Ficha docv

• Desa
• PDF signat electrònicament

• < Torna

• Anàlisi documental

  Texto

  texto	texto
  Origen de disposició: Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball
  Grup temàtic: Convenis col·lectius
  Descriptors:
  	Temàtics: conveni col.lectiu , conveni de sector

Vist el text del Conveni col·lectiu del sector d'elaboració de xocolates i torrefactors de café i succedanis de la Comunitat Valenciana, subscrit per la comissió negociadora, integrada, per una part, per l'organització empresarial Federació Empresarial d'Agroalimentació de la Comunitat Valenciana (FEDACOVA), i per l'altra, pels sindicats Comissions Obreres (CCOO) i Unió General de Treballadors (UGT), i de conformitat amb allò que es disposa en l'article 90, apartats 2 i 3, del text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors, aprovat pel Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre; l'article 2 del Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i depòsit de convenis i acords col·lectius de treball, i l'article 3 de l'Ordre 37/2010, de 24 de setembre, per la qual es crea el Registre de la Comunitat Valenciana de Convenis i Acords Col·lectius de Treball, aquesta Subdirecció General de Relacions Laborals, d'acord amb el que s'estableix en l'article 51.1 de l'Estatut d'Autonomia de la Comunitat Valenciana; en el Decret 104/2017, de 21 de juliol, pel qual s'aprova el Reglament orgànic i funcional de la Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball, i en l'article 4.3 de l'Ordre 37/2010, resol:





Primer

Ordenar la inscripció del conveni en el Registre de la Comunitat Valenciana de Convenis i Acords Col·lectius de Treball, amb la notificació a la comissió negociadora, així com el dipòsit del text del conveni.



Segon

Disposar-ne la publicació en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.



València, 10 de gener de 2018.– El subdirector general de Relacions Laborals: Juan Ignacio Soler Tormo.





Conveni col·lectiu d'elaboració de xocolates i torrefactors

de café i succedanis de la Comunitat Valenciana 2017-2018



Índex

Article 1. Àmbit territorial

Article 2. Àmbit personal

Article 3. Àmbit temporal

Article 4. Legislació supletòria

Article 5. Seguretat i higiene

Article 6. Comissió paritària

Article 7. Absorció i compensació

Article 8. Igualtat

Article 9. Drets sindicals

Article 10. Remuneracions i actualització salarial

Article 11. Jornada laboral

Article 12. Antiguitat consolidada

Article 13. Gratificacions extraordinàries

Article 14. Participació en beneficis

Article 15. Vacances

Article 16. Malaltia i accidents

Article 17. Indemnització per cessament

Article 18. Roba de treball

Article 19. Organització del treball

Article 20. Dietes

Article 21. Llicències

Article 22. Carnet de manipulador d'aliments

Article 23. Quota sindical

Article 24. Pòlissa d'assegurança

Article 25. Calendari laboral

Article 26. Inaplicació del conveni col·lectiu

Article 27. Principis d'ordenació

Article 28. Graduació de les faltes

Article 29. Sancions

Article 30. Contractació

Article 31. Lactància

Article 32. Violència de gènere

Article 33. Excedències

Article 34. Assetjament laboral, moral o sexual

Article 35. Assemblees al centre de treball

Article 36. Estabilitat en el treball

Disposicions addicionals

Disposición adicional primera

Disposición adicional segona





Text del conveni



PREÀMBUL



Aquest conveni col·lectiu ha sigut subscrit per les centrals sindicals Federació d'Indústria, Construcció i Agro de la Unió General de Treballadors PV i Comissions Obreres-Indústria PV, en representació dels treballadors afectats per aquest, i per part de la Federació Empresarial d'Agroalimentació de la Comunitat Valenciana (FEDACOVA), en representació de les empreses afectades.



Article 1. Àmbit territorial

Aquest conveni col·lectiu afectarà les indústries d'elaboració de xocolates i torrefactors de café i succedanis, situades a la Comunitat Valenciana.



Article 2. Àmbit personal

Comprendrà les empreses indicades en l'article anterior i tots els treballadors d'aquestes.

Regirà igualment per a les empreses que reuneixen aquestes condicions i s'establisquen en el futur dins del camp d'aplicació d'aquest conveni.

També hi estaran afectades totes les empreses que, en virtut de qualsevol tipus de contracte, tinguen diverses activitats principals, de les quals alguna estiga inclosa en l'àmbit d'aplicació d'aquest conveni, que s'aplicarà als treballadors que duguen a terme aquestes activitats.



L'àmbit d'aplicació d'aquest conveni afectarà les empreses que per qualsevol tipus de contracte desenvolupen activitats del sector de manera habitual (no ocasional o accessòria), encara que cap d'aquestes activitats siga principal o prevalent.

En aquests dos últims supòsits, hauran d'aplicar-se als treballadors afectats les condicions establides en aquest conveni i, en particular, la taula salarial que corresponga al grup, la categoria o el nivell professional de cada treballador.



Article 3. Àmbit temporal

Aquest conveni tindrà vigència des de l'1 de gener de 2017 fins al 31 de desembre de 2018, i entrarà en vigor el dia que es publique en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana, no obstant els efectes econòmics es retrotrauran l'1 de gener de 2017.

La denúncia del present conveni haurà de fer-se 30 dies abans de la data del venciment d'aquest. No obstant això, si no se n'efectua denúncia, s'entendrà prorrogat el conveni de manera automàtica.





Article 4. Legislació supletòria

En tot allò que no preveu aquest conveni s'atendrà el que disposa el laude arbitral per a les indústries d'alimentació, així com allò que preveu l'Estatut dels Treballadors i el que estableix la legislació general aplicable.





Article 5. Seguretat i higiene

Referent a això s'atendrà puntualment el que estableix la Llei de prevenció de riscos laborals.

Les empreses es comprometen a fer revisions mèdiques als treballadors una vegada a l'any i cada vegada que siga necessari.

Les empreses es comprometen a donar informació als representants dels treballadors de les estadístiques sobre accidents de treball, malalties professionals i absentisme, almenys trimestralment.



Article 6. Comissió paritària

En compliment de l'apartat 3.e de l'article 85 del text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors, per a la vigència i el compliment de les qüestions que es deriven d'aquest conveni, s'estableix una comissió paritària amb les funcions que s'indiquen a continuació:

La de mediació, arbitratge i conciliació en els conflictes individuals i col·lectius que els siguen sotmesos.

Les d'interpretació i aplicació dels pactes. Les de seguiment del conjunt dels acords.

La comissió estarà composta per cinc representants de les centrals sindicals signants i per cinc representants de les associacions empresarials signants, que seran nomenats per les parts d'entre els que pertanyen a la comissió negociadora del conveni, i hi podran assistir tants assessors (amb veu però sense vot) com les parts consideren necessaris. El termini d'actuació serà el de la vigència del conveni.

Les decisions d'aquesta comissió s'adoptaran per majoria simple de vots, sempre que hi estiguen presents almenys el 75 % dels membres.



El termini per a resoldre serà d'un mes des que es formule la qüestió a la comissió paritària mitjançant acta motivada.

Quan es tracte d'algun cas que afecte empreses i treballadors que formen part d'aquesta comissió, aquests no estaran presents en les deliberacions corresponents, encara que la resta de components els escoltaran.

La comissió paritària haurà d'efectuar un seguiment de les condicions establides en els convenis col·lectius d'àmbit d'empresa o grup d'empresa que puguen subscriure-s'hi, o hi estiguen subscrits, especialment en:

– Quantia de salari base i complements salarials variables i fixos.

– Abonament i compensació d'hores extres i retribució del treball a torns.

– Horari i distribució del temps de treball a torns i planificació de vacances.

– Adaptació a l'empresa del sistema de classificació professional.

– Garantia del compliment de la Llei d'igualtat entre dones i homes.



En cas que en l'àmbit d'una empresa afectada per aquest conveni col·lectiu qualsevol de les parts amb legitimació en aquest àmbit expresse la voluntat d'iniciar els tràmits per a establir un conveni d'empresa, se seguirà el procediment següent:

a) La iniciativa es comunicarà únicament als efectes de coneixement a la comissió paritària del conveni col·lectiu.

b) Per a l'inici de les negociacions, les dues parts (empresa i representació dels treballadors) hauran d'acordar la conformitat amb l'inici de la negociació.

c) L'obertura de negociacions no suposa la pèrdua de vigència del conveni col·lectiu sectorial, ja que aquest fet solament es produirà una vegada que s'haja aconseguit acord per a la signatura del conveni en l'empresa.

d) Una vegada aconseguit acord, a efectes informatius es comunicarà el resultat a la comissió paritària.

La comissió paritària fixa el domicili a València, al carrer d'Isabel la Catòlica, 6, 5é, 9a, seu de FEDACOVA, amb telèfon 963 515 100 i correu electrònic fedacova@fedacova.org.



Article 7. Absorció i compensació

Si per disposicions de l'òrgan del Ministeri de Treball o dels òrgans autonòmics les condicions econòmiques actuals pateixen modificacions, les millores introduïdes per aquest conveni seran absorbides per les de la mateixa naturalesa.

No obstant això, si alguna empresa o treballador té establides retribucions o condicions laborals que siguen superiors a les d'aquest conveni, considerades globalment i en còmput anual, es respectaran a títol individual com a condició més beneficiosa.

Tots els conceptes econòmics recollits en aquest conveni tindran els increments econòmics que s'hi pacten.

Cap altre tipus de plus dels recollits en el conveni, que els treballadors perceben en concepte de quantitat, qualitat o lloc de treball, podrà absorbir l'increment salarial pactat en aquest conveni.





Article 8. Igualtat

1. Les empreses estan obligades a respectar la igualtat de tracte i d'oportunitats en l'àmbit laboral i, amb aquesta finalitat, hauran d'adoptar mesures dirigides a evitar qualsevol tipus de discriminació laboral entre dones i homes, mesures que hauran de negociar, i si escau acordar, amb els representants legals dels treballadors en la manera que es determine en la legislació laboral.

2. En el cas de les empreses de més de dos-cents cinquanta treballadors, les mesures d'igualtat a què fa referència l'apartat anterior hauran de dirigir-se a l'elaboració i l'aplicació d'un pla d'igualtat, amb l'abast i el contingut que estableix aquest capítol, que haurà de ser, així mateix, objecte de negociació en la manera que es determine en la legislació laboral.

3. Sense perjudici del que es disposa en l'apartat anterior, les empreses hauran d'elaborar i aplicar un pla d'igualtat quan així s'establisca en la legislació que siga aplicable en els termes que s'hi preveuen.



4. Les empreses també elaboraran i aplicaran un pla d'igualtat, amb una negociació o consulta prèvia, si escau, amb la representació legal dels treballadors, quan l'autoritat laboral haja acordat en un procediment sancionador la substitució de les sancions accessòries per l'elaboració i l'aplicació d'aquest pla, en els termes que es fixen en l'acord indicat.



5. L'elaboració i la implantació de plans d'igualtat serà voluntària per a les altres empreses, amb una consulta prèvia a la representació legal dels treballadors.



Article 9. Drets sindicals

En relació amb els drets sindicals, s'atendrà el que disposa la legislació vigent, i en particular el que estableix la Llei orgànica de llibertat sindical.

Els comités d'empresa tenen el dret a disposar del crèdit de les hores mensuals retribuïdes, d'acord amb la legislació vigent.

Aquestes hores podran acumular-se trimestralment o cedirse a un altre delegat de la mateixa opció sindical.



Article 10. Remuneracions i actualització salarial

Les taules salarials vigents des de l'1 de gener de 2017 fins al 31 de desembre de 2017 són les que figuren en l'annex d'aquest conveni.



Per al segon any de vigència, les taules salarials s'incrementaran l'1 de gener l'1,8 %.

Finalitzat cada un dels dos anys de vigència del conveni i tan prompte com es constate l'IPC real d'aquest any el 31 de desembre, les empreses hauran d'abonar, en el termini de dos mesos des de la constatació oficial d'aquest IPC real, amb efectes retroactius, l'1 de gener de cada any de vigència la diferència exacta entre l'1,5 % i l'IPC real constatat amb un límit de fins al 2,2 % per a 2017 i entre l'1,8 % i l'IPC real constatat amb un límit del 2,2 % per a 2018.

Aquesta clàusula tindrà vigència únicament durant els anys 2017 i 2018, és a dir, la mateixa vigència que el conveni i es tindrà per no posada en convenis successius, llevat que es pacte expressament la mateixa clàusula o una altra d'alternativa de manera expressa.

Els increments s'aplicaran al cap de dos mesos després de la signatura del conveni per a les empreses signants d'aquest. Per a la resta d'empreses, el termini d'aplicació dels increments serà de dos mesos des de la publicació en el butlletí oficial corresponent.



Article 11. Jornada laboral

S'atendrà el que disposa l'article 34 del text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors, que literalment diu: «2. La durada màxima de la jornada ordinària de treball serà de quaranta hores setmanals de treball efectiu de mitjana en còmput anual».

La jornada anual quedarà establida en 1.784 hores.

En els supòsits de jornada continuada s'establirà un període de descans no inferior a quinze minuts. El temps de descans en jornada continuada previst en aquest article es considerarà temps treballat efectiu quan per acord individual o col·lectiu entre empresaris i treballadors estiga establit o s'establisca així.

La jornada setmanal s'efectuarà amb caràcter general de dilluns a divendres.

Les hores fetes durant la jornada nocturna tindran un recàrrec del 25 % sobre el preu de l'hora ordinària.

S'entendrà que la jornada nocturna començarà a les 22 hores i conclourà a les 6 hores. No obstant l'inici avançat o la prolongació de la jornada derivada del temps d'entrepà, la distribució irregular de jornada o l'adequació del lloc de treball no s'entendrà com a jornada nocturna.



Hores extraordinàries: les hores extraordinàries tindran el principi de voluntarietat, que tindran un valor del 75 % més que l'hora ordinària, i s'hi aplicarà la fórmula (salari conveni anual x 75 % / hores anuals).



Article 12. Antiguitat consolidada

Els treballadors que perceben quantitats pel concepte d'antiguitat consolidada, reflectida en la casella del mateix número en el full de salaris, veuran incrementada anualment aquesta quantitat en el mateix percentatge que s'incrementen els altres conceptes retributius del conveni.



Els treballadors de nova incorporació no tindran dret a percebre cap quantitat pel concepte d'antiguitat, ni, per tant, acumularan triennis ni cap altra fórmula per aquest concepte.

Per als treballadors del sector de xocolates i succedanis d'aquests, quant a l'antiguitat, se'ls aplicarà la que estava determinada en l'antic conveni.



Article 13. Gratificacions extraordinàries

Paga extra d'estiu.

Els treballadors meritaran una paga denominada «paga extra d'estiu», que s'abonarà el dia 15 de juliol. La quantia de la paga serà l'equivalent a una mensualitat del salari conveni, més l'antiguitat consolidada que li corresponga a cada treballador.

Paga extra de Nadal.

Els treballadors meritaran, en proporció al temps efectivament treballat, una paga denominada «paga extra de Nadal», que s'abonarà el 15 de desembre. La quantia de la paga serà l'equivalent a l'import d'una mensualitat del salari conveni, més l'antiguitat consolidada que els corresponga.



Article 14. Participació en beneficis

Així mateix i amb el caràcter de participació de beneficis, les empreses abonaran als treballadors una gratificació equivalent a trenta dies del salari conveni, més l'antiguitat consolidada que els corresponga, l'import de la qual s'abonarà la segona quinzena de març.



Article 15. Vacances

Tot el personal afectat per aquest conveni tindrà unes vacances anuals de trenta dies naturals, que es gaudiran durant els mesos de maig, juny, juliol, agost i setembre, i podran gaudir-se en dos períodes. En cas que no es puguen gaudir durant els mesos indicats, tindran dret a un increment de cinc dies més de vacances; no obstant això, si no es gaudeixen durant els mesos indicats per petició del treballador, no tindran dret a aquest increment.

S'abonaran d'acord amb el salari conveni que figura en l'annex, més l'antiguitat consolidada que hi corresponga. Els treballadors de nou ingrés que no hagen prestat un any de servei en l'empresa gaudiran la part proporcional de vacances que els corresponga.

Amb la finalitat que el personal de les empreses puga gaudir de les vacances d'estiu, la direcció i el comité o delegats de personal establiran els torns corresponents, els quals prendran com a criteri el que tindrà preferència en la primera ocasió, els treballadors amb més antiguitat, per a triar els torns corresponents, de tal manera que aquests torns siguen de caràcter rotatori perquè tots els operaris tinguen ocasió de gaudir les vacances en el període que trien.

El personal acollit a aquest conveni, en cas d'incapacitat temporal o accident de treball que derive en incapacitat temporal, previ al període vacacional que s'hi haja assignat o coincidint amb aquest, tindran dret a gaudir els dies que per aquesta situació d'incapacitat temporal hagen deixat de gaudir, fins i tot fora de l'any natural.





Article 16. Malaltia i accidents

El treballador que estiga en situació de baixa per incapacitat laboral transitòria, derivada d'accident de treball o malaltia professional, tindrà dret que l'empresa li complete, des del primer dia de la baixa, fins al 100 % el salari conveni, més l'antiguitat consolidada que li corresponga sobre la indemnització econòmica que perceba de tal motiu de l'entitat gestora o mútua patronal de la Seguretat Social fins a un total de dotze mensualitats.

Per a determinar el 100 % a l'efecte de la percepció salarial en cas d'incapacitat temporal, es partirà de la base de cotització per contingències comunes del mes anterior a la situació d'incapacitat temporal, per la qual cosa s'entendrà inclosa la part proporcional de les gratificacions extraordinàries. No obstant això, en el moment de la percepció de la gratificació extraordinària corresponent es deduirà les quantitats ja percebudes per aquest concepte.

Així mateix, l'empleat que es trobe de baixa per incapacitat laboral transitòria, derivada de malaltia comuna o accident no laboral, tindrà dret que l'empresa li complete, a partir del huité dia, el 100 % del salari conveni i l'antiguitat consolidada que hi procedisca, sobre la prestació econòmica que perceba de la Seguretat Social, fins a un total de dotze mensualitats.

Les empreses tindran la facultat de comprovar la realitat de la incapacitat i els membres del comité d'empresa o delegats de personal col·laboraran amb aquestes per a evitar les percepcions indegudes d'aquests complements.

Els treballadors malalts hauran de comunicar a l'empresa el motiu i les circumstàncies de l'absència, abans que transcórreguen quatre hores de la iniciació de la jornada de treball a la qual no podran assistir, o, en cas contrari, perdran el dret al complement indicat en aquest article.





Article 17. Indemnització per cessament

Amb la finalitat de premiar la fidelitat i la permanència dels treballadors en les empreses, es pacta que els treballadors que hi cessen voluntàriament o per acomiadament, sempre que no siga procedent, durant la vigència del conveni, amb una antiguitat d'almenys 20 anys, tindran dret a gaudir de vacances retribuïdes d'acord amb l'escala següent:

Per cessament als 63 anys: 95 dies de vacances.

Per cessament als 64 anys: 65 dies de vacances.

Per cessament als 65 anys: 35 dies de vacances.

El gaudi d'aquestes vacances es farà efectiu amb l'antelació corresponent al cessament i el treballador haurà de comunicar fefaentment la seua decisió a l'empresa.



Article 18. Roba de treball

Les empreses lliuraran a tot el personal que hi preste servei dues peces de vestir adequades al lloc de treball a l'estiu i altres dues a l'hivern i, una vegada a l'any, el calçat adequat.

L'empresa i el comité o delegats de personal considerarà quins equips seran els més idonis en relació amb el treball que s'efectue. En cas que no se'ls subministren aquests equips, els treballadors podran exigir a les empreses la quantitat de 113,08 euros per aquest concepte.



Article 19. Organització del treball

De conformitat amb el que disposa l'article 6 de l'antiga ordenança laboral per a les indústries de l'alimentació (ja derogada), és facultat de la direcció de l'empresa l'organització pràctica del treball, amb la subjecció a les disposicions vigents en la matèria.

Els sistemes de racionalització, mecanització i distribució del treball, que conforme als principis generalment admesos que puga adoptar l'empresa, ho seran prèvia informació i coneixement dels comités o els delegats de personal, que podran formular els suggeriments que creguen convenients amb vista a l'aplicació d'aquests sistemes.







Article 20. Dietes

S'entén per dietes les meritacions que ha de percebre el treballador amb independència de la retribució habitual que rep, com a compensació de les despeses, els perjudicis o les incomoditats que li origina la necessitat de desplaçar-se d'un lloc a un altre per a l'execució del treball.

Abasta els conceptes que s'hi indiquen i es regiran per les normes següents:



Dietes

1. Si per necessitat del servei algun treballador ha de desplaçarse accidentalment de la localitat a què té la destinació habitualment, l'empresa li abonarà una dieta de 25,60 €, amb justificació de la despesa (incloses les despeses de representació), si el treballador menja i sopa fora del seu domicili. En cas que només menge fora del domicili, se li abonarà una mitja dieta de 15,36 €, que no caldrà justificar.



2. Quan algun treballador efectue el desplaçament per ordre de l'empresa, sempre que torne a dormir al seu domicili, se li sumaran totes les hores invertides exclusivament en l'anada i la tornada del viatge a les efectivament treballades. Totes les que sobrepassen de la jornada normal de treball seran valorades com a hores extraordinàries, amb els recàrrecs establits legalment, tot això amb independència del règim de compensació o dietes que puga correspondre-li reglamentàriament.



3. Quan per la distància o la circumstància de desplaçament no siga possible que el treballador torne al seu domicili per a pernoctar-hi, caldrà ajustar-se a allò que s'ha convingut entre l'empresa i el treballador pel que fa a les hores de viatge.



Despeses de locomoció

Hi caben tres situacions:

1. Que l'empresa pose un vehicle a la disposició del treballador, en aquest cas no hi haurà dret a percebre cap quantitat per aquest motiu.



2. Que el treballador utilitze un vehicle propi, en aquest cas percebrà 0,20 euros per quilòmetre recorregut en concepte de locomoció.



Les dietes i les mitges dietes, així com les despeses de locomoció, tindran els mateixos increments que es pacten en conveni.

Les empreses que ho consideren convenient d'acord amb el comité d'empresa o delegats de personal podran substituir l'abonament als treballadors de les mitges dietes o de les dietes completes indicades anteriorment, i els satisfaran les despeses de manutenció i d'allotjament que els haja ocasionat.



Article 21. Llicències

Els treballadors afectats per aquest conveni tindran dret a llicència retribuïda, en els supòsits següents:

1. Quinze dies en cas de matrimoni.

2. Tres dies en cas de defunció de cònjuge o fill, i cinc dies si es produeix fora de la província on treballa.

3. Tres dies en cas de naixement d'un fill, i cinc dies naturals si es produeix fora de la província on es treballa.

4. Tres dies en cas o de malaltia greu o defunció del pare, la mare, d'un o un altre cònjuge, i es podrà ampliar a cinc dies si la circumstància es produeix fora de la província on es treballa.

5. Dos dies en cas de defunció, accident o malaltia greu, hospitalització o intervenció quirúrgica de familiars fins al segon grau, i quatre dies si necessita desplaçament.

6. El personal que justifique la matriculació en un centre d'ensenyament oficial disposarà del temps necessari per a assistir a exàmens, amb la justificació pertinent i avisant l'empresa amb l'antelació mínima d'un dia.

7. El personal que haja d'examinar-se per a l'obtenció del permís de conduir, i amb justificació prèvia, podrà disposar del temps necessari per a l'examen convocat per la prefectura de trànsit que hi corresponga.

8. Dos dies per trasllat de domicili habitual.

9. El temps imprescindible per a la renovació del DNI i pel temps no superior a quatre hores, així mateix com el temps imprescindible per a assistir a organismes oficials, sempre que hagen sigut convocats prèviament amb la citació oportuna.

10. S'estableix una borsa de 12 hores anuals per treballador a fi que puga acompanyar els fills menors a les consultes mèdiques necessàries, o les persones majors d'edat amb dependència acreditada, fins segon grau de consanguinitat i primer grau d'afinitat. Aquesta assistència a consultes mèdiques haurà de ser acreditada documentalment a les empreses per mitjà de justificant d'assistència expedit pel facultatiu de la Seguretat Social que haja atés el pacient. Aquesta borsa d'hores en cap cas serà acumulable d'un any a un altre, i s'haurà de consumir, si escau, durant l'any natural, si és necessari.



Igualment totes les llicències previstes en aquest article podran ser ampliades amb una sol·licitud prèvia del treballador i per compte d'aquest si així ho aprova l'empresa.

Si alguna de les llicències ha de concedir-se amb eixida fora d'Espanya, a sol·licitud del treballador afectat, es donarà el temps indispensable per a poder assistir-hi, i aquest temps es considerarà de permís no retribuït, que podrà ser recuperat mitjançant un pacte previ entre les parts. No obstant això, en aquests casos es gaudiria d'un dia més de permís retribuït, solament en cas de malaltia greu o de defunció.

Els treballadors que acrediten estar inscrits en els registres legalment establits a aquest efecte, com ara parelles de fet, tindran dret als permisos previstos en l'article 37.3 de l'Estatut dels Treballadors, i els que estableix el conveni, encara que per a gaudir del permís de 15 dies previstos per a cas de matrimoni haurà d'haver transcorregut almenys un any des del gaudi d'un permís anterior.



Article 22. Carnet de manipulador d'aliments

El personal subjecte a aquest conveni haurà de proveir-se obligatòriament del carnet de manipulador d'aliments, per a la qual cosa l'empresa li donarà les instruccions oportunes, així com les facilitats necessàries per a obtindre'l, segons el Decret 202/2000, d'11 de febrer.





Article 23. Quota sindical

A requeriment dels treballadors afiliats a les centrals o sindicats, que ostenten la representació a la qual fa referència aquest apartat, les empreses descomptaran en la nòmina mensual dels treballadors l'import de la quota sindical corresponent.

El treballador interessat a dur a terme aquesta operació remetrà a la direcció de l'empresa, amb claredat, l'ordre de descompte, la central o el sindicat a què pertany i el número de compte corrent o llibreta d'estalvis a la qual ha de ser transferida mensualment la quantitat corresponent. L'empresa efectuarà les detraccions anteriors excepte indicació contrària, durant períodes anuals.

La direcció de l'empresa lliurarà còpia de la transferència a la representació sindical en l'empresa, si n'hi ha.



Article 24. Pòlissa d'assegurança

Sense perjudici de les normes generals de la Seguretat Social, les empreses que apliquen aquest conveni, tant mitjançant FEDACOVA com individualment, s'obliguen a formalitzar, en el termini màxim de sis mesos des de la publicació d'aquest conveni col·lectiu, una pòlissa d'assegurança individual d'accidents per a la millora de les prestacions, en el supòsit de defunció o incapacitat permanent en qualsevol dels graus, derivada d'accident laboral, i les quanties que percebrà el treballador o els seus hereus serà de dotze mil euros en cas de defunció i d'invalidesa permanent total i absoluta.

Pel que estipula el paràgraf anterior, serà obligatori per a totes les empreses que apliquen aquest conveni i contracten la pòlissa de manera individual, presentar-ne una còpia a la seu de FEDACOVA, situada al carrer d'Isabel la Catòlica, 6, 9, 46004 València, telèfon 963 515 100, amb trasllat d'aquesta informació, a més, a la comissió paritària.



Les empreses que incomplisquen les garanties establides en aquest article es responsabilitzaran individualment del compliment d'aquestes.



Article 25. Calendari laboral

Anualment, el primer mes de l'any les empreses realitzaran el calendari laboral, mitjançant acord previ amb els representants dels treballadors, als qui es lliurarà una còpia una vegada visat per l'autoritat laboral, i se n'exposarà un exemplar en un lloc visible de cada centre de treball.

En els centres en què no hi haja representació sindical, el calendari es presentarà a la comissió paritària del conveni perquè es vise.



Article 26. Inaplicació del conveni col·lectiu

El procediment per a iniciar la inaplicació d'aquest conveni col·lectiu serà el següent:

1. L'empresa que decidisca iniciar la inaplicació d'aquest conveni haurà de comunicar a la comissió paritària d'aquest l'obertura del procediment, al temps d'iniciar el període de consultes, i li remetrà la documentació econòmica pertinent i la justificació econòmica de la mesura que proposa, sempre dirigida al manteniment del treball.



En la proposta d'inaplicació, hauran de figurar-hi clarament les noves condicions de treball i la durada d'aquestes, que seran revisables anualment, excepte que es pacte el contrari, i tindran com a màxim la durada d'aquest conveni col·lectiu.

2. El període de consultes haurà de tindre una durada no superior a quinze dies. Aquest període versarà sobre les causes motivadores de la proposta empresarial i sobre la possibilitat d'evitar-ne o reduir-ne els efectes, així com les mesures necessàries per a atenuar els efectes per als treballadors afectats, tenint sempre com a motivació última el manteniment dels llocs de treball. Se n'haurà de documentar la causa mitjançant una memòria explicativa i amb una relació de les mesures de caràcter general que es tinga previst prendre, en funció de la causa que s'hi al·legue.

S'entendrà que hi concorren causes econòmiques quan dels resultats de l'empresa es desprenga una situació econòmica negativa, en casos concrets com ara l'existència de pèrdues actuals o previstes o la disminució persistent del nivell d'ingressos ordinaris o vendes. En qualsevol cas, s'entendrà que la disminució és persistent si durant dos trimestres consecutius el nivell d'ingressos ordinaris o vendes de cada trimestre és inferior al registrat en el mateix trimestre anterior.

3. La interlocució per a aquesta negociació seran les seccions sindicals, quan així ho acorden, o bé la representació unitària dels treballadors. En cas que no hi haja representació legal dels treballadors, aquests podran optar per atribuir la representació, a elecció seua, a una comissió integrada per treballadors de l'empresa triada per aquests o a una comissió de components designats, segons la representativitat d'aquests, pels sindicats del sector al qual pertanga l'empresa que estiguen legitimats per a formar part de la comissió negociadora. Aquesta comissió estarà formada, almenys, per tres membres.

L'empresari podrà atribuir-ne la representació a FEDACOVA (organització empresarial signant d'aquest conveni).

Els acords es prendran per majoria simple.

4. Després del període de consultes, l'acord haurà de remetre's a la comissió paritària del conveni col·lectiu durant els set dies següents a la seua consecució, amb la relació expressa de les noves condicions de treball que s'aplicaran en l'empresa.

5. Si no hi ha acord, després del període de consultes, s'haurà de sotmetre la discrepància a la comissió paritària del conveni col·lectiu, que disposarà d'un màxim de set dies per a pronunciar-se, i que comptarà des del dia del requeriment. Si hi ha acord de la comissió paritària, totes les parts negociadores hi estaran sotmeses.

En cas de discrepància, aquesta decidirà sotmetre-ho a l'arbitratge o a mecanismes recollits en el V Acord de solució extrajudicial de conflictes laborals de la Comunitat Valenciana (DOGV 08.07.2010) o posteriors. En cas que no arribe a acord o laude arbitral, es podrà sotmetre la discrepància al Consell Tripartit per al Desenvolupament de les Relacions Laborals i la Negociació Col·lectiva de la Comunitat Valenciana.



La comissió paritària estarà obligada a tractar i mantindre en la major reserva la informació rebuda i les dades a què haja tingut accés, com a conseqüència del que estableixen els paràgrafs anteriors, i s'hi observa, per tant, sigil professional respecte de tot això.



Article 27. Principis d'ordenació

1. Aquestes normes de règim disciplinari persegueixen el manteniment de la disciplina laboral, que és un aspecte fonamental per a la normal convivència, l'ordenació tècnica i l'organització de l'empresa, així com la garantia i la defensa dels drets i els interessos legítims de treballadors i empresaris.

2. La direcció de l'empresa podrà sancionar les faltes, sempre que siguen constitutives d'incompliment contractual i culpable del treballador, d'acord amb la graduació que s'estableix en aquest capítol.



3. Qualsevol falta comesa pels treballadors es classificarà com a lleu, greu o molt greu.

4. L'empresa haurà de fer comunicació escrita i motivada de la falta, siga quina siga la qualificació d'aquesta, al treballador.

5. Es notificarà als representants legals dels treballadors la imposició de sancions per faltes greus i molt greus, si n'hi ha.



Article 28. Graduació de les faltes

1. Es consideraran com a faltes lleus:

a) La impuntualitat no justificada fins a tres ocasions en un mes en l'entrada o l'eixida del treball per un temps total inferior a vint minuts.



b) La inassistència injustificada al treball d'un dia durant el període d'un mes.

c) La no-comunicació amb l'antelació prèvia deguda de la inassistència al treball per causa justificada, llevat que s'acredite la impossibilitat de notificar-la.

d) L'abandó del lloc de treball sense causa justificada per breus períodes de temps i sempre que això no haja causat risc a la integritat de les persones o de les coses, que en aquest cas podrà ser qualificat com a falta greu o molt greu, segons la gravetat.

e) La desatenció i la falta de correcció en el tracte amb el públic quan no perjudiquen la imatge de l'empresa greument.

f) Els descuits en la conservació del material que es tinga a càrrec o que en siga responsable i que produïsquen deterioracions lleus d'aquest.

2. Es consideraran com a faltes greus:

a) La impuntualitat no justificada en l'entrada o en l'eixida del traball fins a tres ocasions en un mes per un temps total de fins a quaranta minuts.

b) La inassistència injustificada al treball de dos a quatre dies durant el període d'un mes.

c) L'entorpiment, l'omissió maliciosa i el falsejament de les dades que tinguen incidència en la Seguretat Social.

d) La simulació de malaltia o accident, sense perjudici del que preveu el paràgraf e de l'apartat següent.

e) La suplantació d'un altre treballador que alteren els registres i els controls d'entrada i d'eixida al treball.

f) La desobediència a les ordres i les instruccions de treball, incloses les relatives a les normes de seguretat i higiene, així com la imprudència o la negligència en el treball, llevat que se'n deriven perjudicis greus a l'empresa, causen avaries a les instal·lacions, maquinàries i, en general, a béns de l'empresa o comporten risc d'accident per a les persones, en aquest cas seran considerades com a faltes molt greus.



g) La falta de comunicació a l'empresa dels desperfectes o les anormalitats dels estris, les eines, els vehicles i les obres a càrrec seu, quan se n'haja derivat un perjudici greu a l'empresa.



h) La realització sense el permís oportú de treballs particulars durant la jornada, així com l'ús d'estris, eines, maquinària, vehicles i, en general, de béns de l'empresa per als quals no estiga autoritzat o per a usos diferents dels del treball encomanat, fins i tot fora de la jornada laboral.



i) El trencament o la violació de secrets de reserva obligada que no produïsca un perjudici greu per a l'empresa.

j) L'embriaguesa en el treball, sempre que no siga habitual.

k) La falta de condícia i neteja personal quan puga afectar el procés productiu o a la prestació del servei i sempre que, prèviament, hi haja hagut l'advertiment oportú de l'empresa.

l) L'execució deficient dels treballs encomanats, sempre que no se'n derive perjudici greu per a les persones o les coses.

ll) La disminució del rendiment normal en el treball de manera no repetida.

m) Les ofenses de paraules proferides o d'obra comeses contra les persones, dins del centre de treball, quan no impliquen una gravetat acusada.

n) Les derivades del que estableixen els apartats 1.d i e d'aquest article.

ny) La reincidència, durant un trimestre, en la comissió de cinc faltes lleus, encara que siguen de naturalesa diferent, i sempre que hi haja hagut sanció diferent de l'amonestació verbal.

3. Es consideraran com a faltes molt greus:

a) La impuntualitat no justificada en l'entrada o en l'eixida del treball en deu ocasions durant sis mesos o en vint ocasions durant un any.

b) La inassistència injustificada al treball durant tres dies consecutius o cinc d'alterns en un període d'un mes.

c) El frau, la deslleialtat o l'abús de confiança en les gestions encomanades o l'apropiació, el furt o el robatori de béns propietat de l'empresa, de companys o de qualssevol altres persones dins de les dependències de l'empresa o durant la jornada de treball en un altre lloc.



d) La simulació de malaltia o accident o la prolongació de la baixa per malaltia o accident amb la finalitat de fer qualsevol treball per compte propi o alié.

e) El trencament o la violació de secrets de reserva obligada que produïsca un perjudici greu a l'empresa.

f) L'embriaguesa habitual o la toxicomania, sempre que afecte negativament el rendiment en el treball.

g) La realització d'activitats que impliquen competència deslleial a l'empresa.

h) Les derivades dels apartats 1.d i 2.f, l i m d'aquest article.



i) La disminució voluntària i continuada en el rendiment del treball normal o pactat.

j) La inobservança dels serveis de manteniment en cas de vaga.



k) L'abús d'autoritat exercit pels qui duen a terme funcions de comandament.

l) L'assetjament sexual.

ll) La no-utilització reiterada dels elements de protecció en matèria de seguretat i higiene.

m) La reincidència o la reiteració en la comissió de faltes greus, i es considerarà com a tal la situació que, abans de cometre el fet, el treballador haja sigut sancionat dues o més vegades per faltes greus, inclús de diferent naturalesa, durant el període d'un any.





Article 29. Sancions

1. La comissió de les faltes enumerades en l'article anterior podran tindre les sancions màximes següents:

a) Per falta lleu: amonestació verbal o escrita i suspensió de sou i feina fins a dos dies.

b) Per falta greu: suspensió de sou i feina de tres a catorze dies.



c) Per falta molt greu: suspensió de sou i feina de catorze dies a un mes, trasllat a un centre de treball de localitat diferent durant un període de fins a un any i acomiadament disciplinari.

2. Les anotacions desfavorables que com a conseqüència de les sancions imposades puguen fer-se constar en els expedients personals quedaran cancel·lades quan es complisquen els terminis de dos, quatre o huit mesos segons es tracte de falta lleu, greu o molt greu.



Article 30. Contractació

Les parts acorden ampliar el termini de contractació del contracte per circumstàncies de la producció que recull l'article 15, apartat b de l'ET, de manera que es podran dur a terme contractacions en un període de 12 mesos dins de 18 mesos. El còmput dels 18 mesos es començarà a comptar en la data de la primera contractació.

Quan finalitzen aquests contractes, el treballador tindrà dret a percebre una indemnització de 12 dies de salari per any de servei, que prorratejarà proporcionalment els períodes inferiors.



Article 31. Lactància

Les treballadores per lactància d'un fill menor de 9 mesos tindran dret a una hora d'absència del treball, que podran dividir en dues fraccions o acumular-la al principi o al final de la jornada. La durada d'aquest permís s'incrementarà proporcionalment en els casos de part múltiple.



Es podrà substituir aquest dret per una reducció de la jornada de mitja hora, amb la mateixa finalitat, o acumular-lo en jornades completes, 15 dies laborables, sempre que aquest permís comence a gaudir-se immediatament després que haja finalitzat el període de descans per maternitat.

Aquest permís podrà ser gaudit indistintament per la mare o el pare en cas que els dos treballen.



Article 32. Violència de gènere

El treballador que justifique davant de l'empresa ser víctima de violència de gènere, mitjançant l'existència d'una resolució judicial, per tal de fer efectiva la protecció o el seu dret a l'assistència social integral d'aquest, tindrà dret a la reducció de la jornada de treball, amb la reducció de l'horari proporcional i l'ampliació i la flexibilitat d'altres maneres d'ordenació del temps.

El treballador que siga víctima de violència de gènere declarada en sentència judicial, i que per aquest motiu es veja obligat a abandonar el lloc de treball a la localitat on estava prestant els serveis, per tal de fer efectiva la protecció o el dret a l'assistència social integral d'aquest, tindrà dret preferent a ocupar un altre lloc de treball del mateix grup professional o equivalent que l'empresa tinga vacant en qualsevol altre centre de treball.

En aquests casos, l'empresa haurà de comunicar al treballador les vacants que hi haja.



Article 33. Excedències

a) L'excedència podrà ser voluntària o forçosa. La forçosa, que donarà dret a la conservació del lloc i al còmput de l'antiguitat de la seua vigència, es concedirà per la designació o l'elecció per a un càrrec públic que impossibilite l'assistència al treball. El reingrés haurà de ser sol·licitat dins del mes següent al cessament en el càrrec públic.

b) El treballador amb una antiguitat en l'empresa d'almenys un any té dret que se li reconega la possibilitat de situar-se en excedència voluntària per un termini major de quatre mesos i menor de cinc anys. Aquest dret solament podrà ser exercitat una altra vegada pel mateix treballador si han transcorregut quatre anys des del final de l'anterior excedència.

c) Els treballadors tindran dret a un període d'excedència de durada no superior a tres anys per a cuidar cada fill, tant si és per naturalesa com per adopció, o en els supòsits d'acolliment, tant permanent com preadoptiu, que comptarà des de la data de naixement o, si escau, de la resolució judicial o administrativa.



També tindran dret a un període d'excedència, de durada no superior a dos anys, llevat que s'establisca una durada major per negociació col·lectiva, els treballadors per a cuidar un familiar, fins al segon grau de consanguinitat o afinitat, que per raons d'edat, accident, malaltia o discapacitat no puga valdre's per ell mateix, i no exercisca activitat retribuïda.

L'excedència prevista en aquest apartat constitueix un dret individual dels treballadors, homes o dones. No obstant això, si dos o més treballadors de la mateixa empresa generen aquest dret pel mateix subjecte causant, l'empresari podrà limitar l'exercici simultani per raons justificades de funcionament de l'empresa.

Quan un nou subjecte causant done dret a un nou període d'excedència, si escau, l'inici d'aquesta donarà fi al que estiga gaudint.



El període en què el treballador romanga en situació d'excedència, conforme al que estableix aquest article, serà computable a l'efecte d'antiguitat i el treballador tindrà dret a l'assistència a cursos de formació professional, i per a participar-hi l'empresari l'haurà d'haver convocat, especialment amb ocasió de la reincorporació d'aquest.

Durant el primer any tindrà dret a la reserva del seu lloc de treball. Transcorregut aquest termini, la reserva quedarà referida a un lloc de treball del mateix grup professional o categoria equivalent.

d) Així mateix podran sol·licitar el pas a la situació d'excedència en l'empresa els treballadors que exercisquen funcions sindicals d'àmbit provincial o superior mentre dure l'exercici del càrrec representatiu.



e) El treballador excedent conserva solament un dret preferent al reingrés en les vacants d'una categoria igual o similar a la seua que hi haja o que es produïsquen en l'empresa.

No obstant l'anterior, les excedències esmentades en els apartats a i c d'aquest article tindran dret a la reincorporació al seu lloc de treball o a un de categoria similar en el termini de dos mesos des de la sol·licitud des que acabe l'excedència.

f) La situació d'excedència podrà estendre's a altres supòsits acordats col·lectivament, amb el règim i els efectes que allí es prevegen.





Article 34. Assetjament laboral, moral o sexual

1. S'entén per assetjament moral qualsevol conducta, pràctica o comportament dut a terme de manera sistemàtica o recurrent en el si d'una relació de treball, que supose directament o indirectament menyscapte o atemptat contra la dignitat del treballador, a qui s'intenta sotmetre emocionalment i psicològicament de manera violenta o hostil, que persegueix anul·lar la seua capacitat promocional, professional o la permanència en el lloc i que afecta l'entorn laboral negativament.

Descriu una situació en la qual una persona o un grup de persones exerceixen una violència o una fustigació psicològica extrema de manera sistemàtica sobre una altra persona en el lloc de treball, generalment durant un temps perllongat.

2. L'empresa vetlarà per la consecució d'un ambient adequat en el treball, lliure de comportaments indesitjats, de caràcter o connotació sexual o qualsevol altre tipus, i adoptarà les mesures oportunes a aquest efecte quan en tinga coneixement, incloses les de caràcter sancionador. És voluntat de l'empresa establir les normes de comportament següents per a previndre situacions que afavorisquen l'aparició de casos d'assetjament en el treball:

– No s'actuarà de manera individual ni col·lectiva contra la reputació o la dignitat personal de cap treballador.

– No s'actuarà de manera individual ni col·lectiva contra l'exercici del treball de cap empleat, ja siga encomanant un treball excessiu o escàs injustificadament, innecessari, per al qual no estiga qualificat, etc.



– No es manipularà de manera individual ni col·lectiva la informació o la comunicació que haja de rebre qualsevol empleat per a dur a terme el treball; no mantindre'l en situació d'ambigüitat de rol; no informar-lo sobre aspectes de les seues funcions, responsabilitats, mètodes de treball o fer ús hostil de la comunicació, tant explícitament (amenaçant-lo, criticant-lo sobre temes tant laborals com de la vida privada) com implícitament (no dirigir-li la paraula, no fer cas de les opinions d'aquest relacionades amb el treball o l'entorn laboral, ignorar la seua presència, etc.).

– No es permetran situacions d'iniquitat mitjançant l'establiment de diferències de tracte o mitjançant la distribució no equitativa del treball.



– Es perseguirà i se sancionarà qualsevol de les conductes descrites anteriorment en funció de la gravetat d'aquestes.

3. Amb independència de les accions que puguen interposar-se sobre aquest tema davant de qualssevol instàncies, administratives o judicials, el procediment intern s'iniciarà amb la denúncia, per part de qui s'entenga afectat per una situació d'assetjament o pels representants legals dels treballadors, davant d'un representant de la direcció de l'empresa. La denúncia donarà lloc a l'obertura immediata d'expedient informatiu per part de l'empresa, especialment encaminat a investigar la realitat dels fets i impedir, si aquests es confirmen, la continuïtat de l'assetjament denunciat, per al qual s'articulen les mesures oportunes a aquest efecte. Qualsevol denúncia d'aquest aspecte s'haurà de posar en coneixement immediat del comité de seguretat i de salut o dels delegats de prevenció, sempre que així ho sol·licite la persona afectada o els representants legals dels treballadors. En les investigacions que s'efectuaran, només s'hi observarà la formalitat de donar tràmit d'audiència a tots els afectats, i es practicaran totes les diligències que puguen considerar-se pertinents a l'efecte d'aclarir els fets.

4. Durant aquest procés, que haurà d'estar substanciat en un termini màxim de 10 dies, tots els actuants guardaran confidencialitat absoluta i reserva per afectar directament la intimitat i l'honorabilitat de les persones.

5. La persona que haja formulat la denúncia tindrà la facultat de triar la persona que la representarà durant tota la investigació.

6. La comissió d'investigació estarà composta per l'empresa i els representants legals dels treballadors de manera paritària, i es determinarà en el si del centre de treball el número de la comissió. A aquesta se li sumarà la persona que haja triat la persona afectada per a representar-la, que actuarà com a mer representant, sense veu ni vot.

7. La direcció de l'empresa, si hi ha indicis racionals certs, aïllarà i protegirà la persona denunciant de manera cautelar de la persona o les persones denunciades.

8. En cas que no hi haja representació legal dels treballadors, la persona denunciant podrà posar els fets en coneixement de la comissió paritària del conveni. La comissió paritària tindrà l'obligació de crear una comissió d'investigació que pose en marxa el protocol d'actuació.



9. Finalitzada la investigació, en cada un dels casos la comissió emetrà un informe que es lliurarà a la persona denunciant i a la denunciada, perquè puguen seguir les vies legals que els atorga la llei si ho veuen convenient.

No obstant això, en les empreses en què hi haja un protocol d'actuació respecte de l'assetjament laboral, moral o sexual, en primer lloc s'atendrà el que es disposa en aquest protocol, si es va acordar amb la representació social dels treballadors, i amb caràcter subsidiari s'aplicarà el que s'haja establit ací.



Article 35. Assemblees al centre de treball

En la jornada de treball, els treballadors de l'empresa podran fer una assemblea d'una hora de durada com a màxim, cada quatre mesos, complint els requisits que indica l'Estatut dels Treballadors vigent per a la celebració d'assemblees i això amb independència del dret que tenen a reunir-se i celebrar assemblees al centre de treball fora d'hores de treball i conforme a les previsions dels articles 77 i 78 de l'Estatut dels Treballadors. No obstant això, el temps dedicat a la celebració de les assemblees dins de la jornada de treball tindrà el caràcter de recuperable i no retribuït.





Article 36. Estabilitat en el treball

Amb la finalitat de preservar l'estabilitat en el treball i la de les plantilles de les empreses, en els llocs de treball i seccions o activitat que siguen essencials per a les empreses i necessàries per al desenvolupament de l'activitat principal d'aquestes, es podrà crear una comissió mixta. Aquesta comissió estarà formada per un membre per cada part, empresa i comité d'empresa, o representants legals dels treballadors per a empreses de deu o menys treballadors, o de dos per cada part en empreses de més de deu treballadors. L'objectiu d'aquesta és debatre i analitzar l'estabilitat de la plantilla de l'empresa i els possibles processos d'externalització que es puguen produir en algun dels serveis o activitats de l'empresa que no formen part de l'activitat principal o essencial. Aquesta comissió serà merament consultiva i es reunirà per acord de les dues parts.

Per tal de preservar l'estabilitat en el treball i la plantilla de treballadors, l'empresa procurarà no externalitzar serveis que afecten o suposen extincions de contractes i, en tot cas, si l'externalització afecta treballadors de la plantilla de l'empresa, els oferirà la possibilitat de recol·locar-se o reubicar-se en altres llocs de treball dins d'aquesta i informarà la comissió mixta.





DISPOSICIONS ADDICIONALS



Primera

Les parts signants, d'acord amb el que disposa l'article 85.3.c de l'Estatut dels Treballadors, segons redacció donada en l'article 6 de la Llei 35/2010, de 17 de juny, estableixen, com a procediment per a solucionar les discrepàncies que puguen sorgir en la negociació per a la modificació substancial de les condicions de treball establides en el conveni col·lectiu, la mediació del Tribunal Arbitral Laboral, i en cas que no s'aconseguisca acord, se sotmetrà la qüestió a un arbitratge de dret.





Segona

Les parts signants es comprometen a adaptar les categories professionals a la legalitat vigent creant grups professionals, i per a això es crea una comissió tècnica que es reunirà abans del 28 de febrer de 2018. Aquesta comissió està formada per dos membres de cada organització sindical i per dos membres de FEDACOVA.





Taula salarial conveni col·lectiu de xocolates, torrefactors de café

i succedanis de la Comunitat Valenciana per a l'any 2017



Salari mensual en €

I. Tècnics

1. Titulats

De grau superior 1.337,06

De grau mitjà 1.189,62

Ajudant tècnic 1.032,36



2. No titulats

Encarregat general 1.136,57

Mestre o cap de fabricació 1.076,24

Encarregat de secció 1.047,73

Auxiliar de laboratori 966,54



3. Oficina tècnica i organització

Cap de 1a i 2a 1.136,57

Tècnic d'organització de 1a i 2a 1.105,45

Auxiliars d'organització 966,54



4. Tècnics processos i dades

Cap de processament de dades 1.189,62

Analista 1.136,57

Cap d'explotació i prog. ord. 1.136,57

Programador de màquines 1.136,57

Auxiliars 1.104,73

Operador d'ordinador 1.104,73



II. Administratius

Cap administració de 1a 1.247,55

Cap administració de 2a 1.189,62

Oficial de 1a 1.104,73

Oficial de 2a 1.031,32

Auxiliar 966,14

Telefonista 901,81

Cap de vendes 1.218,73

Inspector de vendes 1.161,82

Promotor i/o pro. publicitat 1.036,49

Venedor amb autovenda 991,34

Viatjant 991,34

Corredor de plaça 991,34





Salari diari en €

A) Personal de producció i acabat

Oficial de 1a 33,36

Oficial de 2a 31,89

Ajudant 30,91



B) Personal d'oficis auxiliars

Oficial de 1a 33,36

Oficial de 2a 31,89



C) Peonatge

Magatzemer 31,04

Conserge 31,04

Cobrador 31,04

Pesador 31,04

Guarda jurat 31,04

Guarda vigilant 31,04

Ordenança 31,04

Porter 31,04