar el termini per a dur-la a terme i les mesures provisionals de control del risc. En cas que el període en el qual haja de desenvolupar-se aquesta planificació abrace més d'un any, s'haurà d'elaborar una planificació anual.
Article 86. Informació
La informació, sobre els riscos generals i els inherents al lloc de treball i sobre les mesures de protecció i prevenció aplicables, serà comunicada d'acord amb els continguts de les avaluacions de riscos a tot el personal i es posarà en coneixement de la representació legal dels treballadors.
Article 87. Mesures d'emergència
Les empreses del sector tenen l'obligació de tindre elaborat un sistema d'emergències contra incendis, evacuació i primers auxilis, amb el personal designat específicament, format i amb els recursos necessaris per a donar resposta a aquestes contingències. També es tindrà en compte la possible presència de personal d'altres empreses i de persones alienes i quedarà documentat en el pla de prevenció.
La designació del personal afectat per aquesta mesura s'haurà de consultar amb la representació legal dels treballadors o directament amb el personal afectat en cas que no hi haja aquesta representació.
Article 88. Risc greu i imminent
En el cas que una empresa pretenguera sancionar alguna persona per la paralització del treball sobre la base de l'apreciació de risc greu i imminent, procedirà a l'obertura d'expedient contradictori en el qual s'escoltarà, a més de la persona interessada, la representació legal dels treballadors i la sindical, i el comité de seguretat i salut o els delegats de prevenció si escau.
Article 89. Protecció del personal sensible a determinats riscos
En el cas que el Servei de Prevenció constatara, bé pel reconeixement mèdic, siga de caràcter genèric o específic per al lloc de treball, bé per qualsevol altre mecanisme, l'existència de persones especialment sensible a determinats riscos; l'empresa determinarà en conseqüència les tasques i llocs de treball per als quals aquesta persona és adequada després d'una consulta prèvia al comité de Seguretat i Salut o delegats de prevenció si escau.
Article 90. Vigilància de la salut
El personal que comprén aquest conveni tindrà dret a una vigilància de la seua salut, a càrrec de l'empresa, dirigida a detectar precoçment possibles danys originats pels riscos d'exposició. Les proves mèdiques, vinculades a l'avaluació de riscos, seran per això especifiques per a la detecció de les possibles alteracions de la salut. L'execució d'activitats puntuals d'aprofundiment, en forma de reconeixements mèdics, estarà protocol·litzada i, en qualsevol cas, tindrà relació amb el treball efectuat.
Es durà a terme un reconeixement mèdic específic inicial i d'acord amb el lloc de treball que s'ocuparà. Així mateix es faran reconeixements mèdics amb caràcter anual excepte si el personal hi renuncia. Aquesta renúncia només serà possible quan en el seu lloc de treball no hi haja risc higiènic i haurà de sol·licitar-la la persona per escrit.
Es reconeixen com a protocols mèdics sectorials d'aplicació obligatòria els que editats pel Ministeri de Sanitat i Consum i, en concret:
Alveolitis al·lèrgica extrínseca.
Asma laboral.
Manipulació manual de càrregues.
Moviments repetitius.
Neuropaties per pressió.
Soroll.
El resultat de la revisió se li notificarà per escrit al personal. Els reconeixements mèdics es consideraran com a temps de treball; en el cas de treballs a torns o nocturns aquesta consideració es farà amb càrrec a la jornada laboral del dia posterior al del reconeixement.
Es confeccionarà un historial mèdicolaboral per a cada persona. Quan finalitze la relació laboral amb l'empresa, aquesta instarà al servei de prevenció perquè li lliure una còpia de l'historial mèdicolaboral al que al·ludeix l'article 37.3 apartat c del Reial decret 39/1997, de 17 de gener, pel qual s'aprova el Reglament dels serveis de prevenció.
Quan la durada del contracte de treball siga inferior a un any, el lliurament de l'historial medicolaboral s'efectuarà, després de la sol·licitud prèvia del personal afectat per l'extinció.
Les dades dels reconeixements mèdics vetlaran per la confidencialitat del personal i seran desenvolupats a manera d'estadístiques per a coneixement periòdic del comité de seguretat i salut o responsables sindicals de prevenció.
INFORMACIÓ, CONSULTA I PARTICIPACIÓ
Article 91. Representació i coordinació
Quan en un mateix centre de treball desenvolupen activitats de personal de dos o més empreses, aquestes hauran de cooperar en l'aplicació de la normativa de prevenció de riscos laborals.
Les empreses subjectes en aquest conveni seran responsables directes de les condicions de salut i seguretat del personal propi. Aquesta responsabilitat s'estendrà sobre aquells altres integrants del personal que, encara que no siguen de la plantilla, presten els seus serveis en el centre de treball i exclusivament sobre aquelles activitats o aspectes preventius la responsabilitat directa dels quals siga de l'empresa principal. S'exceptua, per tant, de l'abast d'aquesta responsabilitat la que es deriva intrínsecament del contingut tècnic o específic en virtut de com es van contractar aquests serveis externs.
En qualsevol cas, la representació sindical de prevenció de l'empresa titular del centre atendrà, i plantejarà davant de l'empresa, totes les peticions, suggeriments o demandes en matèria preventiva que haja expressat el personal de les empreses alienes concurrents quan aquestes manquen de representació legal o de representació legal dels treballadors i/o sindical en aquest centre.
La representació sindical de prevenció hauran de tindre la condició de representant legals dels treballadors, llevat que, per acord majoritari, aquesta representació, trie a aquell integrant del personal que consideren més adequat per a l'acompliment de les funcions que es vinculen a la prevenció de riscos laborals.
Article 92. Comité de seguretat i salut
Als centres de treball on hi haja 30 o més persones, es constituirà un comité de seguretat i salut en el treball format per almenys dos delegats de prevenció, i un nombre de representants de l'empresa igual.
Els components del servei de prevenció, així com les persones que efectuen habitualment les tasques relacionades amb aquesta matèria, incloent-hi el personal del servei de prevenció, podran assistir a les reunions d'aquest òrgan amb l'objecte d'assessorar tècnicament el comité.
Article 93. Documentació
En la documentació a la qual fa referència l'article 23 de la LPRL, s'adjuntarà, formant un tot amb aquesta, les actes de reunió del comité de salut i seguretat. I també les observacions que la representació legal dels treballadors consideren oportunes, sempre que les aporten per escrit.
Article 94. Formació de la representació sindical de prevenció
L'empresa garantirà que la representació sindical de prevenció posseïsca una qualificació equiparable al nivell bàsic en prevenció de riscos laborals, a més de la que corresponga al seu lloc de treball habitual.
Així mateix disposaran de fins a 20 hores anuals per a formació específica, les quals s'afegiran al crèdit horari que els reconeix la Llei.
FORMACIÓ EN MATÈRIA PREVENTIVA
Article 95. Formació en matèria preventiva
En compliment del deure de protecció, l'empresa haurà de garantir que tot el personal reba una formació teòrica i pràctica suficient i adequada en matèria preventiva.
Es defineixen com a suficients i adequats, en l'àmbit d'aquest conveni els programes següents:
a) Formació bàsica general en prevenció: les matèries que conté aquest mòdul seran comuns a tots els nivells i llocs de treball.
Les matèries que haurà de contindre aquest mòdul són:
1. Conceptes bàsics sobre l'organització elemental de la prevenció.
2. Tècniques preventives elementals sobre riscos genèrics i prevenció d'aquests.
3. Plans d'emergència.
4. Drets de participació, informació, consulta i proposta.
b) Formació específica per oficis, llocs de treball o funció:
A més de la formació que s'indica en l'apartat anterior, el personal que posseïsca o adquirisca una categoria professional enquadrada en el grup 6 o superior, haurà d'adquirir la formació específica requerida per a el desenvolupament del seu lloc de treball.
c) Formació preventiva dels integrants del personal designat com a personal encarregat de la prevenció i càrrecs intermedis: per a aquests col·lectius l'empresa garantirà que disposen de formació equivalent a la que s'indica per al nivell bàsic en l'annex iv del RD 39/1997.
Per al empresariat que assumisca l'activitat preventiva o recursos preventius la presència dels quals s'exigisca de manera permanent en el centre de treball: la formació per a aquests col·lectius serà la que s'indica per al nivell bàsic en l'annex iv del RD 39/1997, de 17.01.97.
CAPÍTOL XIV
Medi ambient
Article 96. Comissió paritària de medi ambient
Es constitueix en el marc d'aquest conveni col·lectiu la Comissió Paritària de Medi Ambient formada per dos representants per part dels sindicats signataris i dos representants de la patronal per a les qüestions relatives a aquesta matèria.
Seran la seua comesa i funcions les mateixes que se li han encomanat a la Comissió Paritària de Salut i Seguretat, però únicament per a les matèries relacionades amb els aspectes que mediambientalment afecten el sector.
Així mateix, per a la millora de la participació de totes les parts, la representació sindical de prevenció tindrà les facultats afegides de medi ambient, i se li haurà de facilitar informació de:
Les situacions anòmales que es produïsquen relacionades amb el medi ambient, que inclouran les dades ambientals periòdiques que calguen per a l'anàlisi d'aquestes anomalies.
Les mesures que s'adopten per a resoldre aquestes anomalies.
Els acords i les decisions que les autoritats competents adopten respecte al centre de treball relacionats amb aquests aspectes, així com els efectes i mesures que cal concretar en cada moment.
El desenvolupament legislatiu autonòmic, nacional o comunitari sobre medi ambient.
La representació legal dels treballadors podrà proposar iniciatives que tendisquen a la millora de la situació mediambiental.
S'establiran amb la seua participació programes de formació específica per a aquestes matèries que permeten un millor coneixement dels problemes mediambientals.
Compromís empresarial d'utilitzar sistemes de gestió mediambiental, per a gestionar els processos mediambientals i garantir de manera sostenible la defensa del medi ambient.
CAPÍTOL XV
Procediments voluntaris extrajudicials
de solució de conflictes col·lectius
Article 97. Preàmbul
Les parts signants d'aquest conveni considerem necessari establir procediments voluntaris de solució dels conflictes de caràcter col·lectiu.
Seran susceptibles de sotmetre's als procediments voluntaris de solució de conflictes aquelles controvèrsies o disputes laborals que comprenguen una pluralitat de treballadors, o en les quals la interpretació, objecte de la divergència, afecte a interessos col·lectius. Tindran, així mateix, caràcter de conflictes col·lectius els que, malgrat que les haja promogut un treballador individual, la solució d'aquest siga extensible o generalitzable a un grup de treballadors.
Els procediments voluntaris per a la solució de conflictes col·lectius hauran de ser promoguts a per mitjà de de les associacions patronals i centrals sindicals signants d'aquest conveni col·lectiu, i comprendran les alternatives de procediment següents:
1. Interpretació que s'aporta en el si de la Comissió Paritària. Aquesta resolució es produirà d'acord amb el que es preveu en el capítol III d'aquest conveni.
2. Mediació.
3. Arbitratge.
Els òrgans específics de mediació i arbitratge que establisca en el seu si la Comissió Paritària quedaran plenament integrats en el Tribunal d'Arbitratge Laboral de la Comunitat Valenciana (TAL).
Article 98. Mediació
El procediment de mediació no estarà subjecte a cap tramitació preestablida, excepte la designació del mediador i la formalització de l'avinença que, si escau, abrace.
El procediment de mediació serà voluntari i requerirà acord de les parts, que faran constar documentalment el contingut de les divergències, en designaran el mediador, i assenyalaran la qüestió o qüestions sobre les quals versarà la funció d'aquest. Se'n remetrà una còpia a la Comissió Paritària.
La comissió comunicarà el nomenament al mediador i se li notificaran tots els aspectes que calguen per al compliment de la seua missió.
Sense perjudici del que s'ha estipulat en els paràgrafs anteriors, qualsevol de les parts podrà dirigir-se a la Comissió Paritària i sol·licitar-ne bons oficis perquè promoga la mediació. Quan es faça aquesta proposta, la Comissió Paritària es dirigirà a les parts en conflicte i els oferirà la mediació.
Si no es fa aquesta petició, quan hi haja raons fundades per a fer-ho, la Comissió Paritària podrà, per unanimitat, acordar dirigir-se a les parts i instar-les a sol·licitar la solució del conflicte per mitjà de la mediació.
Les propostes de solució que oferisca el mediador a les parts podran ser acceptades lliurement per aquestes o rebutjades. En cas d'acceptació, l'avinença que s'aconseguisca tindrà la mateixa eficàcia que els pactes en el conveni col·lectiu.
Aquest acord es formalitzarà per escrit, i se'n presentarà còpia a l'autoritat laboral competent als efectes i en el termini previstos en l'article 90 de l'Estatut dels Treballadors.
Article 99. Arbitratge
Mitjançant el procediment d'arbitratge, les parts en conflicte acorden, voluntàriament, encomanar la resolució de les seues divergències a un tercer i acceptar per endavant la solució que hi dicte.
L'acord de les parts per a promoure l'arbitratge es formalitzarà per escrit, s'anomenarà compromís arbitral i constarà, almenys, dels aspectes següents:
Nom de l'àrbitre o àrbitres que s'ha designat.
Identificació de l'empresari o dels subjectes col·lectius que tenen legitimació per a acollir-se al procediment, en l'àmbit del conflicte.
Qüestions que se sotmeten a laude arbitral i, si escau, criteris que de comú acord es consideren que han d'observar-se, així com termini per a dictar-lo.
Compromís d'acceptació de la decisió arbitral.
Si el laude que se sol·licita ha de dictar-se en dret o en equitat.
Domicili de les parts afectades.
Data i signatura de les parts.
D'aquest acord es faran arribar còpies de compromís arbitral a la Comissió Paritària i, a l'efecte de constància i publicitat, a l'autoritat laboral competent.
La designació de l'àrbitre o àrbitres serà lliure i recaurà en experts imparcials. Es durà a terme el nomenament de la mateixa manera que la que s'assenyala per als mediadors en l'article precedent d'aquest conveni col·lectiu.
La resolució arbitral serà vinculant i immediatament executiva i resoldrà, motivadament, totes i cadascuna de les qüestions que s'hagen fixat en el compromís arbitral. El laude arbitral haurà de notificar-se en el termini establit en el compromís arbitral o, en cas de no haver-se fixat un termini concret, en els deu dies hàbils a partir de la designació de l'àrbitre.
Excepcionalment, i, atenent a les dificultats del conflicte i de la transcendència d'aquest, podrà prorrogar-se el termini esmentat, però s'haurà de, en qualsevol cas, dictar el laude abans del transcurs de quaranta dies hàbils; i serà, així mateix, notificat a la Comissió Paritària i a l'autoritat laboral competent.
El laude que s'emeta podrà impugnar-se davant de la jurisdicció social, segons la modalitat processal que escaiga.
La impugnació del laude podrà basar-se en:
Excés de les competències d'aquest, de manera que resol qüestions alienes al compromís arbitral.
Vulneració notòria dels principis que han d'animar el procediment arbitral.
Superació del termini establit per a dictar resolució o que aquesta contradiga normes constitucionals o legals.
La resolució serà objecte de depòsit, registre i publicació als mateixos efectes que els previstos en l'article 90 de l'Estatut dels Treballadors.
La resolució arbitral tindrà la mateixa eficàcia dels pactes en el conveni col·lectiu.
Article 100. Disposicions comunes de mediació i arbitratge
Una vegada s'haja formalitzat el compromís de mediació o arbitratge precedent, les parts s'abstindran d'instar qualsevol altre procediment sobre la qüestió o qüestions subjectes a aquests.
Quan un conflicte col·lectiu haja sigut sotmés a arbitratge, les parts s'abstindran de recórrer a vaga o tancament patronal per les causes objecte de controvèrsia mentre duren els procediments d'arbitratge.
Els procediments de mediació i arbitratge que es regulen en aquest capítol tindran caràcter prioritari respecte d'aquells altres que estiguen regulats en àmbits territorials inferiors a l'autonòmic, quan les qüestions i conflictes de caràcter col·lectiu es presenten com a conseqüència de l'aplicació d'aquest conveni.
Per a la resta de supòsits o situacions, aquestes normes seran de lliure elecció per a les parts.
CAPÍTOL XVI
Article 101. Targeta professional de la construcció per al sector de la fusta, carpinteria, moble i afins acreditació de la formació
La targeta professional de la construcció per al sector de la fusta i el moble és el document expedit per la Fundació Laboral de la Construcció amb l'objectiu d'acreditar, entre altres dades, la formació específica rebuda del sector de la fusta i el moble pel treballador en matèria de prevenció de riscos laborals en aquelles activitats del sector que treballen en obres de construcció. Igualment, s'acredita amb aquesta targeta el grup professional del treballador i els períodes d'ocupació en les diverses empreses en què exercisca la seua activitat.
Article 102. Funcions de la targeta professional
La targeta professional de la construcció per al sector de la fusta i el moble té les funcions següents:
a) Acreditar que el seu titular ha rebut almenys la formació inicial en matèria de prevenció de riscos laborals en aquelles activitats i sectors de la fusta i el moble que treballen en obres de construcció, d'acord amb el que es preveu en la Llei 32/2006, de 18 d'octubre, reguladora de la subcontractació en el sector de la construcció.
b) Acreditar el grup professional del titular i l'experiència professional.
c) Acreditar la formació de tot tipus que ha rebut el titular.
DISPOSICIONS ADDICIONALS
Primera. Pla d'igualtat
De conformitat amb el que es disposa en la Llei orgànica 3/2007, les empreses estan obligades a respectar la igualtat de tracte i d'oportunitats en l'àmbit laboral i, amb aquesta finalitat, hauran d'adoptar mesures dirigides a evitar qualsevol tipus de discriminació laboral entre dones i homes, mesures que hauran de negociar amb els representants dels treballadors en la manera que es determine en la legislació laboral.
En les empreses de més de 250 treballadors, bé tinguen un o més centres de treball, les mesures d'igualtat a les quals que es refereix el paràgraf anterior hauran de dirigir-se a l'elaboració i aplicació d'un pla d'igualtat.
Les empreses també elaboraran i aplicaran un pla d'igualtat, amb una negociació o consulta prèvies, si escau, amb la representació legal dels treballadors, quan l'autoritat laboral haja acordat en un procediment sancionador la substitució de les sancions accessòries per l'elaboració i aplicació d'aquest pla, en els termes que es fixen en l'acord indicat.
L'elaboració i implantació de plans d'igualtat serà voluntària per a les altres empreses, amb una consulta prèvia a la representació legal dels treballadors.
En referència amb el que es regula en aquest conveni respecte als plans d'igualtat i als diagnòstics de situació s'haurà de tindre en compte el que s'assenyala en l'article 5 de la Llei orgànica 3/2007, segons el qual, no constituirà discriminació en l'accés a l'ocupació, inclosa la formació necessària, una diferència de tracte basada en una característica relacionada amb el sexe quan, a causa de la naturalesa de les activitats professionals concretes o al context en el qual es duguen a terme, aquesta característica constituïsca un requisit professional essencial i determinant, sempre que l'objectiu siga legítim i el requisit proporcionat.
Amb aquest objectiu, aquest conveni arreplega a continuació una sèrie de directrius i regles en relació amb els plans d'igualtat i els diagnòstics de situació que podran seguir les empreses de més de 250 treballadors incloses dins del seu àmbit d'aplicació i la finalitat de les quals és facilitar a aquestes últimes l'aplicació i implantació de la Llei orgànica 3/2007.
A. Concepte dels plans d'igualtat
Com estableix la Llei orgànica 3/2007 els plans d'igualtat de les empreses són un conjunt ordenat de mesures, que s'adopten després de fer un diagnòstic de situació, que tendeixen a aconseguir en l'empresa la igualtat de tracte i oportunitats entre dones i homes i a eliminar la discriminació per raó de sexe.
Els plans d'igualtat fixaran els objectius concrets d'igualtat que cal aconseguir, les estratègies i les pràctiques que s'han d'adoptar per a la consecució d'aquests, així com l'establiment de sistemes eficaços de seguiment i avaluació dels objectius fixats.
B. Diagnòstic de situació
Prèviament a la fixació dels objectius d'igualtat que s'hagen d'aconseguir, les empreses faran un diagnòstic de situació, la finalitat del qual serà obtindre dades desagregades per sexes en relació amb les condicions de treball, i amb una referència especial a matèries com ara l'accés a l'ocupació, la formació, la classificació i promoció professional, les condicions retributives i d'ordenació de la jornada, de conciliació de la vida laboral, familiar i personal, etc. Tot això a l'efecte de constatar, si n'hi haguera, de l'existència de situacions de desigualtat de tracte o oportunitats entre homes i dones que no tenen una justificació objectiva i raonable, o situacions de discriminació per raó de sexe que impliquen la necessitat de fixar aquests objectius.
De tot això, les empreses informaran per escrit als representants dels treballadors, i aquests podran emetre el corresponent informe si així ho consideren adequat.
El diagnòstic de situació haurà de proporcionar dades desagregades per sexes en relació, entre d'altres, amb algunes de les qüestions següents:
a) Distribució de la plantilla en relació amb edats, antiguitat, departament, nivell jeràrquic, grups professionals i nivell de formació.
b) Distribució de la plantilla en relació amb tipus de contractes.
c) Distribució de la plantilla en relació amb grups professionals i salaris.
d) Distribució de la plantilla en relació amb ordenació de la jornada, hores anuals de treball, règim de torns i mesures de conciliació de la vida familiar i laboral.
e) Distribució de la plantilla en relació amb la representació sindical.
f) Ingressos i cessaments que s'han produït en l'últim any especificant grup professional, edat i tipus de contracte.
g) Nivells d'absentisme en què se n'especifiquen causes i se'n desglossen les corresponents a permisos, incapacitats o unes altres.
h) Excedències de l'últim any i els motius.
i) Promocions del últim any en què s'especifique grup professional i llocs als quals s'ha promocionat, així com promocions vinculades a mobilitat geogràfica.
j) Hores de formació de l'últim any i tipus d'accions formatives.
Igualment hauran de diagnosticar-se: els criteris i canals d'informació i/o comunicació utilitzats en els processos de selecció, formació i promoció, els mètodes usats per a la descripció de perfils professionals i llocs de treball, el llenguatge i contingut de les ofertes d'ocupació i dels formularis de sol·licitud per a participar en processos de selecció, formació i promoció.
C. Objectius dels plans d'igualtat
Una vegada dut a terme el diagnòstic de situació, podran establir-se els objectius concrets que cal aconseguir sobre la base de les dades que s'han obtingut i que podran consistir en l'establiment de mesures d'acció positiva en aquelles qüestions en les quals s'haja constatat l'existència de situacions de desigualtat entre dones i homes que no tinguen justificació objectiva, així com en l'establiment de mesures generals per a l'aplicació efectiva del principi d'igualtat de tracte i no-discriminació.
Aquests objectius, que inclouran les estratègies i pràctiques per a la seua consecució, aniran destinats preferentment a les àrees d'accés a l'ocupació, formació, classificació i promoció professional, condicions retributives i de jornada, conciliació de la vida familiar, etc., i, entre d'altres, podran consistir en:
a) Promoure processos de selecció i promoció en igualtat que eviten la segregació vertical i horitzontal i la utilització del llenguatge sexista. Amb això es pretendrà assegurar procediments de selecció transparent per a l'ingrés en l'empresa mitjançant la redacció i difusió no discriminatòria de les ofertes d'ocupació i l'establiment de proves objectives i adequades als requeriments del lloc que s'ofereix, relacionades exclusivament amb la valoració d'aptituds i capacitats individuals.
b) Promoure la inclusió de dones en llocs que impliquen comandament i/o responsabilitat.
c) Establir programes específics per a la selecció/promoció de dones en llocs en els quals estan subrepresentades.
d) Revisar la incidència de les formes de contractació atípiques (contractes a temps parcial i modalitats de contractació temporal) en el col·lectiu de treballadores en relació amb el de treballadors i adoptar mesures correctores en cas d'una incidència superior sobre les dones d'aquestes formes de contractació.
e) Garantir l'accés en igualtat d'homes i dones a la formació d'empresa tant interna com a externa, amb la finalitat d'assegurar la permanència en l'ocupació de les dones, per mitjà de l desenvolupament el seu nivell formatiu i la seua adaptabilitat als requisits de la demanda d'ocupació.
f) Informació específica a les dones dels cursos de formació per a llocs que tradicionalment hagen estat ocupats per homes.
g) Impartir cursos específics sobre igualtat d'oportunitats.
h) Revisar els complements que componen el salari per a verificar que no amagant una discriminació sobre les treballadores.
i) Promoure processos i establir terminis per a corregir les possibles diferències salarials que hi ha entre homes i dones.
j) Aconseguir una conciliació superior i millor de la vida familiar i laboral d'homes i dones mitjançant campanyes de sensibilització, difusió dels permisos i excedències legals existents, etc.
k) Establir mesures per a detectar i corregir possibles riscos per a la salut de les treballadores, especialment de les dones embarassades, així com accions contra els possibles casos d'assetjament moral i sexual.
D. Competències de les empreses i els representants dels treballadors en l'elaboració dels plans d'igualtat i règim transitori
Serà competència de l'empresa fer el diagnòstic de situació. La documentació que es derive d'aquest diagnòstic es facilitarà a l'efecte d'informe als representants dels treballadors.
Una vegada fet el diagnòstic de situació, les empreses que afecten aquestes disposicions (de més de 250 treballadors) hauran de negociar amb els representants dels treballadors el pla d'igualtat corresponent, sense que això prejutge el resultat de la negociació ja que, tant el contingut del pla com les mesures que, si escau, s'hagen d'adoptar dependran sempre del diagnòstic previ.
Una vegada implantat el pla d'igualtat en l'empresa, se n'informarà els representants dels treballadors amb caràcter anual sobre l'evolució, i aquests últims podran emetre'n informe sí així ho consideren oportú.
Les empreses disposaran d'un termini que coincidirà amb la vigència d'aquest conveni col·lectiu a l'efecte d'aplicar el que es disposa en els articles anteriors respecte els diagnòstics de situació i els plans d'igualtat.
DISPOSICIÓ TRANSITÒRIA
Primera
Aquells treballadors que s'enquadren en un grup professional el salari del qual siga inferior al salari del conveni de procedència en funció de la seua categoria, mantindran la diferència entre aquests salaris de l'esmentat conveni ad personam, i no serà absorbible ni compensable i se li aplicaran els increments salarials que s'establisquen en el conveni.
Així mateix, amb l'objectiu d'aclarir l'adscripció de les categories professionals als grups professionals, s'inclou en l'annex iii a aquest conveni la graella d'equivalències.
Segona
L'aplicació del nou sistema de pagues extres, conseqüència del que es disposa en l'article 59 del Conveni estatal de la fusta, no ha d'implicar en cap cas pèrdua o benefici econòmic per al treballador com a conseqüència de la seua extinció de la relació laboral amb l'empresa. Per això, per al càlcul de les parts proporcionals de pagues extres, que s'han d'incloure en la quitança, s'haurà de tindre en compte aquesta circumstància.
És a dir, els treballadors que van ingressar en una empresa abans de l'1-1-96, se'ls efectuarà la liquidació de la quitança, en relació amb les pagues sobre la base de dotzenes parts i sobre els muntants econòmics que i les pagues en el moment de produir-se la liquidació de la quitança.
DISPOSICIÓ FINAL
Es fa constar que la remuneració anual en funció de la jornada que s'estableix en l'article 44 d'aquest conveni, és la que figura en l'annex i per a l'any 2017 i en l'annex ii per a l'any 2018, en la columna anomenada Retribució anual.
ANNEX III
Graella d'enquadrament de les categories
professionals als grups professionals
GRUP PROFESSIONAL 1
Categoria:
Titulats superiors
Enginyer/a llicenciat/ada
Llicenciat/a
Tècnic/a
GRUP PROFESSIONAL 2
Categoria:
Titulats grau mitjà
Perit/a
ATS
Infermer/a T.
GRUP PROFESSIONAL 3
Categoria:
Cap d'administració
Cap superior adm.
Cap organització 1a
Tècnic/a projectista
Cap tallers
Cap organització 2a
Delineant
GRUP PROFESSIONAL 4
Categoria:
Encarregat/ada de magatzem
Oficial/a 1a administració
Encarregat/ada general
Encarregat/ada secció
Cap equip
Tècnic/a organització 1a
Tècnic/a organització 2a
Encarregat/ada
Tupista 1a
Preparador/a
Oficial/a preparador/a de producció
Oficial/a preparador/a traçador/a
GRUP PROFESSIONAL 5
Categoria:
Viatjant
Corredor de plaça
Conductor mecànic vehicle motoritzat
Oficial/a 2a magatzem
Escairador/a
Conductor mec. camió
Oficial/a 2a administratiu/IVA
Conductor mec. elevadora
Oficial/a 1a
Oficial/a 2a
Serrador/a 1a
Esmolador/a
Oficial/a 2a administració
Oficial/a 1a somiers
Fogoner/a producció
Conductor/a mecànic 1a
Oficial/a 2a somiers
Oficial/a 1a taller
Tupista 2a
Oficial/a 2a taller
GRUP PROFESSIONAL 6
Categoria:
Conductor/a
Aux. adm. més 23 anys
Aux. adm. menys 23 anys
Ajudant/a vehicle motoritzat
Auxiliar analista
Dependent/a de magatzem
Oficial/a 3a administratiu
Oficial/a sèrie i semisèrie producció
Oficial/a muntador/a
Capatàs/assa subaltern/a
Ajudant/a
Llister/a
Emmagatzemador/a.
Xòfer/a turisme
Mecanògraf/a
Dependent/a economat
Pesador/a
Analista
Calcador/a
Telefonista
Auxiliar organització
Auxiliar, mecanografia, etc.
Ajudant/a de serra
Auxiliar administratiu/iva
Ajudant/a de màquines
GRUP PROFESSIONAL 7
Categoria:
Peó magatzem
Ordenança
Personal neteja
Peó especialitzat
Peó
Guarda o vigilant/a
Carreter/a
Guarda
Vigilant/a
Porter/a
Capatàs/assa peons
Peó
Peó especialista
Ordenador
Personal neteja
APÈNDIX
Categoria:
Aprenent tercer any
Aprenent segon any
Aspirant adm.
Aprenent primer any
Subajudant
Aspirant administratiu/IVA
Aspirant organització
Aprenent
Aspirant administratiu/IVA més 18 anys
Formació 18 anys
Aspirant administratiu/IVA menys 18 anys.
Formació menys 18 anys.
Aprenent de 3a
Aprenent de 2a
Aprenent de 1a
Ajudant/a en pràctiques
Aspirant
ANNEX IV
Àmbit funcional
1. Aprofitament i/o explotació de la fusta i de les biomasses de fusta.
2. Serrat i raspallat de la fusta.
3. Assecat i/o impregnació i/o tractament químic de la fusta amb agents conservants o altres matèries.
4. Fabricació de xapes.
5. Fabricació de taulers contraxapats.
6. Fabricació de taulers enllistonats i de fusta laminada i similars.
7. Fabricació de partícules (o aglomerat).
8. Fabricació de tauler de fibres.
9. Fabricació de taulers de borumballa (no filaments) orientades (OSB).
10. Fabricació d'altres taulers (sandvitx, LVL, rexapats, etc.).
11. Fabricació d'envans amb fusta i/o productes derivats de la fusta.
12. Fabricació de paviments de fusta.
13. Fabricació d'estructures de fusta i peces de fusteria i ebenisteria per a la construcció.
14. Fabricació d'altres estructures de fusta i peces de fusteria i ebenisteria destinades principalment a la construcció: bigues, biguetes, bigues mestres, bigues triangulades, de fusta laminada encolada per a teulades, prefabricades i connectades per elements metàl·lics.
15. Fabricació d'edificis prefabricats o els seus elements, fets amb fusta i productes derivats de la fusta, fabricació d'habitatges mòbils bé siga d'entramat lleuger o de fusta massissa.
16. Fabricació de portes de fusta.
17. Fabricació de finestres, persianes i els marcs d'aquestes, continguen o no accessoris metàl·lics.
18. Fabricació d'altres productes de fusta per a la construcció (saunes, casetes, etc.).
19. Fabricació d'envasos i embalatges de fusta.
20. Fabricació de caixes, capsetes, gàbies, cilindres, urnes i envasos similars de fusta.
21. Fabricació de palet-caixa, caixes palets i altres panells de fusta per a càrrega.
22. Fabricació de barrils, botes, tines i altres manufactures de boteria, de fusta.
23. Fabricació de cilindres de fusta per a cables.
24. Fabricació d'altres productes de fusta: tapisseries, boteries, carrosseries, carreteries, torneries, tallistes, artesania i decoració de la fusta, modelistes, cistelleria, brotxes, pinzells, raspalls i graneres, calçats: formes i talons, taüts i fèretres i altres activitats industrials de la fusta: baüls, billars, articles diversos de fusta per a la llar, esport, decoració, ús escolar, annexos industrials, calafateria.
25. Fabricació de jocs i joguets de fusta.
26. Fabricació de mobles per a jocs.
27. Mobiliari d'oficina i col·lectivitats.
28. Fabricació de mobles de cuina.
29. Fabricació de mobles de bany.
30. Fabricació de matalassos.
31. Fabricació d'altres mobles.
32. Emmagatzemadors de la fusta.
33. Fabricació de mobiliari urbà.
34. Fabricació de parcs infantils.
35. Fabricació d'instruments musicals de fusta.
36. Intermediaris del comerç de la fusta.
37. Fabricació de borumballes, briquetes i pèl·lets.
38. Recollida, tractament i eliminació de residus no perillosos de fusta.
39. Tota activitat industrial de fusta que hi haja o es puga crear.
40. L'activitat d'artista faller.
ANNEX VI
Activitats econòmiques de la indústria
de la fusta i el moble (CNAES)
Activitats CNAE-09 incloses en l'àmbit funcional del Sector de la Fusta i el Moble
161 Serrat i raspallat de la fusta
1610 Serrat i raspallat de la fusta
162 Fabricació de productes de fusta, suro, cistelleria i esparteria
1621 Fabricació de xapes i taulers de fusta
1622 Fabricació de paviments de fusta assemblats
1623 Fabricació d'altres estructures de fusta i peces de fusteria i ebenisteria per a la construcció
1624 Fabricació d'envasos i embalatges de fusta
1629 Fabricació d'altres productes de fusta; articles de suro, cistelleria i esparteria
31 Fabricació de mobles
310 Fabricació de mobles
3101 Fabricació de mobles d'oficina i d'establiments comercials
3102 Fabricació de mobles de cuina
3103 Fabricació de matalassos
3109 Fabricació d'altres mobles
ANNEX VII
Continguts formatius TPC
Contingut formatiu de la formació inicial
Aquest contingut formatiu, que tindrà una durada de 8 hores presencials, s'esquematitza de la manera següent:
A. Conceptes bàsics sobre seguretat i salut.
El treball i la salut. Els riscos professionals. Factors de risc.
Marc normatiu bàsic en matèria de prevenció de riscos laborals. Deures i obligacions bàsiques en aquesta matèria.
B. Tècniques preventives elementals sobre riscos genèrics.
Caigudes des de nivells diferents, manipulació de càrregues, mitjans de protecció col·lectiva, equips de protecció individual, etc.
Mitjans auxiliars (bastides penjants, modulars, de cavallet, etc.)
Equips de treball (aparells elevadors, maquinària xicoteta, etc.).
Senyalització.
Simbologia dels productes i materials que s'usen en les obres de construcció.
C. Primers auxilis i mesures d'emergència.
Procediments generals.
Pla d'actuació.
D. Drets i obligacions.
Participació, informació, consulta i propostes.
Contingut formatiu específic per lloc de treball o família professional, de les activitats del sector de la fusta i el moble en obres de construcció
El contingut formatiu específic per als treballadors del sector de la fusta i el moble que duen a terme les activitats en obres de construcció, és el següent:
1. Contingut formatiu per a la instal·lació de fusteria de fusta i moble:
Aquest contingut formatiu, que tindrà una durada de 20 hores presencials, s'esquematitza de la manera següent:
A. Definició dels treballs:
Revestiments exteriors i interiors, instal·lació de finestres i portes, col·locació de paviments (tarima, parquet), etc.
Tipus de fusta. Presentació (contraxapats, aglomerats, enllistonats, etc.), característiques i aplicacions.
Procediments i tècniques de manipulació dels materials.
Tècniques d'execució dels treballs. Preparació de superfícies, pràctiques de tall, muntatge, segellat, fixació i tasques d'acabat (escatat, envernissat, etc.)
Mobles. Característiques i components.
Tècniques de muntatge i desmuntatge. Elements d'unió i de fixació.
B. Tècniques preventives específiques.
Aplicació del pla de seguretat i salut en la tasca concreta. Avaluació de riscos en el cas que no hi haja pla.
Proteccions col·lectives (col·locació, usos i obligacions, i manteniment).
Proteccions individuals (col·locació, usos i obligacions, i manteniments).
C. Mitjans auxiliars, equips i eines.
Equips de tall, fregadora, rebaixadora, etc.
Equips portàtils, material xicotet, eines, etc.
Bastides, plataformes, escales, etc.
Manteniment i verificacions, manual del fabricador, característiques dels principals elements, dispositius de seguretat, etc. dels estris, eines i equips de treball que s'empren.
D. Verificació, identificació i vigilància del lloc de treball i el seu entorn.
Riscos i mesures preventives necessàries.
Coneixement de l'entorn del lloc de treball. Planificació de les tasques des d'un punt de vista preventiu.
Riscos higiènics i la prevenció d'aquests.
Apilament de materials.
Ordre i neteja.
Manipulació de productes químics. Fitxa de seguretat. Simbologia.
E. Interferències entre activitats.
Activitats simultànies o successives.
Protocols d'actuació.
F. Drets i obligacions.
Marc normatiu general i específic.
Organització de la prevenció.
Foment de la presa de consciència sobre la importància d'involucrar-se en la prevenció de riscos laborals.
Participació, informació, consulta i propostes.
2. Contingut formatiu per al muntador d'estructures de fusta:
Aquest contingut formatiu, que tindrà una durada de 20 hores presencials, s'esquematitza de la manera següent:
A. Definició dels treballs:
Estructures de fusta (edificis, cobertes, porxos, pèrgoles, ponts, passarel·les, etc.) Característiques i components.
Tipus de fusta. Presentació (laminada, taulers, xapes, llistons, redons, etc.). Característiques i aplicacions.
Procediments i tècniques de manipulació dels materials.
Tècniques de muntatge i desmuntatge. Elements d'unió i de fixació.
B. Tècniques preventives específiques:
Aplicació del pla de seguretat i salut en la tasca concreta. Avaluació de riscos en el cas que no hi haja pla.
Proteccions col·lectives (col·locació, usos i obligacions, i manteniment).
Proteccions individuals (col·locació, usos, i obligacions, i manteniment).
C. Mitjans auxiliars, equips i eines.
Equips per a l'elevació de càrregues.
Equips de tall, fregadores, rebaixadores, etc.
Equips portàtils, material xicotet, eines, etc.
Bastides, plataformes, escales, etc.
Manteniment i verificacions, manual del fabricador, característiques dels principals elements, dispositius de seguretat, etc. dels estris, eines i equips de treball que s'empren.
D. Verificació, identificació i vigilància del lloc de treball i el seu entorn.
Riscos i mesures preventives necessàries.
Coneixement de l'entorn del lloc de treball. Planificació de les tasques des d'un punt de vista preventiu.
Riscos higiènics i la seua prevenció.
Apilament de materials.
Ordre i neteja.
Manipulació de productes químics. Fitxa de seguretat. Simbologia.
E. Interferències entre activitats.
Activitats simultànies o successives.
Protocols d'actuació.
F. Drets i obligacions.
Marc normatiu general i específic.
Organització de la prevenció.
Foment de la presa de consciència sobre la importància d'involucrar-se en la prevenció de riscos laborals.
Participació, informació, consulta i propostes.
Contingut formatiu per als directius de les empreses
1. El compromís en matèria preventiva dels responsables de l'empresa es considera imprescindible perquè l'estructura jeràrquica tinga present la seguretat i salut en tots els aspectes que se susciten durant l'execució de les activitats i sectors de la fusta i el moble que treballen en les obres de construcció, ja que sense la seua implicació, es fa impossible aconseguir la cultura preventiva que es pretén dins de l'empresa. Així doncs, es requereix una formació en matèria preventiva d'aquesta figura en l'estructura empresarial.
2. El contingut formatiu per a directius d'empresa, el mòdul dels quals tindrà una durada mínima de 10 hores presencials, s'esquematitza de la manera següent:
A. Integració de la prevenció en la gestió de l'empresa.
La seguretat del producte.
El manual (política, procediments, plans, etc.).
Integració amb els diversos sistemes (qualitat i medi ambient). Gestió total.
Les auditories internes.
B. Obligacions i responsabilitats.
Funcions, obligacions i responsabilitats.
C. Organització i planificació.
Pla de prevenció de riscos laborals.
Avaluació de riscos.
Planificació de la prevenció.
Sistemes de control sobre els riscos existents.
Modalitats preventives.
D. Costos de l'accidentalitat i rendibilitat de la prevenció.
Els costos dels accidents de treball.
Mètodes de càlcul dels costos dels accidents.
E. Legislació i normativa bàsica en prevenció.
Introducció a l'àmbit jurídic.
Legislació bàsica i de desenvolupament.
Sector de la construcció.
Contingut formatiu per als responsables i els tècnics d'execució de l'activitat
1. Respecte dels responsables i dels tècnics d'execució de l'activitat, com que poden donar ordres, és imprescindible que tinguen els coneixements preventius ben clars. La seua formació en matèria preventiva és ineludible perquè la cadena de comunicació de les ordres de treball, des del punt de vista preventiu, no patisca en l'origen una distorsió que influïsca negativament en els processos successius.
2. El contingut formatiu per a responsables i tècnics d'execució de l'activitat, el mòdul de la qual tindrà una durada mínima de 20 hores presencials, s'esquematitza de la manera següent:
A. Prevenció de riscos. Els cinc blocs de riscos en obres
Anàlisi dels riscos i de les proteccions més usuals del sector de la fusta i el moble en les obres de construcció.
B. Tècniques preventives
Seguretat, higiene, ergonomia, medicina, psicosociologia i formació.
C. Estudis i plans de seguretat i salut
Continguts exigibles.
Documents d'obra: llibre d'incidències, certificats exigibles, altres documents.
D. Calendaris i fases d'actuacions preventives
Detecció del risc.
Anàlisis estadístiques d'accidents, índexs estadístics.
Anàlisi de les proteccions més usuals en l'edificació (xarxes, baranes, mitjans auxiliars, etc.).
Modalitats preventives (servei de prevenció propi, mancomunat, alié, treballador designat).
E. Òrgans i figures participatives.
Inspeccions de seguretat.
Coordinador en matèria de seguretat i salut.
Treballador designat.
Delegat de prevenció.
Investigació d'accidents i notificacions a l'autoritat laboral competent.
Administracions autonòmiques.
Competències, obligacions i responsabilitats de cadascun dels anteriors.
F. Drets i obligacions dels treballadors.
Comité de seguretat i salut.
La importància de la formació i informació dels treballadors.
Foment de la presa de consciència sobre la importància d'involucrar-se en la prevenció de riscos laborals.
G. Legislació i normativa bàsica de prevenció.
Introducció a l'àmbit jurídic.
Legislació bàsica i de desenvolupament.
Contingut formatiu per a càrrecs intermedis
1. La comunicació entre els tècnics d'execució i els treballadors passa, per regla general, pels càrrecs intermedis. És, per tant, molt important que aquests tinguen els coneixements preventius suficients que permeten que aquesta transmissió d'ordres es duga a terme sense oblidar els aspectes de seguretat i salut que cal tindre en compte en cada activitat que s'ha d'executar, i que alhora posseïsquen les nocions pedagògiques i didàctiques suficients que permeten la claredat de les comunicacions.
2. El contingut formatiu per a càrrecs intermedis, el mòdul dels quals tindrà una durada mínima de 20 hores presencials, s'esquematitza de la manera següent:
A. Integració de la prevenció en la producció.
Els riscos en les diverses fases d'execució del treball en l'obra.
Avaluació i tractament. Organització de la prevenció.
B. Els cinc blocs de riscos. Ordres de treball.
Detecció i avaluació bàsica de riscos.
Comunicació de les ordres de treball.
C. Tipologia de riscos. Tècniques preventives.
Riscos en la construcció.
Anàlisi de les proteccions més usuals en el sector de la construcció.
D. Pla de seguretat i salut.
Continguts exigibles del pla de seguretat i salut.
Documents d'obra (llibre d'incidències, documents exigibles, etc.).
E. Zones de riscos greus i amb perillositat específica.
Riscos específics.
F. Coordinació de les subcontractes.
Interferències entre activitats.
Planificació.
G. Primers auxilis i mesures d'emergència.
Coneixements bàsics, objectius i funcions.
H. Òrgans i figures participatives.
Inspeccions de seguretat.
Coordinador en matèria de seguretat i salut.
Treballador designat.
Delegat de prevenció.
Investigació d'accidents i notificacions a l'autoritat laboral competent.
Administracions autonòmiques.
Competències, obligacions i responsabilitats de cadascun d'aquests.
Contingut formatiu per a delegats de prevenció
1. El contingut formatiu per als delegats de prevenció haurà de ser concordant amb la prescripció de l'article 37.2 i les facultats de l'article 36.2, els dos de la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de riscos laborals.
2. El contingut formatiu per a delegats de prevenció, el mòdul del qual tindrà una durada mínima de 50 hores presencials, s'esquematitza de la manera següent:
A. Treball i salut.
Relació entre treball i salut.
Conceptes bàsics.
Treball i medi ambient.
Conceptes bàsics de medi ambient.
B. Fonaments de l'acció preventiva.
Marc conceptual i jurídic de la seguretat i salut laboral.
Drets i obligacions en el marc de la Llei de prevenció de riscos laborals.
Consulta i participació dels treballadors. Els delegats de prevenció.
Factors de risc.
Tècniques preventives.
C. Organització i gestió de la prevenció en l'empresa.
La planificació de la prevenció de riscos laborals en l'empresa.
Gestió i organització de la prevenció.
Institucions i organismes en el camp de la seguretat i la salut laboral.
Responsabilitats i sancions.
Capacitat d'intervenció dels delegats de prevenció.
D. Formació específica en funció de l'àrea d'activitat.
Introducció al sector: característiques, sinistralitat i riscos més freqüents.
Desenvolupament de temes específics en funció de l'àrea d'activitat que s'efectue dins del sector de la construcció.
ANNEX VIII
A LA COMISSIÓ PARITÀRIA
INAPLICACIÓ DE CONDICIONS DE TREBALL
ACTA DE DESACORD
Dades de l'empresa
Nom o raó social
CIF Domicili social
Localitat Codi postal
Conveni col·lectiu de la fusta, fusteria, mobles i afins de la Comunitat Valenciana.
L'empresa
. i la seua representació dels treballadors, comuniquen que han finalitzat sense acord la inaplicació que s'havia plantejat d'acord amb l'article 13 del Conveni col·lectiu de la fusta, fusteria, mobles i afins de la Comunitat Valenciana.
Es remet a la Comissió Paritària aquesta acta juntament amb la sol·licitud d'inaplicació que formula l'empresa i la documentació corresponent. S'envien així mateix, si escau, les al·legacions que efectua la representació dels treballadors acompanyades de la documentació que s'ha aportat.
Les parts, empresa i representació dels treballadors, es dirigeixen a la Comissió Paritària perquè resolga la inaplicació que s'ha plantejat, i les dues parts sol·liciten, en el cas que la Comissió no aconseguisca acord, sotmetre's a l'arbitratge vinculant del corresponent servei de mediació i arbitratge.
,
de/d'
de
..
Signat per Signat per
la representació dels treballadors L'empresa
ANNEX IX
A LA COMISSIÓ PARITÀRIA
MODIFICACIÓ SUBSTANCIAL DE CONDICIONS DE TREBALL
ACTA DE DESACORD
Dades de l'empresa
Nom o raó social
CIF Domicili social
Localitat Codi postal
Conveni col·lectiu de la fusta, fusteria, mobles i afins de la Comunitat Valenciana.
L'empresa
. i la seua representació dels treballadors, comuniquen que han finalitzat sense acord la inaplicació que s'havia plantejat d'acord amb l'article 41 de l'Estatut dels Treballadors.
Es remet a la Comissió Paritària aquesta acta juntament amb la sol·licitud de modificació de l'empresa i les seues causes, acompanyades de tota la documentació corresponent. S'envien així mateix, si escau, les al·legacions que efectua la representació dels treballadors i la documentació que s'ha aportat.
Les parts, empresa i representació dels treballadors, es dirigeixen a la Comissió Paritària perquè aquesta resolga la discrepància, i les dues parts sol·liciten, en el cas que la Comissió no aconseguisca acord, sotmetre's a l'arbitratge vinculant del corresponent servei de mediació i arbitratge.
,
de/d'
de
..
Signat per Signat per
La representació dels treballadors L'empresa
ANNEX X
A LA COMISSIÓ PARITÀRIA
CONSULTA D'INTERPRETACIÓ
ARTICLE ___ DEL CONVENI COL·LECTIU
Dades de l'empresa
Nom o raó social
CIF Domicili social
Localitat Codi postal
Conveni col·lectiu de la fusta, fusteria, mobles i afins de la Comunitat Valenciana.
L'empresa
. i la seua representació dels treballadors, sol·liciten de la Comissió Paritària interpretació sobre el que es disposa en l'article....... del conveni col·lectiu vigent.
Es remet a la Comissió Paritària aquesta acta juntament amb la documentació que ha aportat cadascuna de les parts així com la interpretació objecte de controvèrsia.
Les dues parts, empresa i representació dels treballadors, es dirigeixen a la Comissió Paritària perquè aquesta es pronuncie sobre la discrepància, en els termes que s'exposen en l'article 12 del Conveni col·lectiu.
,
de/d'
de
..
Signat per Signat per
La representació dels treballadors L'empresa