Ficha docv

• Desa
• PDF signat electrònicament

• < Torna

• Anàlisi documental

  Texto

  texto	texto
  Origen de disposició: Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball
  Grup temàtic: Convenis col·lectius
  Descriptors:
  	Temàtics: conveni col.lectiu , conveni de sector

Vist el text del Conveni col·lectiu de treball per al sector privat de residències per a la tercera edat, serveis d'atenció a les persones dependents i desenvolupament de la promoció de l'autonomia personal a la Comunitat Valenciana, signat per la comissió negociadora, integrada, d'una part, pels representants de l'empresa, i d'una altra, per la representació dels treballadors, i de conformitat amb el que es disposa en l'article 90, apartats 2 i 3, del Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre; l'article 2 del Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i depòsit de convenis i acords col·lectius de treball, i l'article 3 de l'Ordre 37/2010, de 24 de setembre, per la qual es crea el Registre de la Comunitat Valenciana de Convenis i Acords Col·lectius de Treball, aquesta Subdirecció General de Relacions Laborals, una vegada contestat el requeriment que es va notificar a la comissió negociadora del conveni sobre diversos aspectes d'aquest, i realitzades les esmenes i al·legacions oportunes per part de la comissió negociadora, d'acord amb el que s'estableix en l'article 51.1 de l'Estatut d'Autonomia de la Comunitat Valenciana, i en el Decret 04/2017, de 21 de juliol, pel qual s'aprova el Reglament orgànic i funcional de la Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors productius, Comerç i Treball, i en l'article 4.3 de l'Ordre 37/2010, resol:





Primer

Ordenar la inscripció del conveni en el Registre de la Comunitat Valenciana de Convenis i Acords Col·lectius de Treball, amb notificació a la comissió negociadora, i el depòsit del text del conveni.



Segon

Disposar que es publiqueen el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.



València, 4 de març de 2020.– El subdirector General de Relacions Laborals: Rogelio Antonio Navarro Domenichelli.





IX CONVENI COL·LECTIU LABORAL PER AL SECTOR PRIVAT DE RESIDÈNCIES PER A LA TERCERA EDAT, SERVEIS D'ATENCIÓ A LES PERSONES DEPENDENTS I DESENVOLUPAMENT DE LA PROMOCIÓ DE L'AUTONOMIA PERSONAL A LA COMUNITAT VALENCIANA



Exposició de motius

en data 26 d'octubre de 2018, es va constituir la Comissió Negociadora del IX Conveni col·lectiu laboral per al sector privat de residències per a la tercera edat, serveis d'atenció a les persones dependents i desenvolupament de la promoció de l'autonomia personal a la Comunitat Valenciana. En l'acta de la constitució es reconeixen com a membres legítims d'aquesta les organitzacions següents:

Per la part empresarial: Associació Empresarial de Residències i Serveis a Persones Dependents de la Comunitat Valenciana (AERTE), amb 8 membres, i Associació de Residències i Servei d'Atenció als Majors de la Comunitat Valenciana – Sector Solidari (LARES), amb 3 membres.

Per la part social: Federació d'Empleats i Empleades dels Serveis Públics de la Unió General de Treballadors del País Valencià (FeSP-UGT-PV), amb 6 membres, i Federació de Sanitat i Sectors Sociosanitaris de Comissions Obreres del País Valencià (FSS-CCOO-PV), amb 5 membres.

El Conveni col·lectiu laboral per al sector privat de residències per a la tercera edat, serveis d'atenció a les persones dependents i desenvolupament de la promoció de l'autonomia personal a la Comunitat Valenciana es negocia des de 1996 (DOGV 26.06.1996).



El Conveni col·lectiu estatal de serveis d'atenció a les persones dependents i desenvolupament de la promoció de l'autonomia personal es negocia des de 1997 (BOE 30.07.1997).

Amb data 1 d'abril de 2008, en el BOE núm. 79, es va publicar la Resolució de 26 de març de 2008, de la Direcció General de Treball, per la qual es registrava i publicava el V Conveni col·lectiu marc estatal de serveis d'atenció a les persones dependents i desenvolupament de la promoció de l'autonomia personal.

Que l'article 1 del conveni col·lectiu anterior s'arrogava, per primera vegada, la naturalesa de conveni marc, i establia, amb l'article 7, el caràcter de dret necessari absolut i la regulació de l'organització, la jornada i el temps de treball, el descans setmanal, les vacances, la jubilació, l'estructura retributiva i els salaris, les llicències i les excedències, els drets sindicals i la formació. Hi recollia expressament que no resultava negociable, en l'àmbit autonòmic, el període de prova, les modalitats de contractació, els grups professionals, el règim disciplinari, les normes mínimes en matèria de seguretat i higiene en el treball i la mobilitat geogràfica. Si bé establia que els conflictes de concurrència que puguen originar-se es resoldran mitjançant l'aplicació del conveni més favorable per al treballador, que s'apreciarà en el seu conjunt i el còmput anual, respecte dels conceptes quantificables. Es preveia, doncs, la proscripció de la tècnica de «l'espigueig».



El 16 de desembre de 2008, en el DOGV 5914, es va publicar la Resolució de 20 de novembre de 2008, de la Direcció General de Treball, Cooperativisme i Economia Social, per la qual es registrava i publicava el VI Conveni col·lectiu laboral per al sector privat de residències per a la tercera edat, serveis d'atenció a les persones dependents i desenvolupament de la promoció de l'autonomia personal a la Comunitat Valenciana.

Tal com es manifesta en l'exposició de motius del conveni anterior, les parts signants d'aquest, les mateixes que en l'actualitat, van acordar l'adequació de l'estructura retributiva del conveni autonòmic al nacional. Aquesta adequació retributiva estava regulada en l'article 37 del conveni col·lectiu, i aquesta s'assolia, principalment, amb la meritació del plus d'antiguitat per a tots els treballadors, que abans no es percebia, i la supressió de la meritació del plus d'assistència, si bé se'n consolidava la percepció per als treballadors que ja el percebien per mitjà del plus d'adaptació. Amb això, es va aconseguir un equilibri retributiu entre els dos convenis en el seu conjunt i en còmput anual.



Amb data 18 de maig de 2012, en el BOE núm. 119, es va publicar la Resolució de 25 d'abril de 2012, de la Direcció General d'Ocupació, per la qual es registrava i publicava el VI Conveni col·lectiu marc estatal de serveis d'atenció a les persones dependents i desenvolupament de la promoció de l'autonomia personal.

De l'article 1 del conveni col·lectiu anterior desapareix l'esment a la naturalesa que tenia de conveni marc, tot i que, en el títol continua apareixent aquesta denominació.

L'article 7 del conveni mencionat estableix el caràcter de dret necessari absolut a la regulació en matèria d'organització, jornada i temps de treball, descans setmanal, vacances, jubilació, estructura retributiva i salaris (bases, complements, hores extres i treball a torns), llicències i excedències, drets sindicals i formació. Recollia expressament que no resultava negociable en l'àmbit autonòmic el període de prova, les modalitats de contractació, la classificació professional, les funcions, la jornada màxima anual de treball, el règim disciplinari, les normes mínimes en matèria de seguretat i higiene en el treball i la mobilitat geogràfica. Desapareix de la redacció del conveni la manera de resoldre els conflictes de concurrència mitjançant l'aplicació del conveni més favorable per al treballador, apreciat en el seu conjunt i en còmput anual, respecte dels conceptes quantificables.



En l'actualitat, el VII Conveni col·lectiu marc estatal es troba denunciat, des del 18 de juliol de 2018, sense que les parts legitimades per a fer-ho hagen arribat a un acord sobre el text del que hauria de ser el VIII Conveni col·lectiu marc estatal de serveis d'atenció a les persones dependents i desenvolupament de la promoció de l'autonomia personal, per la qual cosa el VI Conveni col·lectiu marc estatal es troba en període d'ultraactivitat.

És una doctrina consolidada pels tribunals afirmar que el període de vigència d'un conveni no pot incloure el període d'ultraactivitat. Per tant, com que no està vigent el VII Conveni col·lectiu marc estatal, no hi resulten aplicables les regles de concurrència que preveu l'article 84 de l'Estatut dels Treballadors, ni les que estableix l'article 6 del VII Conveni col·lectiu marc estatal, de manera que és possible la negociació en un àmbit diferent, en aquest cas, autonòmic i, en conseqüència, l'aplicació posterior d'aquest.

Així doncs, les parts signants d'aquest conveni entenen que no s'està produint cap concurrència entre el VII Conveni col·lectiu marc estatal de serveis d'atenció a les persones dependents i desenvolupament de la promoció de l'autonomia persona i el IX Conveni col·lectiu laboral per al sector privat de residències per a la tercera edat, serveis d'atenció a les persones dependents i desenvolupament de la promoció de l'autonomia personal a la Comunitat Valenciana.

D'altra banda, les parts signants d'aquest conveni col·lectiu volen manifestar expressament que aquest conveni col·lectiu és una norma pactada que ha de considerar-se com un tot orgànic indivisible, amb diversos apartats que conformen un entramat unitari, de manera que s'han de valorar cadascuna de les clàusules del pacte col·lectiu en el context de tot el conveni, i s'ha d'impedir «l'espigueig» per l'aplicació del principi d'apreciació conjunta, encara que aquest es puga produir o dur a terme a conseqüència d'una sentència judicial o una resolució administrativa, casos en què, per tant, es rebutjaria l'aplicació d'un conveni diferent d'aquest, que, considerat individualment en un determinat aspecte, poguera resultar més beneficiós.

Per tot això, les parts signants del conveni entenen que, si per una resolució judicial o administrativa es trencara la indivisibilitat interna del conveni i s'anul·lara l'equilibri intern, fruit del consens entre els interlocutors socials, s'hauran de renegociar les matèries afectades. En aquest sentit, s'ha redactat l'article 7 d'aquest conveni col·lectiu, que preveu expressament que, si per algun motiu, els preceptes d'aquest conveni que regulen les matèries retributives i de temps de treball resultaren afectats per alguna resolució judicial o administrativa, tots els preceptes vinculats o relacionats amb aquestes matèries esdevindran nuls; tot això, a fi de preservar l'equilibri aconseguit per les parts negociadores en aquest conveni col·lectiu.

Els antecedents anteriors i el desig de les parts signants d'aquest conveni col·lectiu de regular les relacions laborals del sector de la dependència a la Comunitat Valenciana, així com que el contingut del IX Conveni col·lectiu laboral per al sector privat de residències per a la tercera edat, serveis d'atenció a les persones dependents i desenvolupament de la promoció de l'autonomia personal a la Comunitat Valenciana, valorat en el seu conjunt, és superior al VII Conveni col·lectiu marc estatal de serveis d'atenció a les persones dependents i desenvolupament de la promoció de l'autonomia personal els han portat a subscriure el text que s'indica a continuació.



Article preliminar.

Aquest conveni col·lectiu es concerta entre les parts següents:



Per les organitzacions empresarials:

– Associació Empresarial de Residències i Serveis a Persones Dependents de la Comunitat Valenciana (AERTE).

– Associació de Residències i Serveis d'Atenció als Majors de la Comunitat Valenciana – Sector Solidari (LARES-CV).

Per les centrals sindicals:

– Federació de Sanitat i Sectors Sociosanitaris de Comissions Obreres del País Valencià (FSS-CCOO-PV).

– Federació d'Empleats i Empleades dels Serveis Públics de la Unió General de Treballadors del País Valencià (FeSP-UGT-PV).







Capítol I



Article 1. Àmbit funcional

L'àmbit funcional d'aplicació d'aquest conveni col·lectiu està constituït per les empreses i els establiments que exercisquen la seua activitat en el sector de l'atenció a les persones dependents i/o al desenvolupament de la promoció de l'autonomia personal: residències, centres de dia, centres de nit, habitatges tutelats i altres tipologies noves de serveis que puguen desenvolupar-se, de titularitat i gestió privada; llevat que anteriorment hagen aplicat un conveni en vigor diferent.



Queden expressament excloses de l'àmbit d'aplicació d'aquest conveni les empreses que fan cures sanitàries específiques com a activitat fonamental. Aquesta exclusió s'ha d'entendre, sense perjudici de l'assistència sanitària a les persones residents i usuàries, com una conseqüència dels problemes propis de la seua edat i/o dependència.



Article 2. Àmbit territorial

Aquest conveni té l'àmbit d'aplicació en tot el territori de la Comunitat Valenciana.



Article 3. Àmbit personal

Queda comprés en l'àmbit d'aquest conveni el personal que presta serveis en les empreses afectades per aquest.

Queda exclòs expressament el personal que preste serveis en centres i/o empreses de titularitat i gestió que corresponguen a l'Administració pública.



Article 4. Vigència i duració

Aquest conveni col·lectiu entra en vigor l'1 de gener de 2019 i té vigència fins al 31 de desembre de 2020, amb independència de la data en què se signe o del dia en què es publique en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana (DOGV).

Pel que fa a les matèries que tinguen una vigència específica, aquesta estarà regulada en el seu articulat.



Article 5. Denúncia i pròrroga

El conveni només pot ser denunciat per les organitzacions amb legitimació plena per a fer-ho. La denúncia es pot produir amb una antelació mínima de tres mesos i màxima de cinc mesos abans del venciment d'aquest.

Perquè la denúncia tinga efecte, s'haurà de fer mitjançant una comunicació escrita a l'altra part, comunicació que haurà de registrar-se davant de l'autoritat laboral competent, al mateix temps, i en la qual haurà de constar la legitimació que té en el sector, els àmbits del conveni i les matèries que seran objecte de negociació.

Denunciat el conveni, s'entendrà que el contingut íntegre del conveni es prorroga provisionalment per un termini de 30 mesos des de la finalització de la vigència d'aquest, fins que no s'arribe a un acord exprés que el substituïsca. Transcorreguts els 30 mesos des de la denúncia del conveni sense que se n'haja acordat un de nou, aquest perdrà la vigència i s'aplicarà, si n'hi ha, el d'àmbit superior que siga aplicable.



En cas que no es denuncie el conveni, s'entendrà que el contingut íntegre d'aquest es prorroga automàticament d'any en any, mentre no siga substituït per un de nou.



Article 6. Comissió negociadora

La comissió negociadora queda constituïda per les associacions empresarials i organitzacions sindicals que en l'àmbit d'aquest conveni acrediten el que s'estableix en la legislació vigent en cada moment.



La distribució de les persones que componguen la comissió es farà en funció de la representativitat de les organitzacions en el sector. El nombre màxim de persones serà de 15 per cadascuna de les parts i, en tot cas, serà imparella en cadascuna de les representacions.

La comissió s'ha de constituir en el termini d'un mes, a comptar de la denúncia del conveni, amb una representativitat numèrica igual entre les dues parts, patronal i sindical, i han d'assumir la presidència i la secretaria d'aquesta mesa negociadora les persones que acorden els membres de la mesa per majoria de cadascuna de les representacions.



Article 7. Vinculació a la totalitat

Les condicions pactades formen un tot orgànic i indivisible, i, a l'efecte de l'aplicació pràctica, seran considerades globalment.

En cas que per la jurisdicció social, a instàncies de l'autoritat laboral o de qualsevol de les persones afectades, s'anul·lara algun article d'aquest conveni, les parts negociadores, en el termini de dos mesos comptadors des que siga ferma la sentència, procediran a renegociar el contingut de la part anul·lada i quedarà vigent, en tot cas, la resta del conveni fins que no s'arribe a un acord definitiu.



No obstant l'anterior, les parts tenen la voluntat, mitjançant aquest acord, de dotar de seguretat jurídica aquest conveni en tots els seus punts. En aquest sentit, les parts manifesten expressament que els preceptes d'aquest conveni que regulen les matèries retributives i de temps de treball estan absolutament vinculats i doten el conveni de l'equilibri intern necessari. En conseqüència, l'anul·lació de qualsevol precepte relacionat amb aquestes matèries comportarà necessàriament i automàticament l'anul·lació de la resta de preceptes vinculats a aquestes matèries.



Article 8. Garantia ad personam – condició més beneficiosa

Es respecten les condicions superiors i més beneficioses, tant individuals com col·lectives, que perceba i gaudisca el personal de plantilla.



Al personal que, a l'entrada en vigor d'aquest conveni, estiguera percebent salaris superiors als que determina aquest conveni, en còmput anual, se li aplicaran les taules de retribucions aprovades en aquest conveni. La diferència de retribucions es reflectirà en la nòmina com un complement personal de garantia no absorbible, ni compensable, ni revalorable. A fi de determinar l'import d'aquest complement, es restarà a la seua retribució anual actual la retribució anual que s'acorda en aquest conveni i la quantitat resultant, dividida per dotze, serà l'import del complement personal mencionat, que es percebrà en les dotze mensualitats.



Article 9. Comissió paritària

1. Es crea una comissió paritària del conveni, formada per les organitzacions signants. Les seues funcions són les d'interpretació, mediació i arbitratge, conciliació i vigilància del seu compliment, especialment en els casos d'incompliment dels criteris acordats en l'article 12 sobre ocupació.

Igualment, assumeix entre les seues funcions la possibilitat d'adaptació o, si escau, la modificació del conveni durant la seua vigència. En aquests casos, se n'ha d'obrir la composició a tots els subjectes que acrediten representació i legitimació suficient segons els articles 87 i 88 de l'Estatut dels Treballadors.

2. Per als casos en què en un àmbit inferior, durant el preceptiu període de consultes, no s'arribe a cap acord entre la part empresarial i la representació sindical o comissió ad hoc respecte de la inaplicació salarial (article 82.3 de l'Estatut dels Treballadors), o de la modificació substancial de les condicions que s'estableixen en aquest conveni (article 41.6, en relació amb l'article 82.3, els dos de l'Estatut dels Treballadors), o en els casos de mobilitat geogràfica de caràcter col·lectiu (article 40.2 de l'Estatut dels Treballadors), les parts han de dirigir-se a la comissió paritària, que en el termini de 7 dies ha de resoldre sobre l'assumpte plantejat. En cas de desacord en el si de la comissió paritària, les parts s'han de sotmetre al procés de solució extrajudicial de conflictes que preveu aquest conveni. S'entendrà esgotat el tràmit d'intervenció prèvia de la comissió paritària quan transcórrega el termini de set dies a comptar des que la discrepància s'haja plantejat sense que hi haja pronunciament de la comissió paritària.



En cas que no hi haja representació unitària o sindical del personal en l'empresa, plantejada la inaplicació salarial (article 82.3 de l'Estatut dels Treballadors) o la modificació substancial de les condicions que s'estableixen en aquest conveni (article 41.6, en relació amb l'article 82.3, els dos de l'Estatut dels Treballadors), o en els casos de mobilitat geogràfica de caràcter col·lectiu (article 40.2 de l'Estatut dels Treballadors), l'empresa i/o la comissió específica ad hoc constituïda en l'àmbit de l'empresa hauran d'informar la comissió paritària, en un termini de set dies des de l'inici de les negociacions, sobre aquestes modificacions, així com sobre el resultat de les negociacions esmentades. En cas de desacord, s'ha de seguir el procediment que s'estableix en el paràgraf anterior.

3. Les dues parts, amb caràcter general, convenen sotmetre a la comissió paritària tots els problemes, les discrepàncies o els conflictes que puguen sorgir de l'aplicació o interpretació del conveni, amb caràcter previ al plantejament dels diferents supòsits davant de l'autoritat o jurisdicció social competent, que hauran de resoldre en el termini de quinze dies des del moment en què es presente la situació. En cas que no es produïsca aquesta resolució, pel motiu que siga, es considerarà acomplit el tràmit en la comissió paritària.

4. La comissió paritària haurà d'estar integrada per deu persones, cinc per la representació empresarial i cinc més per la representació sindical signants d'aquest conveni col·lectiu. El vot de les persones que componen la comissió paritària serà, tant en el banc empresarial com en el sindical, proporcional a la representativitat acreditada per a la constitució de la mesa negociadora del conveni col·lectiu.

5. Amb caràcter general, la comissió paritària s'ha de reunir sempre que ho sol·licite qualsevol de les representacions, per a la qual cosa ha d'indicar el tema o els temes que s'han de tractar, i es farà publicitat del que s'hi acorde.

6. Les diverses sol·licituds enviades a la secretaria de la comissió paritària s'han de registrar i remetre, en el mateix dia, a totes les organitzacions que formen part d'aquesta.

Per a poder adoptar acords, hauran de participar en les reunions, directament o per representació, més de la meitat dels seus components per cadascuna de les dues parts representades i és necessari el vot de la majoria absoluta de cadascuna de les dues parts.

Per als casos en què la comissió paritària no resolga les sol·licituds plantejades, les dues parts, patronal i sindicats, hauran d'acordar el sotmetiment exprés als acords per a la solució autònoma de conflictes d'àmbit autonòmic.

Els acords de la comissió paritària tenen el mateix valor que el text d'aquest conveni col·lectiu, d'acord amb el que disposa l'article 91.4 de l'Estatut dels Treballadors.

7. S'assenyala com a domicili de la comissió paritària, a l'efecte de registre, el carrer Vilamarxant, 2, baix, 46035, Benimàmet (València). A fi de poder comunicar-se amb aquesta, s'habilita l'adreça de correu electrònic següent: paritaria@aerte.es

8. Durant la vigència d'aquest conveni, la comissió paritària ha de quedar integrada per les organitzacions següents:

Per les organitzacions empresarials:

– Associació Empresarial de Residències i Serveis a Persones Dependents de la Comunitat Valenciana (AERTE).

– Associació de Residències i Serveis d'Atenció als Majors de la Comunitat Valenciana – Sector Solidari (LARES-CV).

Per les centrals sindicals:

– Federació de Sanitat i Sectors Sociosanitaris de Comissions Obreres del País Valencià (FSS-CCOO-PV).

Federació d'Empleats i Empleades dels Serveis Públics de la Unió General de Treballadors del País Valencià (FeSP-UGT-PV).





Capítol II



Article 10. Organització del treball

L'organització del treball és facultat i responsabilitat de la direcció de l'empresa, amb subjecció a aquest conveni col·lectiu i a la legislació vigent que aquestes assignen a la representació unitària o sindical del personal.

La representació del personal ha de tindre, en tot cas, pel que fa a l'organització i la racionalització del treball, les funcions que li assignen l'Estatut dels Treballadors, la Llei de prevenció de riscos laborals i la resta de legislació vigent.

Amb independència del que disposa el paràgraf anterior, quan s'establisquen o modifiquen condicions de treball que afecten un col·lectiu o, substancialment, treballadors i treballadores individuals, se n'ha d'informar prèviament la representació unitària o sindical del personal.







Capítol III



Article 11. Classificació professional

S'estableixen els grups professionals segons el nivell de titulació, qualificació, coneixement o experiència exigits per al seu ingrés. En virtut de la tasca que realitze i de la idoneïtat de la persona, quan no es considere necessari exigir la titulació, el contracte determinarà el grup en el qual s'ha d'integrar la persona contractada, d'acord amb els coneixements i les experiències necessàries en relació amb les funcions que exercirà.



Grup A: Gerent, administrador/a i titulat/ada superior.

Grup B: Titulat/ada mitjà i governant.

Grup C: Personal tècnic i personal auxiliar.

Grup D: Personal subaltern i personal no qualificat.





Les categories professionals són les que es detallen en la taula salarial d'aquest conveni, classificades en funció del grup professional en què estan inscrites. La definició de les funcions de les diverses categories consta en l'annex III.

Tot això, sense perjudici del que s'estableix en la disposició transitòria primera d'aquest conveni.



Article 12. Ocupació

Amb l'objectiu de dotar-nos d'un model de relacions laborals estable, que beneficie tant les empreses com el personal; que elimine les desigualtats que s'hagen pogut o es pretenguen establir en l'accés a l'ocupació i les condicions de treball respecte de les dones, les persones joves, les persones immigrants, les persones amb discapacitats i les que tenen treball temporal o temps parcial; que contribuïsca a la competitivitat de les empreses, a la millora de l'ocupació i a la reducció de la seua temporalitat i la rotació d'aquest, i amb la finalitat d'aconseguir que l'atenció a les persones usuàries siga de màxima qualitat i el més qualificada possible, es determinen els criteris següents sobre modalitats de contractació, en què és prioritària la contractació indefinida.



Segons el que disposa l'article 15.6 de l'Estatut dels Treballadors, el personal amb contracte temporal i de duració determinada té els mateixos drets que el personal amb contracte de duració indefinida, sense perjudici de les particularitats específiques de cadascuna de les modalitats contractuals en matèria d'extinció del contracte i d'aquelles que es preveuen expressament en la llei en relació amb els contractes formatius.



D'acord amb les disposicions legals reguladores de les competències en matèria dels drets d'informació de la representació unitària o sindical del personal de contractació, article 64.4 de la Llei de l'Estatut dels Treballadors i article 10.3 de la Llei orgànica de llibertat sindical, s'ha de facilitar una còpia bàsica del contracte de treball a la representació unitària o sindical del personal en un termini de 10 dies a partir que aquest es formalitze.

Estabilitat en l'ocupació:

A fi de fomentar la contractació indefinida i de dotar de més estabilitat els contractes vigents, s'acorda que totes les empreses afectades per aquest conveni tinguen, com a mínim, un 80 % de personal sobre la plantilla mínima que legalment se'ls exigisca en cada situació, amb contractes indefinits i durant tota la vigència d'aquest conveni.



En el cas dels centres o serveis de nova creació, s'ha d'arribar als percentatges següents:



Quan finalitze el primer any d'activitat, el 60 %.

Quan finalitze el segon any d'activitat, el 80 %.





En conseqüència, els percentatges màxims de contractació temporal, en qualsevol de les modalitats que es preveuen en aquest conveni, són del 20 %, exceptuant el primer any d'activitat en el cas de centres o serveis de nova creació, que és del 40 %. Queden exemptes d'aquest còmput els contractes d'interinitat, en pràctiques i per a la formació i l'aprenentatge.

Per a donar efectivitat al compliment del percentatge acordat en aquest apartat, les empreses que no els complisquen transformaran els contractes temporals necessaris en indefinits fins a completar el percentatge acordat, per ordre de més antiguitat, excloent-hi els contractes interins per a substitució de personal.

Per a calcular el compliment dels percentatges acordats en aquest apartat, s'ha de prendre com a referència el nombre de llocs de treball ocupats de manera contínua l'any immediatament anterior.

a) Contracte indefinit:

És el que es concerta sense establir límits de temps en la prestació de serveis. Adquirirà la condició de personal indefinit, siga quina siga la modalitat de la seua contractació, el personal que no haja sigut donat d'alta en la Seguretat Social una vegada transcorregut un termini igual al fixat legalment per al període de prova, així com el personal amb contracte temporal formalitzat en frau de llei.

El personal que, en un període de 30 mesos, haja estat contractat durant un període superior a 24 mesos, amb solució de continuïtat o sense, per al mateix lloc de treball amb la mateixa empresa, mitjançant dos o més contractes temporals, siga directament o a través de la posada a disposició per empreses de treball temporal, amb les mateixes modalitats contractuals de duració determinada o diferents, adquirirà la condició de personal indefinit. El que es disposa en aquest apartat no és aplicable a la utilització dels contractes formatius, de relleu i d'interinitat.



b) Contractes eventuals que es concerten per a atendre les circumstàncies del mercat, l'acumulació de tasques, els excessos de comandes, que preveu l'article 15.1.b de l'Estatut dels Treballadors:

Poden tindre una duració màxima de dotze mesos, dins d'un període de díhuit mesos, comptats a partir del moment en què es produïsquen aquestes causes. Si se subscriu per un període inferior a la duració màxima permesa, pot prorrogar-se una sola vegada, sense que la duració total supere la duració màxima.

Aquesta modalitat de contractació pot ser utilitzada per les empreses, entre altres supòsits, quan transitòriament augmente el grau de dependència de les persones ateses, cas en què s'utilitzarà qualsevol de les escales de valoració reconegudes per l'administració pública que corresponga, o quan l'ocupació de la residència o el centre excedisca el 75 % de la seua capacitat màxima autoritzada.

c) Contractes en pràctiques:

No han de ser inferiors als dotze mesos, prorrogables en períodes de sis mesos fins al màxim del límit legal. Les retribucions per a aquest contracte seran, com a mínim, del 80 %, per al primer any, i del 95 %, per al segon, de la categoria per a la qual es contracten amb aquestes modalitats, sense que en cap cas siga inferior al salari mínim interprofessional en proporció a la jornada contractada. El personal contractat en pràctiques no pot superar el 5 % de la plantilla.

d) Contracte per a la formació i l'aprenentatge:

No ha de ser inferior a dotze mesos, prorrogables en períodes de sis mesos fins al màxim del límit legal. Les retribucions per a aquests contractes són del 80 % per al primer any i del 95 % per als dos anys següents, de la categoria per a la formació de la qual es contracten, sense que en cap cas siga inferior al salari mínim interprofessional. El personal contractat en formació no pot superar el 5 % de la plantilla.

La comissió paritària del conveni és l'encarregada de desenvolupar la formació mínima que ha de tindre el personal contractat mitjançant les modalitats de pràctiques i per a la formació, i vetlarà pel compliment del Reial decret 2317/93, de 29 de desembre de 1993, pel que fa a la titulació exigida per a cadascuna de les modalitats de contractació.

e) Contracte d'obra o servei determinat:

Les contractacions efectuades a l'empara d'aquest contracte han de suposar un servei concret i determinat, amb autonomia i substantivitat pròpia dins de l'activitat de l'empresa, que abaste l'objecte i la causa de la relació laboral, és a dir, serveis específics i que fàcilment es puguen concretar en el temps o en l'espai, encara que de duració incerta, i que en executar-se, s'esgote tant la prestació, com l'obra o el servei de què es tracte.

Contracte a temps parcial.

El contracte ha de formalitzar-se necessàriament per escrit i hi ha de constar el nombre ordinari d'hores de treball al dia, a la setmana, al mes o a l'any i la seua distribució.

La duració mínima de les jornades a temps parcial serà de 25 hores setmanals, a excepció de les que s'originen per contractes o serveis que, per les característiques que tenen, requerisquen jornades inferiors. En aquest cas, la duració mínima seria de 8 hores setmanals.

El personal vinculat a l'empresa per contractes de treball a temps parcial pot realitzar hores complementàries.

El nombre d'hores complementàries que pot realitzar el personal no podrà excedir el 30 % de les hores ordinàries de treball objecte del contracte. En tot cas, la suma de les hores ordinàries i les complementàries no poden excedir el límit legal de jornada que s'estableix en aquest conveni.

Si en un trimestre no s'han realitzat totes les hores complementàries que hi corresponen, l'empresa podrà transferir fins a un 20 % de les hores no consumides al trimestre següent perquè siga possible realitzar-les en aquest, una vegada efectuades les hores complementàries corresponents al trimestre esmentat. En cap cas es poden transferir a un trimestre les hores ja transferides des del trimestre anterior.



Les hores complementàries que tinguen una realització prevista amb anticipació s'han d'incloure dins de la programació de treball del treballador o treballadora respectant un preavís mínim de 7 dies, amb l'única excepció que la necessitat d'efectuar-les sorgisca de forma no prevista; en aquest cas, el preavís mínim de comunicació al treballador o treballadora serà de 48 hores.

En cap cas es pot exigir al personal la realització d'hores complementàries fora de l'horari corresponent al seu torn de treball (matí, vesprada o dissabtes, diumenges i festius).

Per a tot el personal, la distribució i realització de les hores complementàries ha de respectar, en tot cas, els límits de jornada i descans determinats en aquest conveni.

A fi de possibilitar la mobilitat voluntària en el treball a temps parcial, l'empresa ha d'informar la representació unitària o sindical del personal o, en absència d'aquesta, el personal de l'empresa sobre l'existència de llocs de treball vacants, de manera que aquests puguen formular sol·licituds de conversió voluntària d'un treball a temps complet en un treball a temps parcial i viceversa, o per a l'increment del temps de treball dels treballadors i treballadores a temps parcial.



El personal que haja acordat la conversió voluntària d'un contracte de treball a temps complet a un altre a temps parcial o viceversa i que, en virtut de les informacions a què es refereix el paràgraf precedent, sol·licite el retorn a la situació anterior, té preferència en l'accés al lloc de treball vacant d'aquesta naturalesa que hi haja en l'empresa i que corresponga al seu mateix grup professional o de categoria equivalent. La mateixa preferència tenen els treballadors i les treballadores contractats inicialment a temps parcial, però que hagen prestat serveis com aquests en l'empresa durant 3 anys o més per a la cobertura de les vacants a temps complet, corresponents al seu mateix grup professional o de categoria equivalent que hi haja en l'empresa.



L'empresa ha de prendre en consideració les sol·licituds a què es refereixen els paràgrafs anteriors en la mesura que siga possible. L'empresa ha de notificar la denegació de la sol·licitud al treballador o treballadora per escrit i de manera motivada.

Així mateix, s'entendrà com a contracte temps parcial el que subscriga un treballador o treballadora que concerte amb la seua empresa, en les condicions que s'estableixen en l'apartat 6 de l'article 12 de l'Estatut dels Treballadors, una reducció de la jornada de treball.

En tot cas, aquest apartat del contracte a temps parcial s'ha d'ajustar al que dispose la legislació vigent.

f) Contracte de relleu:

Es pot subscriure un contracte de relleu amb el personal en situació de desocupació o que tinga concertat amb l'empresa un contracte de duració determinada, per a substituir parcialment el personal que es jubila parcialment.

g) Mesures contra la discriminació per edat.

Les parts signants es comprometen a donar suport a l'accés i la permanència dels treballadors i treballadores majors de 45 anys en l'ocupació.



Article 13. Observatori sobre ocupació, qualificacions i anàlisis del sector

Amb l'objectiu d'avançar i aprofundir en el coneixement del sector, la situació d'aquest, la quantitat i qualitat d'ocupació que es genera, així com les qualificacions del personal que presta els seus serveis en l'àmbit d'aplicació del conveni col·lectiu, es crea un observatori d'anàlisi format per representants de les organitzacions signants del conveni col·lectiu, que es reunirà amb caràcter trimestral i elaborarà informes de l'evolució de l'ocupació i les qualificacions en el sector.



Sense perjudici de la informació necessària que l'observatori puga recaptar a fi d'omplir els informes previstos, aquest es podrà dirigir a la comissió paritària del conveni per a conéixer el grau de compliment dels acords sobre ocupació, tant pel que fa al volum com als models de contractació formalitzats.

En aquest observatori i de cara a la professionalització màxima del sector com a garantia de qualitat en els serveis que es presten, les parts signants d'aquest conveni col·lectiu han d'estudiar al llarg de la seua vigència un pla formatiu que promoga l'adquisició pel personal treballador dels nivells corresponents de qualificació previstos per a l'accés a la certificació i/o titulació segons regule l'Institut Nacional de Qualificacions.

Les organitzacions signants es comprometen a recaptar les dades necessàries per a poder avaluar correctament els compromisos adquirits.





Article 14. Plantilles

S'han de realitzar les contractacions que calguen per a garantir el compliment de la ràtio de personal que estableix la normativa autonòmica.

Sense perjudici de la informació a què tenen dret per a desenvolupar les funcions que estableix l'article 64 de l'Estatut dels Treballadors i el 10.3 de la Llei orgànica de llibertat sindical, la representació unitària o sindical del personal té accés anual a les dades agregades de la plantilla de personal de cada empresa, amb l'especificació del nombre total de persones que comprén cadascuna de les categories professionals, diferenciades per centres de treball i sexe.

En relació amb la informació a què fa referència el paràgraf anterior, la representació unitària o sindical del personal ha d'observar les normes que sobre sigil professional s'estableixen per a les persones que componen els comités d'empresa en l'article 65 de l'Estatut dels Treballadors.

El 2 % del personal de la plantilla de les empreses amb més de 50 treballadors i treballadores s'ha de cobrir per personal amb alguna discapacitat, segons la legislació vigent. Només es pot substituir aquesta obligació per les mesures alternatives que estableix la normativa vigent, en el cas que, per a cobrir aquest percentatge de la plantilla, no s'haja presentat cap candidat amb discapacitat adequat al lloc de treball, amb l'informe previ del delegat de prevenció.



Article 15. Període de prova

S'estableix un període de prova, que en cap cas ha de ser superior a un terç de la duració del contracte, d'acord amb el que regula l'Estatut dels Treballadors, de:



Grup A: Sis mesos.

Grup B: Quaranta-cinc dies laborables.

Grup C: Trenta dies laborables.

Grup D: Vint dies laborables.





El període de prova s'ha de pactar per escrit i, durant la vigència d'aquest, les parts contractants poden resoldre, de manera unilateral i lliurement, la relació laboral, sense necessitat de preavís i sense dret a cap indemnització.



Article 16. Ingrés i provisió de vacants

Els llocs vacants o de nova creació, sempre que siguen indefinits, s'han de cobrir conformement al procediment següent:

1. Convocatòria interna. Té dret de preferència a cobrir aquestes vacants el personal que pertanga al mateix centre, sempre que reunisca les condicions que s'exigisquen per al desenvolupament del lloc de treball. En cas que la vacant no es cobrisca per aquest procediment, s'ampliarà l'oferta a l'àmbit provincial de l'empresa. Tot el personal té dret a presentar-se a aquestes places en igualtat de condicions, independentment del seu sexe i condició, i sense tindre en compte el lloc de treball que ocupe en el moment. Per a això, s'ha de difondre l'existència de vacants tan prompte com es produïsca, a l'efecte de cobertura mitjançant aquest procediment. Queden exclosos d'aquest procediment els llocs de confiança de l'empresa.

2.. Convocatòria externa. Si la plaça queda vacant per mitjà del procediment anterior, es realitzarà mitjançant oferta externa, per a la qual les persones que són candidates han de superar unes proves de capacitació per al treball que han de desenvolupar. Aquestes proves hauran de ser adequades al perfil del lloc de treball.

Una persona representant del personal haurà de participar en el procediment de convocatòria interna. En el procediment de convocatòria externa serà informada.



Article 17. Cessaments en l'empresa

El personal amb contracte indefinit que voluntàriament desitge ser baixa en l'empresa ha de notificar-ho a aquesta per escrit, amb l'antelació següent sobre la data de la seua baixa definitiva:



Grup A Dos mesos

Grup B Un mes

Grup C Un mes

Grup D Quinze dies





El personal contractat de forma no indefinida i amb un contracte inferior a sis mesos, amb independència del grup a què pertanga, ha de preavisar amb 10 dies d'antelació. Si el contracte fora d'una duració igual o superior a sis mesos, el termini de preavís, amb independència del grup a què pertanga, serà de 14 dies.

La falta del preavís establit facultarà l'empresa per a deduir, de les parts proporcionals que s'han d'abonar en el moment de la liquidació, l'equivalent diari de la seua retribució real per cada dia que falte en el preavís reglamentari anteriorment fixat.

L'empresa està obligada a justificar la recepció de la comunicació efectuada pel personal.

En els supòsits en què les parts hagen subscrit un contracte per un temps determinat de duració superior a un any, excepte si es tracta d'un contracte d'interinitat, la part que formule la denúncia estarà obligada a notificar a l'altra la terminació d'aquest amb una antelació mínima de quinze dies. L'incompliment del preavís anterior facultarà la part perjudicada per a reclamar l'equivalent diari de la retribució real per cada dia que falte del preavís establit.



Article 18. Treballs de categoria superior i inferior i mobilitat funcional

Queda prohibit destinar el personal a ocupar un lloc de treball que corresponga a un grup inferior, excepte per circumstàncies excepcionals i pel temps mínim indispensable, segons la classificació professional que s'estableix en l'article 11.

Quan es destine el personal a tasques que corresponguen a una categoria superior, haurà de percebre les retribucions d'aquesta categoria durant el temps i la jornada en què les realitze. En cas que la titulació siga un requisit indispensable, no es podran assignar treballs de categoria superior, llevat que es tinga aquesta titulació. Quan les realitze durant més del 30 % de la jornada habitual de treball diari i en un període superior a 6 mesos en un any o a huit durant dos anys, consolidarà l'ascens, si hi ha vacant i sempre que tinga la titulació corresponent que el lloc requerisca.



Article 19. Canvi de torn

Tindrà preferència per al canvi de torn, dins de la seua categoria, el personal que acredite més puntuació, sobre la base del barem redactat en l'annex IV, així com els treballadors i les treballadores que, per circumstàncies personals, hagen de conciliar la situació laboral amb la familiar, en els termes que s'estableixen legalment. El barem mencionat pot completar-se per la representació unitària o sindical del personal en les diferents empreses afectades per aquest conveni col·lectiu, amb respecte sempre als principis de dret necessari.



Article 20. Mobilitat geogràfica

El personal, excepte el que haja sigut contractat especialment per a prestar serveis en empreses amb centres de treball mòbils o itinerants, no podrà ser traslladat a un centre de treball diferent de la mateixa empresa que exigisca canvis de residència fora de la província, llevat que la distància siga inferior a 50 quilòmetres, sempre que no hi haja raons econòmiques, tècniques, organitzatives o productives que ho justifiquen.





Capítol IV. Formació professional



Article 21. Principis generals

De conformitat amb el que preveu l'article 23 de l'Estatut dels Treballadors i per a facilitar la seua formació i promoció professional, el personal afectat per aquest conveni tindrà dret a veure facilitada la realització d'estudis per a l'obtenció de títols acadèmics o professionals reconeguts oficialment, així com a la realització de cursos de perfeccionament professional organitzats per l'empresa o altres organismes, sempre que aquests estudis es cursen amb regularitat i el seu contingut estiga relacionat amb el lloc de treball.



Article 22. Objectius de la formació

La formació professional en l'empresa s'ha d'orientar als objectius següents:

1. Adaptar el titular al lloc de treball i a les modificacions d'aquest.



2. Actualitzar i posar al dia els coneixements professionals exigibles en la categoria i el lloc de treball que s'exercisca.

3. Especialitzar, en els diversos graus, en algun sector o matèria del mateix treball.

4. Facilitar i promoure que el personal adquirisca títols acadèmics i professionals.

5. Reconversió professional i adequació al sistema de qualificació nou.

6. Conéixer idiomes nacionals i estrangers.

7. Adaptar la mentalitat del personal i de les direccions a una direcció participativa per objectius.

8. Ampliar els coneixements del personal per a permetre que prospere i aspire a promocions professionals i a adquirir els coneixements corresponents per a altres llocs de treball.

9. Formar de manera teòrica i pràctica, suficient i adequada, en matèria preventiva quan es produïsquen canvis en les funcions que s'exercisquen o s'introduïsquen noves tecnologies o canvis en els equips de treball i en les condicions que estableix l'article 19 de la Llei de prevenció de riscos laborals.

10. Homologar les certificacions acreditatives de la formació contínua en tot l'àmbit de l'atenció a la dependència i proposar a l'Institut Nacional de Qualificacions l'homologació de les certificacions per a l'obtenció, si escau, dels futurs certificats de professionalitat.



11. Potenciar la formació en igualtat d'oportunitats.



Article 23. Desenvolupament de la formació

1. La comissió sectorial per a la formació fixarà les prioritats que hauran de dur-se a terme mitjançant el desplegament de l'article 22 d'aquest conveni, atenent els objectius assenyalats en l'article anterior, sobre el compliment i el resultat dels quals s'informarà amb la periodicitat i la manera que es determine. Es dona caràcter prioritari a la realització d'accions formatives dirigides a l'obtenció del certificat de professionalitat.

2. La formació del personal s'haurà d'efectuar a través dels plans aprovats per la comissió sectorial de formació, els plans finançats per les mateixes empreses o mitjançant un concert amb centres oficials o reconeguts. Les empreses han de facilitar l'ús de les seues instal·lacions per a desenvolupar les activitats anteriors.

3. La formació haurà d'impartir-se, segons els casos, dins o fora de la jornada laboral o d'una forma mixta. En aquest cas, s'ha d'utilitzar la meitat del temps de la jornada laboral i l'altra meitat de fora d'aquesta. L'assistència del personal serà obligatòria quan la formació s'impartisca dins de la jornada laboral.

4. El personal de l'empresa, especialment el que exercisca llocs de treball de comandament orgànic, està obligat a prestar el seu suport ple al pla de formació quan se li requerisca en activitats d'aquest i en l'àrea de la seua competència.

5. El personal de l'empresa ha de poder presentar a la representació unitària o sindical del personal, o directament a la direcció, suggeriments relatius a millorar aspectes i activitats concretes del pla de formació.

6. La informació de l'oferta formativa de l'empresa ha de ser clara i accessible a tota la plantilla.

7. Tindrà preferència, per a l'assistència a cursos, el personal que hi haja participat en menys ocasions i el que estiga exercint un lloc de treball relacionat amb la matèria objecte del curs. Les discrepàncies s'hauran de resoldre de mutu acord entre la direcció de l'empresa i la representació unitària o sindical del personal.



Article 24. Comissió Sectorial de Formació

En el marc d'aquest conveni, es constitueix la Comissió Sectorial de l'Acord Nacional de Formació Contínua, ANFC, que ha d'estar composta al 100 % per les parts signants del conveni: un 50 % per les organitzacions empresarials i un altre 50 % per les organitzacions sindicals, que es distribueixen de la manera següent:

Per les organitzacions empresarials:

– Associació Empresarial de Residències i Serveis a Persones Dependents de la Comunitat Valenciana (AERTE).

– Associació de Residències i Serveis d'Atenció als Majors de la Comunitat Valenciana – Sector Solidari (LARES-CV).

Per les organitzacions sindicals:

– Federació de Sanitat i Sectors Sociosanitaris de Comissions Obreres del País Valencià (FSS-CCOO-PV).

– Federació d'Empleats i Empleades dels Serveis Públics de la Unió General de Treballadors del País Valencià (FeSP-UGT-PV).



El vot dels membres de la Comissió Sectorial de Formació ha de ser, en el banc empresarial i sindical, proporcional al que va ser la seua representació en la mesa negociadora del conveni.



Article 25. Cost de la formació

Els plans de formació professional s'han de finançar mitjançant les vies següents:

1. Els plans de formació aprovats per la Comissió Sectorial de Formació del conveni que es despleguen en virtut del IV Acord nacional de formació contínua, o el que el substituïsca. Les empreses, grups d'empreses, associacions empresarials i organitzacions sindicals afectades per aquest conveni col·lectiu poden sol·licitar els fons necessaris per al seu finançament de la manera i en les condicions que s'estableixen en aquest acord.

2. Els plans de formació organitzats per les associacions signants del conveni en col·laboració amb la Comissió Sectorial de Formació. Les empreses estan obligades a facilitar l'accés del personal a aquests cursos.





Capítol V. Prevenció de riscos laborals i salut laboral



Article 26. Prevenció de riscos laborals i salut laboral

1. Principis generals:

De conformitat amb el que disposa la Llei 31/1995 de prevenció de riscos laborals, el personal té dret a una protecció eficaç pel que fa a la seguretat i la salut en el treball. Aquest dret suposa l'existència del deure correlatiu de l'empresa de protegir el personal al seu servei enfront dels riscos laborals.

En compliment del deure de protecció, l'empresa ha de garantir la seguretat i la salut del personal al seu servei en tots els aspectes relacionats amb el treball i, en cas necessari, ha d'entregar al personal, amb caràcter previ, el protocol d'actuació per a evitar els riscos laborals. Igualment, l'empresa està obligada a garantir al personal una formació teòrica i pràctica, suficient i adequada, en matèria preventiva, particularment, quan hi haja canvis d'activitats i tasques o s'introduïsquen noves tecnologies o canvis de lloc de treball.



Correspon a cada treballador i treballadora vetlar pel compliment de les mesures de prevenció que en cada cas s'adopten.

2. Participació del personal:

2a. Delegats i delegades de prevenció: els delegats/ades de prevenció són, d'una banda, la base sobre la qual s'estructura la participació del personal en tot el relacionat amb la salut laboral en l'àmbit de l'empresa i, de l'altra, la figura especialitzada de representació en matèria de prevenció de riscos laborals.

El nomenament, les competències i les facultats dels delegats/ades de prevenció són els que defineixen els articles 35 i 36 de la Llei de prevenció de riscos laborals, així com els que emanen de les decisions del Comité Central de Seguretat i Salut Laboral, que recull el Conveni marc estatal de serveis d'atenció a les persones dependents i desenvolupament de la promoció de l'autonomia personal, i els que s'acorden en el reglament d'aquest comité.

Pot ser nomenat delegat o delegada de prevenció qualsevol treballador/a que considere la representació unitària o sindical del personal del centre. Quan el delegat o delegada de prevenció siga nomenat entre els representants del personal, podrà destinar el seu crèdit horari als assumptes de la prevenció. En qualsevol cas, el temps dedicat a la formació en aquesta matèria es considerarà temps de treball amb caràcter general i el cost d'aquesta no pot recaure, en cap cas, sobre els delegats i delegades de prevenció.

L'empresa ha de facilitar als delegats i delegades de prevenció l'accés a les informacions i la formació en matèria preventiva que calguen per a l'exercici de les seues funcions. Les competències i facultats que tenen estan recollides en l'article 36 de la Llei de prevenció de riscos laborals.

Als delegats i delegades de prevenció és aplicable el que disposa l'article 37 de la Llei 31/1995, de prevenció de riscos laborals, i l'article 65.2 de l'Estatut dels Treballadors, i estan subjectes al sigil professional de les informacions a què tinguen accés com a conseqüència de la seua actuació en l'empresa.

2b. Comité de Seguretat i Salut Laboral: és l'òrgan paritari i col·legiat de representació i participació periòdica sobre actuacions dels centres de treball en matèria de prevenció de riscos laborals. Les competències i facultats que té estan recollides en l'article 39 de la Llei de prevenció de riscos laborals.

El Comité de Seguretat i Salut Laboral s'ha de reunir almenys trimestralment amb caràcter ordinari i amb caràcter extraordinari sempre que ho sol·licite alguna de les representacions d'aquest i justifique la necessitat urgent de la reunió.



Article 27. Drogodependències

El consum de drogues legals i il·legals implica problemes de salut amb repercussions individuals i col·lectives. L'inici o l'increment del consum de drogues en el medi laboral està, en molts casos, determinat per condicions d'atur, precarietat o males condicions de treball. Per aquest motiu, s'estima convenient incloure en aquest conveni, exceptuant el que concerneix el consum de tabac, per a la qual cosa caldrà ajustar-se al que dispose la normativa legal específica, el pla integral de propostes següent, en el vessant preventiu, assistencial, de reinserció, participatiu, no sancionador, voluntari i planificat:

Preventiu: es prioritzen mesures educatives, informatives i formatives que motiven la reducció de l'ús inadequat de drogues i que promocionen hàbits saludables. Així mateix, es potencia la modificació dels factors de risc i la millora de les condicions de treball.

Assistencial: es facilita l'accés als programes de tractament al personal que ho sol·licite.

De reinserció: l'objectiu fonamental de tota acció és retornar la salut al subjecte del personal i facilitar-li la reincorporació al lloc de treball.



Participatiu: tota iniciativa empresarial relacionada amb les drogodependències s'ha de consultar, amb caràcter previ, a la representació unitària o sindical del personal o, si no n'hi ha, al mateix personal.

No sancionador: el personal que s'aculla a un programa de tractament no pot ser objecte de sanció o acomiadament i se li assegurarà la reincorporació immediata al lloc de treball.

Si cal, la Comissió Paritària concretarà les mesures que s'exposen ací en un programa d'actuació que serà aplicable amb efectes a l'entrada en vigor d'aquest conveni.



Article 28. Vigilància de la salut

1. L'empresa ha de garantir al personal al seu servei la vigilància periòdica del seu estat de salut en funció dels riscos inherents al treball.



Aquesta vigilància només pot dur-se a terme quan el personal hi done el consentiment. Del caràcter voluntari, només se'n poden exceptuar, amb un informe previ de la representació unitària o sindical del personal, els supòsits en què la realització dels reconeixements siga imprescindible per a avaluar els efectes de les condicions de treball sobre la salut del personal o per a verificar si l'estat de salut del personal pot constituir un perill per a si mateix, per a la resta de personal o per a altres persones relacionades amb l'empresa, així com quan així ho establisca una disposició legal en relació amb la protecció de riscos específics i activitats de perillositat especial.

En tot cas, s'ha d'optar per fer reconeixements o proves que causen les mínimes molèsties al personal i que siguen proporcionals al risc.



Les revisions s'han de fer, preferentment, en hores de treball. Quan es fan fora de les hores de treball, el temps que s'hi dedique s'haurà de computar com a treballat efectivament.

2. Les mesures de vigilància i control de la salut del personal s'han de dur a terme respectant sempre el dret a la intimitat i a la dignitat de la persona, així com la confidencialitat de tota la informació relacionada amb el seu estat de salut.

3. El personal ha de ser informat de manera convenient i confidencial dels resultats dels exàmens de salut als quals s'haja sotmés.



4. El personal que, en el desenvolupament de la seua activitat, estiga sotmés a un risc específic té dret als exàmens mèdics que determine el servei de vigilància de la salut de l'empresa sobre aquest risc, a càrrec d'aquesta.



Article 29. Mesures d'emergència

Segons l'article 20 de la Llei 31/1995, de prevenció de riscos laborals, l'empresa, tenint en compte la grandària i l'activitat dels centres o serveis, així com la presència de les persones ateses en el cas de les residències, ha d'analitzar les situacions d'emergència possibles i adoptar les mesures necessàries en matèria de primers auxilis, lluita contra incendis i evacuació de persones usuàries i treballadors i treballadores, i ha de designar, per a això, el personal encarregat de posar en pràctica aquestes mesures i comprovar periòdicament, si escau, el funcionament correcte d'aquestes. El personal mencionat ha de posseir la formació necessària, ser suficient en nombre i disposar del material adequat, en funció de les circumstàncies que s'han assenyalat abans.

Per a aplicar les mesures adoptades, l'empresa ha d'organitzar les relacions que calguen amb serveis externs a l'empresa, en particular, en matèria de primers auxilis, assistència mèdica d'urgències, salvament i lluita contra incendis, de manera que quede garantida la rapidesa i l'eficàcia d'aquestes.

En tot cas, l'empresa ha de garantir la normativa vigent que, sobre mesures d'emergència, establisca l'administració autonòmica per als centres d'atenció per a majors.



Article 30. Gestió i protecció mediambiental

La defensa de la salut en els llocs de treball no pot ser eficaç si al mateix temps no s'assumeix la responsabilitat pròpia pel que fa a la gestió de la repercussió mediambiental de les activitats laborals i no s'abasta la defensa del medi ambient. Per consegüent, cal avaluar i previndre les condicions en les quals es desenvolupa el treball i també les repercussions sobre aquest.

Aquesta responsabilitat exigeix que les empreses establisquen i posen en pràctica polítiques, objectius i programes sobre el medi ambient i els sistemes eficaços de gestió mediambiental, per la qual cosa cal que s'adopte una política, en aquest sentit, que preveja el compliment de tots els requisits normatius corresponents, així com les responsabilitats derivades de l'acció empresarial en matèria de medi ambient.





Article 31. Roba de treball

Les empreses estan obligades a facilitar, almenys, dos uniformes, incloent-hi una peça d'abrigar (sempre que estiguen obligats a eixir uniformats a l'exterior). Així com els mitjans de protecció personal de caràcter preceptiu, adequats al personal per a l'exercici de les funcions que fa, entre els quals s'han de trobar el calçat i els guants homologats que siguen necessaris. El personal està obligat a usar, mentre treballe, la roba i els mitjans de protecció personal facilitats per l'empresa, així com a tindre'n cura.

La neteja de la roba l'ha de fer l'empresa.

Quan s'extingisca la relació laboral, el treballador o la treballadora tornarà la roba a l'empresa.



Article 32. Protecció a la maternitat

Si, després que l'empresa i el Comité de Seguretat i Salut efectuen l'avaluació de riscos, hi ha llocs de treball que poden influir negativament en la salut de la treballadora durant l'embaràs o la lactància, o en la del fetus, l'empresa ha d'adoptar les mesures necessàries per a evitar l'exposició de la treballadora a aquest risc. Quan l'adaptació no siga possible o, malgrat aquesta adaptació, les condicions del lloc de treball puguen influir negativament en la salut de la treballadora embarassada o del fetus, aquesta ha d'exercir un lloc de treball o una funció diferent i compatible amb el seu estat.

En cas que el canvi de lloc no resulte possible tècnicament o objectivament, o no puga exigir-se raonablement per motius justificats, podrà declarar-se el pas de la treballadora afectada a la situació de suspensió del contracte per risc durant l'embaràs, d'acord amb el que preveu l'article 45.1.d de l'Estatut dels Treballadors, durant el període necessari per a protegir la seua seguretat o la salut, i mentre persistisca la impossibilitat de reincorporar-se al seu lloc anterior o a un altre compatible amb el seu estat.



Article 33. Protecció de les víctimes de la violència de gènere

Segons el que disposa la Llei orgànica 1/2004, de 28 de desembre, de mesures de protecció integral contra la violència de gènere:

1. La treballadora víctima de violència de gènere té dret, en els termes que preveu l'Estatut dels Treballadors, a la reducció o a la reordenació del seu temps de treball, a la mobilitat geogràfica, al canvi de centre de treball, a la suspensió de la relació laboral amb reserva del lloc de treball i a l'extinció del contracte de treball.

2. Quan la treballadora es reincorpore a les empreses que hagen formalitzat contractes d'interinitat per a substituir treballadores víctimes de violència de gènere que hagen suspés el seu contracte de treball, aquesta es farà en les mateixes condicions que tenia en el moment en què es va suspendre el contracte de treball.

3. Les absències o faltes de puntualitat al treball motivades per la situació física o psicològica derivada de la violència de gènere es consideraran justificades quan així ho determinen els serveis socials d'atenció o serveis de salut, segons siga procedent, sense perjudici que aquestes absències siguen comunicades per la treballadora a l'empresa al més prompte possible.



Article 34. Jornada i horari de treball

S'estableix una jornada màxima anual de 1.784 hores de treball efectiu, siga en torn partit o continu. La jornada pot ser distribuïda per l'empresa de manera irregular en un percentatge del 10 %.

La jornada màxima anual es considera en còmput semestral.

S'entén com a jornada partida la que disposa d'un descans ininterromput d'una hora de duració com a mínim. En cap cas es pot fraccionar en més de dos períodes.

No es poden fer més de nou hores de treball efectiu en jornada completa o la proporció d'aquestes sobre la base de la jornada especificada en el contracte a temps parcial, llevat que hi haja un mínim de dotze hores entre el final d'una jornada i el començament de la següent, i sempre de mutu acord entre l'empresa i la representació unitària o sindical del personal (si no hi ha aquesta última, l'acord es farà directament amb el personal), de manera que es respecte sempre la jornada màxima anual que aquest conveni estableix.

Les empreses poden establir un sistema de control d'assistència sense que el temps reflectit en el registre d'assistència signifique, per si sol, hores efectives de treball.

En el primer mes de cada any, l'empresa ha d'elaborar un calendari laboral amb torns i horaris que es podrà revisar trimestralment. Tot això, amb negociació prèvia amb la representació unitària o sindical del personal, de la qual cal entregar una còpia, amb una setmana d'antelació, a la representació unitària o sindical del personal perquè l'expose en el tauler d'anuncis.

L'empresa ha de facilitar al personal, en la mesura que siga possible, canvis de torn per a l'acompanyament a consulta mèdica de familiars menors o dependents fins al primer grau de consanguinitat. A aquest efecte, cal considerar els acords entre la plantilla comunicats a l'empresa.

Sempre que la duració de la jornada diària continuada excedisca les sis hores, cal establir-hi un període de descans de 15 minuts de duració, que té la consideració de temps efectiu de treball amb caràcter general.



Les jornades a temps parcial són continuades, exceptuant les que es realitzen els dissabtes, els diumenges, els festius i les jornades especials, que podran ser partides. Quan les jornades siguen partides, tindran una duració mínima de 24 hores setmanals.



Article 35. Descans setmanal

El personal té dret a un descans mínim setmanal de dia i mig (trenta-sis hores) sense interrupció. Aquest descans ha de coincidir obligatòriament amb diumenge, almenys una vegada cada quatre setmanes, excepte per al personal amb contractes específics de cap de setmana.



Amb independència del que s'ha establit anteriorment, cal respectar qualsevol fórmula que s'haja pactat o es pacte entre l'empresa i la representació unitària o sindical del personal o, si no n'hi ha, el personal.





Article 36. Vacances

El període de vacances anuals és retribuït i la duració és de 30 dies naturals. En els casos en què no s'haja completat l'any de treball efectiu, el personal tindrà dret a la part proporcional. Les vacances s'han de gaudir, preferentment, durant els mesos de juny, juliol, agost i setembre.



El període de gaudi es fixa en un període de trenta dies o en dos períodes de quinze dies, i no se'n poden fer més fraccions, excepte si hi ha un acord entre l'empresa i el personal i es disposa de l'aprovació de la representació unitària o sindical, de manera que es respecten sempre els criteris següents:

a. El règim de torns de vacances s'ha d'efectuar per rigorosa rotació anual del personal entre diversos mesos, la qual s'inicia el primer any, per antiguitat en l'empresa. El personal que fraccione les vacances en dos o més períodes només tindrà prioritat d'elecció en un d'aquests períodes. A aquest efecte, es constitueixen els torns de vacances corresponents. Aquests torns es fan d'acord amb el calendari laboral, segons les prestacions del servei.

L'inici del període de vacances o de gaudi de les festes abonables no pot coincidir amb un dia de descans setmanal, de manera que en aquests casos s'entendran iniciades les vacances l'endemà del descans setmanal. Si la tornada de les vacances coincideix amb el dia lliure, aquest s'haurà de respectar i el treball es reiniciarà l'endemà.



b. El calendari de vacances s'ha d'elaborar abans que finalitze el primer trimestre de cada any i, en tot cas, amb un mínim de dos mesos del començament d'aquest.

Quan el període de vacances fixat en el calendari de vacances de l'empresa coincidisca en el temps amb una incapacitat temporal derivada de l'embaràs, el part o la lactància natural, o amb el període de suspensió del contracte de treball que preveu l'article 48 de l'Estatut dels Treballadors, es tindrà dret a gaudir les vacances en una data diferent de la data d'incapacitat temporal o de la del gaudi del permís que, per aplicació d'aquest precepte, li corresponga, quan finalitze el període de suspensió, encara que haja acabat l'any natural a què correspon.



En cas que el període de vacances coincidisca amb una incapacitat temporal per contingències diferents de les que s'assenyalen en el paràgraf anterior que impossibiliten al treballador o la treballadora gaudir-les, totalment o parcialment, durant l'any natural a què corresponen, el personal podrà gaudir-lo una vegada finalitze la seua incapacitat i sempre que no hagen transcorregut més de díhuit mesos des de la fi de l'any en què s'hagen originat.

El personal té dret a percebre, durant les vacances, el seu salari real.







Capítol VII. Estructura retributiva



Article 37. Estructura retributiva

L'estructura retributiva queda com segueix:

A) Salari base: és la part de la retribució del personal fixada per unitat de temps i en funció del seu grup i categoria professional, amb independència de la remuneració que corresponga per lloc de treball específic o qualsevol altra circumstància. El salari base es correspon amb el que figura en l'annex I i es percep proporcionalment a la jornada realitzada.

B) Plus d'antiguitat: s'estableix en la quantia que s'indica en l'annex I per cada tres anys de servei prestats en l'empresa i es comença a meritar des de l'1 de gener de 2008. Es percebrà proporcionalment a la jornada realitzada.

Complement personal d'antiguitat: les quanties de plus d'antiguitat que haja consolidat el personal amb anterioritat a l'1 de gener de 2000 continuaran percebent-se com a complement personal d'antiguitat, concepte que no podrà ser compensat ni absorbit per cap altre.



C) Plus personal d'adaptació: el personal que a l'entrada en vigor d'aquest conveni, haja estat percebent aquest plus personal que consisteix en una retribució mensual, incloent-hi vacances, continuarà percebent-lo amb caràcter fix, periòdic, no compensable ni absorbible i íntegre. La quantia es recull en l'annex I.

D) Plus de nocturnitat: les hores treballades entre les 22 hores i les 7 hores tenen una retribució específica, segons l'annex I. Aquest complement el percebran igualment en la retribució de les vacances els treballadors amb torn fix de nit.

A la data de la publicació d'aquest conveni, es mantenen els pactes i els acords vigents i demostrables que facen referència a treballs nocturns en les empreses.

E) Plus de diumenges i festius: les jornades efectuades en diumenge o festiu, excepte per al personal contractat específicament per a diumenges i festius, tenen una retribució segons l'annex I. Aquests imports s'han d'abonar per cada jornada que es treballe diumenge o festiu, independentment de les hores treballades.

Per al personal que preste serveis en torn nocturn, es considera diumenge o festiu treballat si ha iniciat la jornada durant la vespra del diumenge o de la festivitat.

Es mantindran els pactes i acords vigents i demostrables en les empreses a la data de publicació d'aquest conveni que fan referència a treballs en festiu.

F) Plus de disponibilitat: es poden establir torns de disponibilitat, voluntaris, que tenen una retribució específica, segons l'annex I.



G) Hores extraordinàries: les hores extraordinàries que es facen tenen una retribució específica, segons l'article 39 i l'annex I.

H) Gratificacions extraordinàries: s'han d'abonar dues pagues extraordinàries, amb meritació semestral, equivalents a una mensualitat de salari base, més antiguitat. La primera, amb meritació de l'1 de desembre al 31 de maig i l'abonament el dia 15 de juny; la segona, amb meritació d'1 de juny al 30 de novembre i abonament el dia 15 de desembre. En cap cas, aquestes gratificacions s'han d'abonar prorratejades mensualment, excepte en els contractes inferiors a sis mesos o quan s'haja arribat a un acord amb la representació unitària o sindical.

I) Despeses de desplaçament: l'empresa es fa càrrec de les despeses de desplaçament del personal quan:

– A requeriment de l'empresa, dins de la jornada laboral, la realització del servei comporte la necessitat d'utilitzar mitjans de transport.



– La mateixa naturalesa del servei i l'organització del treball impliquen la necessitat d'utilitzar mitjans de transport per a la seua prestació, especialment durant els desplaçaments entre serveis de tipus rural o semirural i mentre l'exercisca qualsevol treballador o treballadora.



L'abonament s'ha de fer d'una de les maneres següents:

– Fent-se càrrec de l'import del transport en mitjans públics (autobús, taxi, etc.).

– Facilitant el transport amb un vehicle de l'empresa.

– Abonant a 0,18 € per quilòmetre si el personal es desplaça amb el seu propi vehicle. En tot cas, els imports derivats no cotitzaran en la mesura en què no superen l'import per quilòmetre legalment establit.









Article 38. Increment de retribucions

Durant la vigència d'aquest conveni, les retribucions són les que preveu l'annex I, que per a l'exercici 2019 és de l'1,2 % sobre la taula de 2018, i per a l'exercici 2020, és de l'1,15 % des de l'1 de gener fins al 30 de novembre de 2020 i l'1,20 %, sobre la taula anterior, des de l'1 de desembre de 2020.



Article 39. Hores extraordinàries

A causa de les característiques del sector i la missió de servei continuat durant les 24 hores del dia, les hores que hagen de fer-se en funció de la cobertura de les possibles absències per causes urgents i imprevistes tenen la consideració d'hores extraordinàries quan, considerades en còmput semestral, excedisquen la jornada anual establida, d'acord amb el primer paràgraf de l'article 34.

La realització d'aquestes hores extraordinàries ha de dur-se a terme en situacions excepcionals i caldrà argumentar-les a la representació unitària o sindical del personal. S'hauran de compensar, preferentment, en temps de treball o bé s'hauran d'abonar segons el preu que estableix l'annex I, que ja incorpora l'increment retributiu que s'ha acordat en aquest conveni.

No poden, en cap cas, superar el límit màxim anual establit legalment.



Article 40. Festius de significació especial

Pel significat especial que tenen, el personal que preste serveis durant els dies de Nadal i Any Nou, des de l'inici del torn de nit del 24 al 25 de desembre fins que acabe el torn de vesprada del dia 25, i des de l'inici del torn de la nit del 31 de desembre a l'1 de gener fins que acabe el torn de vesprada del dia 1 de gener. La retribució corresponent als festius especials que hagen sigut compensats amb el descans en un dia diferent és la que recullen les taules salarials.



En cap cas es percep el plus de festiu de significació especial i el plus de festiu normal per un sol torn de treball.

Si aquests dies cauen en diumenge, tenint en compte que la nostra comunitat autònoma fixa un dia festiu substitutori, es percep com a festiu de significació especial i el substitutori segons la taula salarial.



Article 41. Plus de disponibilitat

Les empreses poden establir voluntàriament torns de disponibilitat que han de tindre sempre caràcter de voluntarietat per part del personal. El personal que voluntàriament s'aculla a aquesta modalitat té l'obligació d'estar localitzable durant la jornada a fi d'acudir a qualsevol requeriment que puga produir-se a conseqüència d'una situació d'urgència específica. En cap cas es poden superar les hores establides en el torn que s'ha de cobrir.

El personal estarà obligat a atendre el telèfon mòbil o l'aparell buscapersones i a personar-se en el lloc de treball en el temps més breu possible, temps que s'ha d'acordar en cada àmbit amb la representació unitària o sindical del personal. S'ha de computar com a temps de treball des del moment en què es requereix el personal fins 30 minuts després que finalitze el servei. En cap cas pot excedir trenta minuts el temps que discorre des que es produeix el requeriment fins que el personal es presente en el servei requerit. Si el treballador o la treballadora preveu que tardarà més de trenta minuts a personar-se, haurà de comunicar-ho immediatament a l'empresa.

En cas d'avaria del telèfon mòbil o de l'aparell buscapersones, el treballador/ora té l'obligació de comunicar-ho immediatament a l'empresa i de facilitar un número de telèfon en què se'l puga localitzar.



La data i la duració de la disponibilitat ha d'estar especificada en el quadrant de treball elaborat per l'empresa. En cap cas el nombre d'hores de disponibilitat pot superar el 25 % de la jornada que s'estableix en el conveni.

El temps de disponibilitat no es computa a l'efecte de jornada ordinària. Es computarà com a hores extraordinàries el període que transcorre des del requeriment fins als 30 minuts després que acabe el servei. En cap cas les hores extraordinàries que es facen en disponibilitat poden superar el límit que es fixa en l'article 39 d'aquest conveni.

La representació unitària o sindical del personal rebrà informació de l'empresa sobre la realització de torns de disponibilitat.



Article 42. Compensació per incapacitat temporal en accident de treball i/o malaltia professional

En cas d'incapacitat temporal per accident laboral i/o malaltia professional, l'empresa ha de complementar la prestació econòmica que el personal perceba de la Seguretat Social fins al 100 % del salari, durant els vint-i-un primers dies de baixa.



Article 43. Bestretes

Les empreses estan obligades, a petició del personal, a concedir una bestreta mensual del 100 % del salari reportat en el moment de la petició.



Article 44. Rebuts de salaris

És ineludible que s'estenguen i s'entreguen els rebuts de salaris justificatius d'aquest. Aquest rebut, que s'ha d'ajustar a algun model oficial aprovat per l'administració pública competent, ha de contindre, perfectament desglossats i especificats, tots els conceptes salarials, així com les retencions, les cotitzacions, les tributacions i les bases de càlcul.



Aquests abonaments s'han d'efectuar dins dels cinc primers dies de cada mes. Per a fer-ho, s'ha d'usar qualsevol dels sistemes legalment autoritzats, al judici i l'arbitri de l'empresa (xecs nominatius, transferències, etc.).



Article 45. Clàusula de desvinculació

La no aplicació del règim salarial, així com la modificació de les condicions que s'estableixen en aquest conveni, es durà a terme en les circumstàncies i amb els condicionants que estableix la legislació vigent en cada moment i d'acord amb el que estableix l'article 9 d'aquest conveni.

Si s'arriba a un acord amb l'empresa, s'haurà de notificar a la comissió paritària d'aquest conveni.





Capítol VIII. Permisos, llicències i excedències,

suspensió del contracte de treball i altres drets

derivats de la conciliació de la vida laboral i familiar



Article 46. Suspensió del contracte per maternitat

En el supòsit de part, la suspensió ha de tindre una duració de 16 setmanes ininterrompudes, ampliables per part múltiple en dues setmanes més per cada fill o filla a partir del segon. El període de suspensió es distribueix a opció de la interessada, sempre que sis setmanes siguen immediatament posteriors al part. En cas de defunció de la mare, amb independència que aquesta realitze o no algun treball, l'altre progenitor pot fer-ne ús de la totalitat o, si escau, de la part que resta del període de suspensió, computat des de la data del part, i sense que se'n descompte la part que la mare ha pogut gaudir amb anterioritat al part. En el supòsit de defunció del fill o la filla, el període de suspensió no es redueix, llevat que, una vegada finalitzades les sis setmanes de descans obligatori, la mare sol·licitara reincorporar-se al lloc de treball.



No obstant això, i sense perjudici de les sis setmanes immediatament posteriors al part de descans obligatori per a la mare, en el cas que els dos progenitors treballen, la mare, en iniciar-se el període de descans per maternitat, pot optar perquè l'altre progenitor gaudisca d'una part determinada i ininterrompuda del període de descans posterior al part, bé de manera simultània o bé successiva amb el de la mare. L'altre progenitor pot continuar fent ús del període de suspensió per maternitat cedit inicialment, encara que en el moment previst per a la reincorporació de la mare al treball aquesta es trobe en situació d'incapacitat temporal.

En el cas que la mare no tinga dret a suspendre la seua activitat professional amb dret a prestacions, d'acord amb les normes que regulen aquesta activitat, l'altre progenitor tindrà dret a suspendre el seu contracte de treball pel període que haja correspost a la mare, la qual cosa és compatible amb l'exercici del dret reconegut en l'article 48.7 de l'Estatut dels Treballadors.

En els casos de part prematur i els casos en què, per qualsevol altra causa, la persona nounada haja de romandre hospitalitzada a continuació del part, el període de suspensió pot computar-se, a instàncies de la mare o, si no és possible, de l'altre progenitor, a partir de la data de l'alta hospitalària. S'exclouen d'aquest còmput les sis setmanes posteriors al part, de suspensió obligatòria del contracte de la mare.

En els casos de parts prematurs amb falta de pes i els casos en què la persona nounada necessite, per alguna condició clínica, hospitalització a continuació del part per un període superior a set dies, el període de suspensió s'amplia en tants dies com aquesta es trobe hospitalitzada, amb un màxim de 13 setmanes addicionals, i en els termes en què reglamentàriament es desenvolupe.

En els supòsits d'adopció, de guarda amb finalitats d'adopció i d'acolliment, d'acord amb l'article 45.1.d de l'Estatut dels Treballadors, la suspensió té una duració de 16 setmanes ininterrompudes, ampliable en el supòsit d'adopció o acolliment múltiples en 2 setmanes per cada menor a partir del segon. Aquesta suspensió produirà efectes, a elecció del treballador o la treballadora, bé a partir de la resolució judicial per la qual es constitueix l'adopció, o bé a partir de la decisió administrativa o judicial d'acolliment, provisional o definitiu, sense que en cap cas un mateix menor puga donar dret a diversos períodes de suspensió.



En els supòsits d'adopció internacional, quan siga necessari el desplaçament previ dels progenitors al país d'origen de l'adoptat, el període de suspensió, previst per a cada cas en aquest apartat, pot iniciar-se fins a quatre setmanes abans de la resolució per la qual es constitueix l'adopció.

En cas que els dos progenitors treballen, el període de suspensió es distribuirà a opció de les persones interessades, que poden gaudir-lo de manera simultània o successiva, sempre amb períodes ininterromputs i amb els límits que s'hi han assenyalat.

De conformitat amb l'article 48.5 de l'Estatut dels Treballadors, la suspensió té una duració de 16 setmanes per a cada adoptant, guardador o acollidor, i els períodes dels dos no se sumen.

En el supòsit de discapacitat del fill o filla o de la persona menor adoptada o acollida, la suspensió del contracte a què es refereixen els paràgrafs precedents tindrà una duració addicional de 2 setmanes. En cas que els dos progenitors treballen, aquest període addicional es distribuirà a opció de les persones interessades, que podran gaudir-lo de manera simultània o successiva i sempre de manera ininterrompuda.

Els períodes a què es refereixen aquests apartats poden gaudir-se en règim de jornada completa o a temps parcial, amb un acord previ entre la part empresarial i el personal afectats, i amb els termes que reglamentàriament es determinen.

Els treballadors i les treballadores es beneficiaran de qualsevol millora en les condicions de treball a què hagen pogut tindre dret durant la suspensió del contracte en els supòsits als quals es refereix aquest apartat, així com en els que preveuen els números 7 i 8 de l'article 48 de l'Estatut dels Treballadors.



Article 47. Suspensió del contracte per paternitat

Cal ajustar-se al que preveu l'article 48 de l'Estatut dels Treballadors.



Article 48. Llicències retribuïdes

El personal, amb avís previ i justificació, excepte en els casos d'urgència justificada (en què s'avisarà al més prompte possible), pot absentar-se del treball amb dret a remuneració i consideració amb caràcter general de temps efectiu de treball, per algun dels motius i pel temps següent:

a) 15 dies naturals en cas de matrimoni.

b) 4 dies de disposició lliure al llarg de l'any, considerats amb caràcter general com a efectivament treballats. S'ha de gaudir un per trimestre, excepte acord exprés entre l'empresa i el treballador o treballadora. Per a fer efectiu el gaudi d'aquests 4 dies lliures, s'han de sol·licitar amb una antelació mínima de 7 dies a la data de gaudi (excepte en casos de necessitat urgent, en què l'antelació mínima és de 3 dies), perquè l'empresa procedisca a fer-ne la concessió, llevat que per raons organitzatives justificades no es poguera concedir el gaudi en la data sol·licitada, la qual cosa s'ha de comunicar a la persona interessada amb almenys 48 hores d'antelació (excepte en els casos de necessitat urgent).

En tot cas, el personal ha de gaudir d'aquests 4 dies, sense necessitat de justificació, abans del 15 de gener de l'any següent.

El gaudi d'aquests 4 dies necessita un període de treball previ de tres mesos per cada dia de lliure disposició.

c) 3 dies naturals en els casos de naixement de fill/a o adopció o per la defunció, accident o malaltia greu o hospitalització del cònjuge o parella de fet legalment establida, i parents fins al segon grau de consanguinitat o afinitat. En els casos de malaltia greu que requerisca hospitalització, el gaudi es pot realitzar, fins i tot, de manera fraccionada per dies, mentre dure l'hospitalització. Els dies d'aquest fraccionament, que s'hauran de comunicar a l'empresa, tenen el mateix caràcter de laborals, descans setmanal o festius que tindrien si la persona haguera optat per gaudir-los de forma continuada des de l'inici del fet causant. Sempre que el personal necessite fer un desplaçament a aquest efecte fora de la província o de la comunitat autònoma, llevat que la distància siga inferior a 50 quilòmetres, o per causa realment justificada, el termini s'amplia a dos dies addicionals. Poden ampliar-se aquests dies descomptant els festius abonables i/o les vacances, amb sol·licitud prèvia del personal.



En aquest sentit, si el fet causant ha ocorregut fora del territori espanyol i amb una distància mínima de 1.000 quilòmetres, i l'afectat siga el cònjuge, la parella de fet legalment establida o parent de primer grau per consanguinitat o afinitat, els 5 dies de permís s'incrementaran, amb una sol·licitud prèvia del treballador, en 5 dies més, aquests últims no retribuïts. En aquest cas, s'haurà de provar complidament el desplaçament efectuat.

d) 2 dies naturals en els casos d'intervenció quirúrgica sense hospitalització que requerisca repòs domiciliari, de cònjuge, parella de fet legalment establida o parents fins al segon grau de consanguinitat o afinitat. En els casos de repòs domiciliari, l'inici es pot flexibilitzar i el gaudi es pot fer, fins i tot fraccionat per dies, mentre dure el repòs domiciliari. Els dies d'aquest fraccionament, que s'hauran de comunicar a l'empresa, tenen el mateix caràcter de laborals, descans setmanal o festius que tindrien si la persona haguera optat per gaudir-los de forma continuada des de l'inici del fet causant. Sempre que el personal necessite fer un desplaçament a aquest efecte fora de la província o de la comunitat autònoma, llevat que la distància siga inferior a 50 quilòmetres, o per causa realment justificada, el termini s'amplia a dos dies addicionals. Poden ampliar-se aquests dies descomptant els festius abonables i/o les vacances, amb sol·licitud prèvia del personal.



e) 1 dia per trasllat del domicili habitual.

f) Pel temps indispensable, per al compliment d'un deure inexcusable de caràcter públic o personal.

g) El personal té dret als permisos necessaris per a concórrer a exàmens quan curse amb regularitat estudis per a la consecució de títols oficials acadèmics o professionals, tenint en compte que d'aquests permisos únicament es retribueixen els corresponents a exàmens eliminatoris. El personal pot gaudir d'aquest permís el dia natural en què tinga l'examen si presta serveis en jornada diürna o vespertina. Si el personal treballa de nit, el permís el gaudirà la nit anterior a l'examen.



h) La treballadora embarassada té dret a absentar-se del treball, amb dret a remuneració, per a fer exàmens prenatals i tècniques de preparació per al part, amb avís previ a l'empresa i justificació de la necessitat de fer-ho dins de la jornada laboral.

i) Té dret a un màxim de 16 hores anuals per a assistir a consulta mèdica d'atenció especialitzada (metges especialistes), sempre que siga en el sistema públic sanitari o en centres concertats amb aquest.



Article 49. Llicències no retribuïdes

Llicència per assumptes propis: tres mesos a l'any, que s'haurà de computar una sola vegada o fracció (que en cap cas pot ser inferior a 1 mes), no haurà de coincidir amb els mesos de juny, juliol, agost i setembre, i s'ha de sol·licitar amb una antelació de 20 dies, excepte en casos de necessitat urgent. Pot pactar-se entre l'empresa i el personal la pròrroga d'aquest període sense excedir, en cap cas, els sis mesos. Si les circumstàncies assistencials ho permeten, es pot fer ús d'aquesta mena de permís en el període estival mencionat anteriorment.

Amb avís previ, justificació i acord amb l'empresa, el personal pot prendre's anualment fins a 7 dies, no retribuïts, per a assumptes de caràcter personal no recollits en l'apartat de llicències retribuïdes.







Article 50. Excedència especial per maternitat i cura de familiars



El personal té dret a un període d'excedència de duració no superior a 3 anys per a atendre la cura de cada fill o filla, siga natural o d'adopció, o, en els supòsits d'acolliment, tant si és permanent com preadoptiu, comptadors des de la data de naixement o, si escau, de la resolució judicial o administrativa.



També té dret a un període d'excedència, de duració no superior a 3 anys, per a atendre la cura d'un familiar fins al segon grau de consanguinitat o afinitat que, per raons d'edat, accident, malaltia o discapacitat, no puga valdre's per si mateix i no exercisca cap activitat retribuïda.



L'excedència que preveu aquest article, el període de duració de la qual pot gaudir-se de manera fraccionada, constitueix un dret individual del treballador/a. No obstant això, si dos o més treballadors o treballadores de la mateixa empresa generaren aquest dret pel mateix subjecte causant, l'empresa podrà limitar-ne l'exercici simultani per raons justificades de funcionament de l'empresa.

Quan un nou subjecte causant done dret a un període d'excedència nou, l'inici d'aquest posarà fi al que, si és el cas, es gaudia.



El període en què el personal roman en situació d'excedència, d'acord amb el que estableix aquest article, és computable a l'efecte d'antiguitat i tindrà dret a assistir a cursos de formació professional, a la participació dels quals l'ha de convocar l'empresa, especialment en ocasió de la seua reincorporació. Durant el primer any, tindrà dret a la reserva del seu lloc de treball. Transcorregut aquest termini, la reserva quedarà referida a un lloc de treball del mateix grup professional o categoria equivalent.

No obstant això, quan el personal forme part d'una família que tinga reconeguda oficialment la condició de família nombrosa, la reserva del lloc de treball s'estendrà fins a un màxim de 15 mesos quan es tracte d'una família nombrosa de categoria general, i fins a un màxim de 18 mesos si es tracta de categoria especial.



Article 51. Reducció de la jornada per motius familiars

Les treballadores, per lactància d'un descendent menor de 12 mesos, tenen dret a 1 hora d'absència del treball, que podran dividir en dues fraccions. La duració del permís s'incrementarà proporcionalment en els casos de part múltiple.

La dona, per voluntat pròpia, pot substituir aquest dret per una reducció d'una hora de la seua jornada, amb la mateixa finalitat, o bé acumular-lo en jornades completes en els termes que preveu l'acord a què s'arribe amb l'empresa.

Aquest permís el pot aprofitar indistintament la mare o el pare en cas que els dos treballen.

En els casos de naixements de descendents prematurs o que, per qualsevol causa, hagen de romandre hospitalitzats a continuació del part, la mare o el pare tindran dret a absentar-se del treball durant una hora. Així mateix, tenen dret a reduir la seua jornada de treball fins a un màxim de dues hores, amb la disminució proporcional del salari.



El personal que, per raons de guarda legal, tinga a la seua cura directa un menor de 12 anys o una persona amb discapacitat física, psíquica o sensorial, que no exercisca cap activitat retribuïda, té dret a una reducció de la jornada de treball diària, amb la disminució proporcional del salari entre, almenys, 1/8 i un màxim de la meitat de la duració d'aquesta.

Té el mateix dret qui haja d'encarregar-se de la cura directa d'un familiar, fins al segon grau de consanguinitat o afinitat, que, per raons d'edat, accident o malaltia, no puga valdre's per si mateix i no exercisca cap activitat retribuïda.

El progenitor, adoptant, guardador amb finalitats d'adopció o acollidor permanent té dret a una reducció de la jornada de treball, amb la disminució proporcional del salari de, com a mínim, la meitat de la duració d'aquesta, per a la cura, durant l'hospitalització i el tractament continuat, del menor a càrrec seu afectat per càncer (tumors malignes, melanomes i carcinomes), o per qualsevol altra malaltia greu que implique un ingrés hospitalari de llarga duració i requerisca cura directa, contínua i permanent, acreditada per l'informe del servei públic de salut o l'òrgan administratiu sanitari de la comunitat autònoma corresponent i, com a màxim, fins que el menor complisca els díhuit anys.

Les reduccions de jornada previstes en aquest article constitueixen un dret individual dels treballadors, homes o dones. No obstant això, si dos o més treballadors de la mateixa empresa generen aquest dret pel mateix subjecte causant, l'empresari podrà limitar el seu exercici simultani per raons justificades de funcionament de l'empresa.



La concreció horària i la determinació del període de gaudi del permís de lactància i de la reducció de jornada que preveu aquest article corresponen al treballador/a, dins de la seua jornada ordinària. El treballador/a, excepte força major, ha de preavisar l'empresari amb una antelació de quinze dies, i especificar la data en què iniciarà i finalitzarà el permís de lactància o la reducció de jornada.



Article 52. Excedència voluntària

El personal que acredite almenys un any d'antiguitat en l'empresa pot sol·licitar una excedència voluntària per un període no inferior a 4 mesos ni superior a 5 anys.

L'excedència s'ha d'entendre concedida sense dret a cap retribució i aquest període no computarà a l'efecte d'antiguitat.

Aquesta excedència cal sol·licitar-la sempre per escrit amb una antelació d'almenys 30 dies a la data en què s'inicie, llevat dels casos de necessitat urgent demostrables, i s'ha de rebre una contestació de l'empresa, també per escrit, en el termini de cinc dies.

Abans que aquesta finalitze i amb una antelació d'almenys 30 dies abans que acabe, cal sol·licitar per escrit l'ingrés.

El personal en situació d'excedència té únicament un dret preferencial a l'hora d'ingressar en la seua categoria o similar si, després de la sol·licitud de reingrés, hi ha alguna vacant. En el cas contrari, es trobaria en situació de dret expectant.

Si, en finalitzar l'excedència o mentre estiga vigent, desitja incorporar-se al treball i no hi ha vacants en la seua categoria, però sí en una d'inferior, el personal pot incorporar-se a aquesta última amb les condicions d'aquesta categoria inferior, per a poder accedir a la seua categoria en el moment en què sorgisca la primera possibilitat.

En cap cas, llevat d'una concessió concreta sobre aquest tema, pot sol·licitar excedència per a incorporar-se a prestar serveis en entitats similars a les que comprén aquest conveni.

El personal acollit a una excedència voluntària no pot optar-ne a una de nova fins que no hagen transcorregut 2 anys de treball efectiu, una vegada esgotada l'anterior.



Article 53. Excedència forçosa

L'excedència forçosa dona dret a la conservació del lloc de treball i al còmput de l'antiguitat en els supòsits següents:

a) Designació o elecció d'un càrrec públic.

El personal que siga elegit per a un càrrec sindical, d'àmbit local o superior, pot, així mateix, sol·licitar una excedència especial per a tot el temps que dure el seu nomenament, amb reincorporació automàtica al seu lloc de treball una vegada finalitze aquesta.





Capítol IX. Drets sindicals



Article 54. Drets sindicals

Les persones que formen part de la representació unitària del personal tenen, entre altres, els drets i les funcions següents, a més dels que recull l'article 64 de l'Estatut dels Treballadors:

a) Ser informats, prèviament, de totes les sancions que imposa la seua empresa per faltes greus i molt greus.

b) Conéixer, almenys trimestralment, les estadístiques sobre l'índex d'absentisme i les causes d'aquest, els accidents de treball, les malalties professionals i les conseqüències que tenen, els índexs de sinistres, els estudis periòdics o especials del medi ambient laboral i els mecanismes de prevenció que s'hi fan servir.

c) De vigilància en el compliment de les normes vigents en matèria laboral, de Seguretat Social i ocupació i també de la resta dels pactes, les condicions i els usos de l'empresa en vigor, per a la quan cosa ha de formular, si cal, les accions legals pertinents davant de l'empresa i dels organismes o tribunals competents.

d) De vigilància i control de les condicions de seguretat i salut en l'exercici del treball en l'empresa, amb les particularitats que preveu, en aquest sentit, l'article 19 de l'Estatut dels Treballadors.

Garanties dels representants del personal: a més de les garanties que preveuen els apartats a, b, c i d de l'article 68 de l'Estatut dels Treballadors, els i les representants del personal disposen d'un crèdit d'hores mensuals retribuïdes per a exercir les seues funcions de representació d'acord amb l'escala següent:



D'1 a 25 treballadors/ores: 20 hores.

De 26 a 50 treballadors/ores: 25 hores.

De 51 a 100 treballadors/ores: 30 hores.

De 101 a 250 treballadors/ores: 35 hores.

De 251 en avant: 40 hores.





La utilització del crèdit ha de tindre dedicació preferent amb l'única limitació de l'obligació de comunicar, prèviament amb una antelació mínima de 48 hores al seu inici i duració, per a preveure la seua substitució, excepte en situacions excepcionals.

El crèdit d'hores mensuals retribuïdes per als i les representants pot acumular-se en un o diversos/eses representants. Aquesta acumulació s'ha de comunicar a l'empresa amb antelació suficient.

Així mateix, es faciliten taulers d'anuncis perquè, sota la responsabilitat dels i les representants sindicals, es col·loquen els avisos i les comunicacions que calga efectuar i que es consideren pertinents. Els taulers abans mencionats s'han de distribuir en els punts i llocs visibles per a permetre que la informació arribe fàcilment al personal.

Seccions sindicals: les empreses han de respectar els drets del personal a sindicar-se lliurement. Han de permetre també que el personal afiliat a un sindicat puga fer reunions, recollir quotes i distribuir informació sindical fora d'hores de treball, sense pertorbar l'activitat normal.



No pot condicionar l'ocupació d'un lloc el fet que una persona estiga afiliada o no, o que renuncie a l'afiliació sindical, tampoc se'l podrà incomodar o perjudicar de cap manera per la seua afiliació o activitat sindical.

En les empreses, hi ha d'haver taulers d'anuncis en què els sindicats implantats puguen inserir les seues comunicacions.

Els sindicats o les confederacions poden establir seccions sindicals en les empreses o agrupacions provincials (s'entén que tenen aquesta consideració les que figuren com a tals en els processos electorals).



En les empreses amb 50 treballadors o més i en les quals no hi ha representació legal dels treballadors/ores, les organitzacions sindicals signants d'aquest conveni han de disposar d'un delegat/ada sindical fins que se celebren eleccions sindicals, sempre que es tracte de personal en actiu de la respectiva empresa.

La funció del delegat/ada sindical és la de defensar els interessos del sindicat o la confederació que representa i de la seua afiliació a l'empresa, així com servir d'instrument de comunicació entre el seu sindicat o confederació i l'empresa, d'acord amb les funcions que recull la LOLS. A requeriment del delegat o la delegada sindical, l'empresa descomptarà en la nòmina mensual del personal l'import de la quota sindical corresponent, amb l'autorització prèvia del personal.



L'empresa i les organitzacions sindicals més representatives poden acordar sistemes que permeten dur a terme les tasques sindicals en favor d'un nombre determinat de persones que pertanguen a alguna de les organitzacions esmentades.

Els delegats i les delegades sindicals gaudiran dels mateixos drets i garanties que els representants del personal en els comités d'empresa o delegats i delegades de personal, d'acord amb el que estableixen la Llei orgànica de llibertat sindical i aquest conveni.

Assemblees: els delegats i les delegades de personal, comités d'empresa, seccions sindicals o el 20 % del total de la plantilla, en les empreses de més de 50 persones i el 30 % en les de menys de 50 persones, podran convocar reunions amb un mínim de 24 hores, amb la prèvia comunicació a l'empresa, dins d'hores de treball, amb un màxim anual per a la seua realització de 50 hores i un màxim de 10 hores mensuals que no es pot acumular de mes en mes. La comunicació ha d'expressar l'ordre del dia dels temes que s'han de tractar. En cap cas aquestes hores seran retribuïdes, excepte si hi ha un acord amb l'empresa.

Meses negociadores: al personal que participe en les comissions paritària o negociadora del conveni li serà concedit un permís retribuït, amb la finalitat de facilitar-li la tasca negociadora i durant el transcurs de les negociacions mencionades.





Capítol X. Règim disciplinari



Article 55. Règim disciplinari

El personal pot ser sancionat per l'empresa en virtut dels incompliments laborals, d'acord amb la graduació de faltes i sancions següents:



a) Faltes lleus:

1. El retard i la negligència en el compliment de funcions, així com la utilització indeguda dels locals, mitjans, materials o documents de l'empresa, llevat que, per la gravetat manifesta que tinga, puga ser considerada com a falta greu.

2. La no comunicació amb la deguda antelació de la falta d'assistència al treball per una causa justificada, llevat que es prove la impossibilitat de fer-ho.

3. De 3 a 5 faltes repetides de puntualitat en un mes, a l'inici de la jornada, o l'abandó del lloc de treball o del servei per un temps breu, no superior a 15 minuts, sense causa justificada.

4. La falta de condícia i neteja personal.

5. No comunicar a l'empresa els canvis de domicili, residència, telèfon o situació familiar que puga afectar les obligacions tributàries o de la Seguretat Social.

6. L'ús de telèfon mòbil personal per a assumptes privats en la jornada laboral, excepte en casos d'urgència.

7. No portar visible la targeta identificativa o no portar l'uniforme reglamentari complet durant la jornada de treball.

b) Faltes greus:

1. El retard i negligència en el compliment de funcions, així com la utilització indeguda dels locals, mitjans, materials o documents de l'empresa, de gravetat manifesta.

2. La falta d'assistència al lloc de treball d'1 a 3 dies sense causa justificada, en un període de 30 dies, no comunicar-hi l'absència i no entregar el comunicat de baixa oficial dins de les 48 hores següents des que s'ha emés, llevat que es prove la impossibilitat d'haver-ho fet.

3. Les faltes de puntualitat no superiors a 15 minuts a l'inici de la jornada sense causa justificada que es repetisquen durant més de 5 dies i menys de 10 en un període de 30 dies.

4. L'abandó del lloc de treball sense causa justificada.

5. L'incompliment o abandó de les normes i mesures establides de seguretat i salut en el treball, excepte quan d'aquest puguen derivar-se riscos per a la salut i la integritat física, cas en què serà tipificada com a falta molt greu.

6. L'ús de temps, uniformes, materials o mitjans de l'empresa en qüestions alienes o en benefici propi.

7. Fumar o consumir alcohol durant la prestació del servei.

8. La falta del respecte degut a les persones usuàries, companys i companyes de treball de qualsevol categoria, així com a la família i acompanyants, i les d'abús d'autoritat, o a qualsevol altra persona que es relaciona amb l'empresa.

9. No atendre, sense causa justificada, el telèfon mòbil o aparell buscapersones facilitat per l'empresa durant la jornada de treball, exceptuant que es tracte de guàrdies localitzades, cas en què serà considerada falta molt greu.

10. La reincidència en la comissió d'una falta lleu, encara que siga de naturalesa diferent, dins d'un període de 90 dies, sempre que es produïsca sanció per aquest motiu.

c) Faltes molt greus:

1. Donar a conéixer el procés patològic i la intimitat de la persona resident o usuària i qualsevol informació d'índole personal protegida per la legislació vigent.

2. El frau, la deslleialtat, la transgressió de la bona fe contractual i l'abús de confiança en les gestions encomanades.

3. La falta d'assistència al treball no justificada durant més de 3 dies en un període de trenta dies.

4. Les faltes reiterades de puntualitat a l'inici de la jornada, no justificades, durant més de 10 dies en un període de 30 dies o durant més de 30 dies en un període de 90.

5. Els maltractaments de paraula, obra, psíquics o morals, infringits a les persones residents, usuaris o usuàries, companys i companyes de treball de qualsevol categoria, així com a la família i acompanyants, o a qualsevol altra persona que es relacione amb l'empresa.

6. Exigir, demanar, acceptar o obtindre beneficis econòmics o en espècie dels usuaris i usuàries del centre o servei.

7. Apropiar-se d'objectes, documents, material, etcètera, dels usuaris o usuàries, del centre, del servei o del personal.

8. L'assetjament sexual i moral.

9. Posar una altra persona a prestar serveis sense l'autorització de l'empresa.

10. La negligència en la preparació i/o l'administració de la medicació, o qualsevol altra negligència que repercutisca en la salut o la integritat de les persones usuàries del centre o servei.

11. La competència deslleial, en el sentit de promoure, induir o suggerir a familiars el canvi de residència o servei, així com la derivació de les persones residents o usuàries al domicili propi del personal o de particulars i, igualment, fer públiques les dades personals i/o els telèfons dels usuaris, usuàries o familiars a persones alienes a la residència o el servei.

12. Fer treballs per compte propi o alié mentre s'està en situació d'incapacitat temporal, així com efectuar manipulacions o falsedats per a prolongar aquesta incapacitat.

13. Els actes i les conductes, verbals o físiques, de naturalesa sexual ofensives dirigides a qualsevol persona de l'empresa, i són de gravetat màxima les que siguen exercides des de posicions de comandament o jerarquia, les que es fan a persones amb contracte no indefinit o les de represàlies contra les persones que hagen denunciat.

14. La falta de disciplina en el treball.

15. No atendre, sense causa justificada, el telèfon mòbil o aparell buscapersones facilitat per l'empresa durant les guàrdies localitzades.



16. L'incompliment o abandó de les normes i mesures establides de seguretat i salut en el treball quan d'aquest puguen derivar-se riscos per a la salut i la integritat física.

17. L'abús d'autoritat en l'acompliment de funcions.

18. La reincidència en falta greu, en el període de 180 dies, encara que siga d'una altra naturalesa, sempre que hi haja hagut una sanció.

19. Qualsevol altra conducta tipificada en l'article 54.2 de l'Estatut dels Treballadors.

Sancions.

Les sancions que poden imposar-se, en funció de la qualificació de les faltes, són les següents:

Per faltes lleus:

– Amonestació per escrit.

– Suspensió de treball i sou fins a 3 dies.

Per faltes greus:

– Amonestació per escrit.

– Suspensió de treball i sou de 4 a 29 dies.



Per faltes molt greus:

– Amonestació per escrit.

– Suspensió de treball i sou de 30 a 90 dies.

– Acomiadament.

L'empresa, ateses les circumstàncies concurrents, pot imposar una sanció inferior a la que preveu la graduació de sancions que regula aquest article.



Article 56. Tramitació i prescripció

Les sancions s'han de comunicar motivadament i per escrit a l'interessat per al seu coneixement i efectes, i s'ha de notificar la representació unitària del personal de les greus i molt greus.

Per a la imposició de sancions per faltes greus i molt greus, el personal afectat té dret a formular al·legacions per escrit en un termini de 5 dies naturals.

És absolutament indispensable tramitar l'expedient contradictori per a la imposició de les sancions, siga quina siga la gravetat, quan es tracte de persones pertanyents a la representació unitària o sindical del personal, tant si es troben en actiu dels seus càrrecs sindicals com si encara es troben en període reglamentari de garanties.

Les faltes lleus prescriuran al cap de 10 dies, les greus al cap de 20 i les molt greus al cap de 60, a partir de la data en què se'n té coneixement, i, en tot cas, al cap de 6 mesos d'haver-se comés.



Article 57. Infraccions de l'empresa

Són infraccions laborals de l'empresa les accions o omissions contràries a les disposicions legals en matèria de treball, al conveni col·lectiu i la resta de normes aplicables. Se sanciona l'obstaculització a l'exercici de les llibertats públiques i dels drets fonamentals. Així com l'incompliment o abandó de les normes o mesures establides en matèria de seguretat i salut laboral.

Es tramitaran d'acord amb la normativa vigent.





Capítol XI. Plans d'igualtat



Article 58. Igualtat d'oportunitats i no discriminació

Les organitzacions signants del conveni, tant sindicals com empresarials, entenen que és necessari establir un marc normatiu general d'intervenció en l'àmbit sectorial per a garantir que el dret fonamental a la igualtat de tracte i oportunitats en les empreses siga real i efectiu. Per això, i tenint present el paper del sector compromés i avançat en el desenvolupament de polítiques d'igualtat, acorden els objectius sectorials generals següents:

a) Establir directrius pel que fa a l'elaboració, l'estructura i el procediment dels plans d'igualtat amb la finalitat d'assolir una gestió òptima dels recursos humans que evite discriminacions i puga oferir igualtat d'oportunitats reals, per a la qual cosa es basen en un recurs permanent al diàleg social.

b) Atribuir a la comissió paritària les funcions i tasques d'una comissió sectorial d'igualtat amb competències que s'assenyalen en l'article 64 d'aquest conveni a l'efecte que puga desenvolupar un treball efectiu en matèria d'igualtat de tracte i oportunitats en el treball.





Article 59. Plans d'igualtat

De conformitat amb el que disposa la Llei orgànica 3/2007, les empreses estan obligades a respectar la igualtat de tracte i d'oportunitats en l'àmbit laboral i, amb aquesta finalitat, han d'adoptar mesures dirigides a evitar qualsevol mena de discriminació laboral entre dones i homes, mesures que s'han de negociar i, si escau, s'han d'acordar amb la representació legal del personal en la forma que ho determine la legislació laboral.

Quan siga exigible per la legislació vigent, les mesures d'igualtat a què es refereix el paràgraf anterior s'han de dirigir a l'elaboració i l'aplicació d'un pla d'igualtat.

Les empreses també han d'elaborar i aplicar un pla d'igualtat, amb negociació o consulta prèvies, si és el cas, amb la representació legal del personal, quan l'autoritat laboral haja acordat en un procediment sancionador la substitució de les sancions accessòries per l'elaboració i l'aplicació d'aquest pla, en els termes que es fixen en l'acord indicat.



L'elaboració i la implantació de plans d'igualtat és voluntària per a la resta d'empreses, amb consulta prèvia a la representació legal del personal.

A l'efecte del que regula aquest conveni pel que fa als plans d'igualtat i als diagnòstics de situació, s'ha de tindre en compte el que assenyala l'article 5 de la Llei orgànica 3/2007, segons el qual no constituirà discriminació en l'accés a l'ocupació, inclosa la formació necessària, una diferència de tracte basada en una característica relacionada amb el sexe quan, per la naturalesa de les activitats professionals concretes o pel context en què es duen a terme, aquesta característica constituïsca un requisit professional essencial i determinant, sempre que l'objectiu siga legítim i el requisit proporcionat.



Igualment, la Llei orgànica 3/2007 ha d'interpretar-se sempre en termes raonables, tenint en compte que les plantilles de les empreses són producte d'una decantació natural en el temps i que obeeixen a uns antecedents connectats amb els del mateix mercat de treball, l'ocupació i una participació inferior històrica de les dones en les tasques de producció. De tot això, no se'n deriven necessàriament supòsits de discriminació laboral, ja que les possibles diferències que hi ha respecte a la quantificació de sexes en la plantilla poden estar, d'alguna manera, motivades per les raons mencionades abans. Això no obsta perquè en el futur les decisions empresarials s'acomoden als termes que preveu la llei, de manera que les decisions empresarials no sols no afavorisquen cap discriminació, sinó que, per contra, procuren i faciliten la incorporació plena de la dona i de l'home a totes les tasques o llocs de treball que hi ha en les estructures del sector d'atenció a la dependència i del desenvolupament de la promoció de l'autonomia personal.



Amb aquesta finalitat, aquest conveni recull a continuació una sèrie de directrius i regles en relació amb els plans d'igualtat i els diagnòstics de situació, que poden seguir les empreses incloses dins del seu àmbit d'aplicació i que tenen com a finalitat facilitar a aquestes últimes l'aplicació i la implantació de la Llei orgànica 3/2007.



Article 60. Conceptes dels plans d'igualtat

Com estableix la Llei orgànica 3/2007, els plans d'igualtat de les empreses són un conjunt ordenat de mesures, que s'adopten després de fer un diagnòstic de situació i tendeixen a aconseguir en l'empresa la igualtat de tracte i oportunitats entre dones i homes i eliminar la discriminació per raó de sexe.

Els plans d'igualtat fixaran els objectius concrets d'igualtat que cal aconseguir, les estratègies i les pràctiques que s'han d'adoptar per a aconseguir-los, així com l'establiment de sistemes eficaços de seguiment i l'avaluació dels objectius fixats.



Article 61. Diagnòstic de situació

Prèviament a la fixació dels objectius d'igualtat que, si escau, s'hagen d'aconseguir, les empreses han de fer un diagnòstic de situació, la finalitat del qual és obtindre dades desagregades per sexes en relació amb les condicions de treball i, amb especial referència, a matèries com ara l'accés a l'ocupació, la formació, la classificació i la promoció professional, les condicions retributives i d'ordenació de la jornada, de conciliació de la vida laboral, familiar i personal, etc. Tot això, a l'efecte de constatar, si n'hi ha, l'existència de situacions de desigualtat de tracte o d'oportunitats entre homes i dones que no tenen una justificació objectiva i raonable, o situacions de discriminació per raó de sexe que suposen la necessitat de fixar aquests objectius.

Les empreses han de donar compte de tot això, per escrit, a la representació unitària o sindical del personal, que pot emetre l'informe corresponent si així ho estima adequat.

El diagnòstic de situació ha de proporcionar dades desagregades per sexes en relació, entre altres, amb algunes de les qüestions següents:



a) Distribució de la plantilla en relació amb edats, antiguitat, departament, nivell jeràrquic, grups professionals i nivell de formació.



b) Distribució de la plantilla en relació amb els tipus de contractes.

c) Distribució de la plantilla en relació amb els grups professionals i els salaris.

d) Distribució de la plantilla en relació amb l'ordenació de la jornada, les hores anuals de treball, el règim de torns i les mesures de conciliació de la vida familiar i laboral.

e) Distribució de la plantilla en relació amb la representació sindical.

f) Ingressos i cessaments produïts l'any anterior, amb l'especificació de grup professional, edat i tipus de contracte.

g) Nivells d'absentisme en què s'especifiquen les causes i es desglossen les corresponents a permisos, incapacitats o altres.

h) Excedències de l'últim any i els motius.

i) Promocions de l'últim any, amb l'especificació del grup professional i els llocs als quals s'ha promocionat, així com les promocions vinculades a la mobilitat geogràfica.

j) Hores de formació de l'últim any i tipus d'accions formatives.

Igualment, cal que es diagnostiquen: els criteris i els canals d'informació i/o comunicació utilitzats en els processos de selecció, formació i promoció; els mètodes utilitzats per a la descripció de perfils professionals i llocs de treball; el llenguatge i el contingut de les ofertes d'ocupació i dels formularis de sol·licitud per a participar en processos de selecció, formació i promoció.

Article 62. Objectius dels plans d'igualtat

Una vegada realitzat el diagnòstic de situació, es podran establir els objectius concrets que s'han d'aconseguir basant-se en les dades que s'han obtingut i que podran consistir a establir mesures d'acció positiva en les qüestions en què s'haja constatat l'existència de situacions de desigualtat entre dones i homes sense justificació objectiva, així com a establir mesures generals per a l'aplicació efectiva del principi d'igualtat de tracte i no discriminació.



Aquests objectius, que han d'incloure les estratègies i les pràctiques per a la consecució d'aquests, es destinaran, preferentment, a les àrees d'accés a l'ocupació, la formació, la classificació i la promoció professional, les condicions retributives i de jornada, la conciliació de la vida familiar, etc., i, entre altres, podran consistir a:

a) Promoure processos de selecció i promoció en igualtat que eviten la segregació vertical i horitzontal i la utilització del llenguatge sexista. Amb això es pretén assegurar procediments de selecció transparent per a l'ingrés en l'empresa mitjançant la redacció i la difusió no discriminatòria de les ofertes d'ocupació i l'establiment de proves objectives i adequades als requeriments del lloc oferit, relacionades exclusivament amb la valoració d'aptituds i les capacitats individuals.



b) Promoure la inclusió de dones en llocs que impliquen comandament i/o responsabilitat.

c) Establir programes específics per a la selecció i la promoció de dones en llocs en què estan subrepresentades.

d) Revisar la incidència de les formes de contractació en el col·lectiu de treballadores en relació amb el de treballadors i adoptar mesures correctores, si escau.

e) Garantir l'accés en igualtat d'homes i dones a la formació d'empresa tant interna com externa, amb la finalitat de garantir la permanència de les dones en l'ocupació, i desenvolupar el seu nivell formatiu i la seua adaptabilitat als requisits de la demanda d'ocupació.

f) Informar específicament les dones dels cursos de formació per a llocs que tradicionalment han estat ocupats per homes.

g) Fer cursos específics sobre igualtat d'oportunitats.

h) Revisar els complements que componen el salari per a verificar que no estiguen amagant una discriminació sobre les treballadores.

i) Promoure processos i establir terminis per a corregir les possibles diferències salarials que hi ha entre homes i dones.

j) Aconseguir més conciliació i millor de la vida familiar i laboral d'homes i dones mitjançant campanyes de sensibilització, difusió dels permisos i excedències legals existents, etc.

Establir mesures per a detectar i corregir possibles riscos per a la salut de les treballadores, especialment de les dones embarassades, així com accions contra els possibles casos d'assetjament moral, sexual i per raó de sexe.



Article 63. Competències de les empreses i la representació del personal en l'elaboració dels plans d'igualtat i règim transitori



Serà competència de l'empresa realitzar el diagnòstic de situació. La documentació que es desprenga d'aquest diagnòstic es facilitarà a l'efecte d'informe a la representació unitària o sindical del personal.

Una vegada realitzat el diagnòstic de situació, les empreses afectades per aquestes disposicions hauran de negociar amb la representació unitària o sindical del personal el pla d'igualtat corresponent, sense que això prejutge el resultat de la negociació, ja que tant el contingut del pla com les mesures que, si és el cas, s'hagen d'adoptar dependran sempre del diagnòstic previ i del fet que en l'empresa s'hagen constatat situacions de desigualtat de tracte.

Una vegada s'haja implantat el pla d'igualtat en l'empresa, s'informarà la representació unitària o sindical del personal, amb caràcter anual, sobre l'evolució que té, i aquesta última podrà emetre un informe sí així ho estima oportú.

Les empreses disposaran d'un termini coincident amb la vigència d'aquest conveni col·lectiu a l'efecte d'aplicar el que disposen els articles anteriors respecte dels diagnòstics de situació i els plans d'igualtat.









Article 64. La comissió sectorial per a la igualtat d'oportunitats



La comissió paritària ha d'assumir les funcions i tasques d'una comissió sectorial per a la igualtat d'oportunitats entre els signants d'aquest conveni, amb la finalitat d'abordar els compromisos assumits per aquest capítol, amb les competències següents:

– Entendre, en termes de consulta, els dubtes d'interpretació i/o aplicació que puguen sorgir en les empreses en relació amb les disposicions sobre els plans d'igualtat que s'estableixen en els articles anteriors.

– Fer un seguiment de l'evolució dels plans d'igualtat acordats en les empreses del sector.

– Tindre la possibilitat d'elaborar dictàmens tècnics sobre aspectes relacionats amb la igualtat de tracte i les oportunitats entre dones i homes en el treball a sol·licitud de les parts.

– Si així es pacta en el si d'aquesta, pot elaborar un estudi específic sobre la igualtat d'oportunitats en el sector i, en concret, una avaluació de la situació laboral i de l'ocupació de les dones, que s'ha de dur a terme mitjançant una enquesta sectorial d'aplicació del conveni, per a la qual cosa caldrà que les dades s'hi presenten desagregades per gènere.



– Sobre la base de les conclusions obtingudes, s'haurà d'examinar de nou amb l'organisme públic competent un possible conveni de col·laboració concret, així com la possibilitat d'elaborar un codi de bones pràctiques en matèria d'igualtat de tracte i oportunitats en les empreses del sector.

– El resultat de la posada en comú d'aquests informes i les seues conclusions constituirà la memòria anual sobre igualtat d'oportunitats del sector.





Capítol XII. Solució extrajudicial de conflictes



Article 65. Adhesió a l'acord sobre solució extrajudicial de conflictes laborals a la Comunitat Valenciana

Les organitzacions sindicals, la Federació de Sanitat i Sectors Sociosanitaris de Comissions Obreres del País Valencià (FSS-CCOO-PV) i la Federació d'Empleats i Empleades dels Serveis Públics de la Unió General de Treballadors del País Valencià (FeSP-UGT-PV), d'una part; i de l'altra, les organitzacions empresarials, l'Associació Empresarial de Residències i Serveis a Persones Dependents de la Comunitat Valenciana (AERTE) i l'Associació de Residències i Serveis d'Atenció als Majors de la Comunitat Valenciana – Sector Solidari (LARES)», s'adhereixen íntegrament i sense cap condicionament a l'acord sobre solució extrajudicial de conflictes laborals a la Comunitat Valenciana, així com a qualsevol acord que, sobre aquest tema, el substituïsca en el futur.







Disposició transitòria primera



La comissió paritària serà l'encarregada d'adequar i adoptar els acords a què arribe el grup de treball format en la disposició transitòria tercera del VII Conveni marc estatal de serveis d'atenció a les persones dependents i desenvolupament de la promoció de l'autonomia personal, als efectes següents:

1. Actualitzar l'article 11 d'aquest conveni, referit a la classificació professional.

2. Actualitzar els annexos II i III d'aquest conveni, referits a les assimilacions de categories i funcions.

ANNEX II

Assimilacions



Es descriuen a continuació diverses categories professionals que, a efectes econòmics, queden assimilades als grups següents:



GRUP A GRUP B

• Direcció mèdica.

• Direcció administrativa.

• Metges/esses especialistes.

• Subdirecció mèdica.

• Subdirecció administrativa.

• Farmacèutic/a.

• Advocat/ada.

• Economista.

• Arquitecte/a.

• Biòleg/Biòloga.

• Auditor/a.

• Odontòleg/òloga.

• Psicòleg/òloga.

• Sociòleg/òloga. • Cap de secció.

• Cap de compres.

• Cap de taller.

• Cap de magatzem, economat, bugaderia, rober, planxa.

• Cap de bar, restaurant.

• Practicant.

• Dietista.

• Responsable de coordinació.

• Cap d'administració.

• Cap de manteniment.

GRUP C GRUP D

• Registrador/a de dades.

• Oficial/a d'oficis diversos (electricista, fontaner/a, obrer/a, pintor/a).

• Comptable.

• Conductor/a d'ambulància.

• Conductor/a.

• Animador/a.

• Auxiliar d'infermeria.

• Auxiliar de sanatori.

• Ajudant de coordinació.

• Auxiliar instal·lador.

• Conserge.

• Porter/a, vigilant. • Auxiliar de serveis diversos.







Annex III

Funcions



Sense perjudici del que determina la disposició transitòria primera, el personal afectat per aquest conveni es classifica en funció del que regula l'article 11 del conveni, i formen part dels grups professionals les categories que es descriuen a continuació i les funcions que, a títol orientatiu, aquestes han de desenvolupar.



Grup A:

Subdirector/a.

Actua sota la dependència directa del director o directora del centre.



Assumeix, en absència del director o directora, les funcions següents:

– Coordinar els equips de treball.

– Ser responsable del bon funcionament del centre.

– Crear i/o supervisar els torns i les plantilles de personal.

– Vetlar pel benestar dels residents del centre.

– Coordinar i gestionar les compres de subministraments.

– Prendre les decisions administratives que calguen.

– En general, totes les activitats que no s'han especificat anteriorment que se li demanen i que tinguen relació amb la direcció del centre.





Metge/essa – metge/essa especialista (geriatre/a, rehabilitador/a, etc.):

– Efectuar el reconeixement mèdic als residents nous i omplir l'historial mèdic i les certificacions professionals corresponents, en què constaran les indicacions de tipus de vida més concordes, la rehabilitació necessària, i el tractament que, si cal, s'haurà de seguir.

– Atendre les necessitats assistencials dels residents. Dur a terme els exàmens mèdics i diagnòstics, i prescriure els tractaments més adients, en cada cas, per a dur a terme les teràpies preventives, assistencials i de rehabilitació dels diagnòstics clínics i funcionals dels residents.



– Informar els familiars sobre l'estat de salut dels residents.

– Dirigir el programa de mobilització i rehabilitació dels residents, per a la qual cosa fixa en equip els programes que s'hauran de fer de manera individual i en grup. Fer el seguiment i avaluar els programes, conjuntament, amb l'equip format per totes les persones que hi intervenen.

– Assistir el personal destinat al centre en els casos de necessitat i d'urgència.

– Com a responsable màxim del departament mèdic, en cas que el centre no puga tractar degudament els residents, derivar-los a un centre hospitalari o de salut.

– Participar en la comissió de supervisió i seguiment dels residents pel que fa a les seues necessitats assistencials i les de la vida diària, que faran amb la col·laboració del director, el treballador social, el psicòleg i altres professionals, d'acord amb la situació física dels residents, els objectius que s'hagen d'aconseguir i les característiques del centre.



– Programa i supervisa els menús i les dietes alimentàries dels residents.

– Supervisa el treball del personal sanitari.

– Supervisa l'estat sanitari de les dependències del centre.

– En general, totes les activitats que no s'hagen especificat i que se li demanen, d'acord amb la seua titulació i professió.



Psicòleg/òloga:

És l'especialista en l'estudi de la conducta humana que observa el desenvolupament humà i la seua evolució intel·lectual, emotiva i social.

També fa un treball de prevenció d'alteracions psíquiques i de problemes de socialització, per a la qual cosa aplica teràpies tant individuals com de grup a les persones que presenten problemes psicològics d'origen divers.

Funcions:

– Fer els tractaments psicoterapèutics, tant individuals com de grup, a tots els residents.

– Fer el seguiment i l'avaluació de l'aplicació del tractament que es realitze.

– Dirigir amb l'equip interdisciplinari l'elaboració de les valoracions psicològiques i l'atenció que necessiten els residents.

– Realitzar el programa d'estimulació cognitiva.

– Fomentar la integració i participació dels residents en la vida del centre i en l'entorn.

– Exercir com a docent i fer accions formatives de l'àmbit de la psicologia.



Altres titulats/ades superiors:

– Totes les activitats que se li demanen d'acord amb la titulació i professió que té.



Grup B:

Supervisor/a:

Exerceix la responsabilitat de supervisar el personal que té a càrrec, de distribuir les activitats i els torns de les persones que té assignades i vigilar també el bon ús i l'economia dels materials, l'utillatge, les eines i la maquinària a càrrec seu, així com procedir al recompte i inventari d'aquests.

Funcions:

– Exercir la responsabilitat de l'organització diària del treball dels professionals a càrrec seu.

– Mantindre relacions i contactes operatius amb l'equip d'atenció primària i especialitzada.

– Mantindre relacions i contactes amb farmàcies i proveïdors de material sanitari i proposar-los les comandes que estime necessàries.

– Coordinar i atendre totes les activitats encaminades a cobrir les necessitats dels residents en l'aspecte sanitari.

– Coordinar i supervisar els plans de cures d'infermeria amb els objectius de l'àrea.

– Comunicar al superior immediat les incidències o anomalies que observe en el desenvolupament de les seues funcions.

– La resta de funcions que li corresponguen com a membre de l'àrea social i sanitària i que tinguen relació amb les seues funcions professionals.



Infermer/a:

– Vigilar i atendre els residents i les seues necessitats generals humanes i sanitàries, especialment en el moment en què aquests necessiten els seus serveis.

– Preparar i administrar els medicaments segons les prescripcions facultatives, específicament, els tractaments.

– Prendre la pressió sanguínia, el pols i la temperatura.

– Col·laborar amb els metges preparant el material i els medicaments que hagen d'utilitzar-se.

– Ordenar els historials clínics i anotar les dades relacionades amb la funció que hi haja de figurar.

– Atendre el resident enllitat per malaltia, efectuar-li els canvis posturals prescrits, controlar el servei de menjars als malalts i subministrar-lo directament als pacients que requerisquen una alimentació instrumentalitzada (sonda nasogàstrica, sonda gàstrica, etc.).



– Controlar la higiene personal dels residents i també els medicaments i els aliments que tinguen a les habitacions.

– Atendre les necessitats sanitàries del personal que treballa en el centre i que siguen de la seua competència.

– Col·laborar amb els i les fisioterapeutes en les activitats, el nivell de qualificació de les quals siga compatible amb la seua titulació d'ATS/DUE, quan les seues funcions específiques ho permeten.

– Fer les comandes de farmàcia, analítica i radiologia en els centres en què no hi haja especialista.

– Vigilar i tindre cura de l'execució de les activitats de tipus físic que reba del metge, per a la qual cosa ha d'observar les incidències que puguen presentar-se durant la realització d'aquestes.

– En general, totes les activitats que no s'han especificat anteriorment que se li demanen i que tinguen relació amb l'anterior.



Treballador/a social:

– Planificar i organitzar el treball social del centre mitjançant una programació adequada d'objectius i racionalització del treball. Col·laborar i desenvolupar estudis encaminats a investigar els aspectes socials relatius als residents.

– Executar les activitats administratives i fer els informes socials dels residents i els que li demane la direcció del centre, facilitar informació sobre els recursos propis i aliens, i valorar la seua situació personal, familiar i social.

– Dur a terme els tractaments socials mitjançant el servei social de cada cas i de grup a tots els residents.

– Fomentar la integració i la participació dels residents en la vida del centre i del seu entorn.

– Participar en la preparació i posada en marxa de programes d'adaptació dels residents al centre.

– Coordinar els grups de treball i les activitats d'animació sociocultural.

– Participar en la comissió tècnica.

– Fer les gestions que calguen per a la resolució de problemes socials que afecten els residents, principalment amb les entitats i les institucions locals.

– Participar, amb l'equip multiprofessional o departament mèdic, en l'elaboració de les orientacions o l'atenció que necessiten els residents.



– Participar en l'assignació i el canvi d'habitacions i taules del menjador amb el departament d'infermeria i la direcció.

– Visitar els residents malalts.

– En general, totes les activitats que no s'hagen especificat anteriorment que se li demanen i que tinguen relació amb l'anterior.



Fisioterapeuta:

– Dur a terme els tractaments i la tècnica rehabilitadora que es prescriguen.

– Participar, quan se li demane, en l'equip multiprofessional del centre per a efectuar proves o valoracions relacionades amb la seua especialitat professional.

– Fer el seguiment i l'avaluació de l'aplicació del tractament que es faça.

– Conéixer, avaluar, informar i canviar, si és el cas, l'aplicació del tractament de la seua especialitat mitjançant la utilització de recursos aliens.

– Conéixer els recursos de la seua especialitat en l'àmbit territorial.



– Participar en juntes i sessions de treball que es convoquen en el centre.

– Col·laborar en les matèries que siguen de la seua competència en els programes que es facen de formació i informació a les famílies dels residents i institucions.

– Assessorar els professionals que ho necessiten sobre pautes de mobilitzacions i els tractaments en què tinguen incidència les tècniques fisioterapeutes.

– Assistir a les sessions que es facen en els centres per a la revisió, el seguiment i l'avaluació de tractaments.

– En general, en totes les activitats que no s'hagen especificat anteriorment que se li demanen i que tinguen relació amb l'anterior.



Governant:

– Organitzar, distribuir i coordinar els serveis de menjador o office, bugaderia, llenceria i neteja.

– Supervisar l'activitat del personal a càrrec seu, distribuir les activitats i els torns de les persones que té assignades i vigilar també el bon ús i economia dels materials, utillatge, eines i maquinària a càrrec seu; procedir al recompte i inventari d'aquests.

– En coordinació amb el departament de cuina, s'ha de responsabilitzar de la bona marxa del servei de menjador, la distribució de menjars, el control de règims, els serveis especials, el muntatge, la neteja i la retirada del servei.

– Tindre coneixement del nombre de serveis diaris efectuats en el departament.

– En coordinació amb el personal d'infermeria i disposant del personal que té adscrit, portar el control del bon estat dels aliments que els residents tinguen en les habitacions.

– En els centres en què els menjars es facen mitjançant concerts amb tercers, col·laborar en la confecció dels menús, i supervisar les condicions sanitàries de les dependències i els aliments servits.

– Vigilar el compliment de la tasca professional del personal a càrrec seu, així com de la seua higiene i uniformitat.

– Supervisar, quan hi haja contracte de neteja, el bon funcionament dels serveis contractats.

– Si, per necessitats peremptòries o imprevisibles, l'activitat normal del centre ho requereix, col·laborar en les activitats pròpies del personal a les seues ordres.



Terapeuta ocupacional:

– Participar en el pla general d'activitats del centre.

– Fer activitats auxiliars de psicomotricitat, llenguatge, dinàmiques i rehabilitació personal i social als residents.

– Col·laborar en el seguiment o l'avaluació del procés recuperador o assistencial dels residents del centre.

– Participar en les àrees d'oci i temps lliure dels residents del centre.



– Col·laborar en les matèries de la seua competència en els programes que es facen de formació i informació a les famílies dels residents a les institucions.

– En general, totes les activitats que no s'hagen especificat anteriorment que se li demanen i que tinguen relació amb l'anterior.



Grup C:

TASOC:

– Conéixer, proposar i fer operatius els processos d'intervenció cultural en els seus vessants de gestió i educatiu.

– Establir relacions entre els àmbits cultural i educatiu amb els processos socials i econòmics.

– Accedir a fonts d'informació i procediments per a obtindre recursos necessaris i posar en marxa processos culturals.

– Coordinar-se amb professionals de diversa qualificació a l'hora de dissenyar i implementar estratègies d'intervenció cultural.

– Executar i pressupostar projectes i programes diversos, així com fer els informes i les avaluacions pertinents.

– Dur a terme programes i projectes específics.

– Fomentar el desenvolupament integral dels residents mitjançant l'acció lúdica i educativa.

– Desenvolupar i executar les diverses tècniques d'animació, individuals i/o grupals, que impliquen els residents en l'ocupació del seu temps lliure, de manera que es promoga la seua integració i desenvolupament grupal.

– Motivar els residents davant de la importància de participar per a aconseguir la integració i la relació positiva amb l'entorn.

– Ser responsable davant de qualsevol incidència que sorgisca en qualsevol mena de tasca pròpia o dels animadors socioculturals.

– Reunir-se periòdicament amb la resta de l'equip, així com amb els responsables dels diversos centres en els quals es duga a terme l'animació sociocultural.

– Coordinar el voluntariat i els i les alumnes en pràctiques d'animació sociocultural.

– Exercir com a docent i fer xarrades i ponències relacionades amb aquesta categoria professional.

– Participar en el pla general d'activitats i pressupostos dels diversos centres.

– Coordinar els grups de treball, les activitats i els pressupostos d'animació sociocultural.

– Comunicar al seu immediat les incidències o anomalies que observe en el desenvolupament de les seues funcions.

– En general, totes les activitats que no s'han especificat anteriorment i que tinguen relació amb l'anterior.



Oficial de manteniment:

– Té la responsabilitat directa de l'explotació i el manteniment de totes les instal·lacions del centre; programa el treball que s'ha de realitzar, el realitza directament i n'ordena l'execució als auxiliars i ajudants de serveis tècnics.

– Controlar les visites i el treball que fan les firmes contractades per al manteniment de les instal·lacions on estiga establit.



– Realitzar les operacions reglamentàries que es defineixen en els reglaments de les instal·lacions o en les instruccions tècniques que les desenvolupen, i que els valors corresponents dels diversos paràmetres es mantinguen dins dels límits que se'ls exigeixen.

– Elaborar plans de manteniment dels oficis que específicament no es defineixen legalment.

– Guardar i custodiar els llibres de manteniment, el manual d'instruccions, el llibre de visites que s'estableixen en la legislació vigent o els que en un futur es puguen establir. Anotar les operacions que es realitzen en les instal·lacions i revisar les que execute personal de firmes alienes al centre.

– Tindre cura de la sala de màquines, instal·lacions, quadres elèctrics, transformadors, taller i els materials que no li siguen propis.



– Tindre control del muntatge, funcionament i desmuntatge d'estrades, escenaris, seients, projector de cinema, altaveus, etc., que siguen necessaris per al desenvolupament normal d'activitats del centre.

– Fer totes les funcions que tinguen assenyalades els oficials dels serveis tècnics, i, com a encarregat d'aquest departament, responsabilitzar-se directament dels treballs efectuats i de la seua distribució, de la realització i el compliment de les ordres que li done l'empresa, així com de rebre els comunicats d'avaries dels respectius caps de secció.

– Tindre en compte que el personal a càrrec seu complisca amb regularitat la seua activitat professional i comunicar a la direcció les faltes que hi veja.

– En l'exercici del seu càrrec, donar les facilitats màximes per a l'obtenció d'una formació professional perfecta.



Oficial administratiu/iva:

– És el treballador/a que actua sota les ordres de la direcció del centre i té a càrrec seu un servei determinat dins del qual, amb iniciativa i responsabilitat, amb un altre personal a les seues ordres o sense, fa treballs que exigeixen càlculs, estudis, preparació i condicions adequades, com ara càlculs d'estadística, transcripcions de llibres de comptes corrents, redacció de correspondència amb iniciativa pròpia, liquidacions i càlculs de nòmines de salaris, sous i operacions anàlogues, de manera manual o mecanitzada.

– Es consideren inclosos en aquesta categoria els caixers de cobraments i pagaments sense signatura, que perceben plus de menyscapte de diners.

– En general, totes les activitats que no s'hagen especificat anteriorment que se li demanen i que tinguen relació amb l'anterior.

Conductor/a:

– Ha de fer els treballs propis de la seua especialitat en relació amb els vehicles automòbils al servei dels centres i fer les reparacions que no requerisquen elements de taller.



Gericultor/a:

És el personal que, sota la dependència de la direcció del centre o persona que es determine, té com a funció principal assistir i cuidar els residents en les activitats de la vida diària que no puguen fer per si mateixos, així com efectuar els treballs encaminats a la seua atenció personal i del seu entorn.

Ha de guardar silenci absolut sobre els processos patològics que patisquen els residents, així com sobre qualsevol assumpte referent a la seua intimitat, i sempre ha d'actuar en coordinació i sota la responsabilitat dels professionals dels quals depenga directament.

Entre altres, les seues funcions són:

– Higiene personal dels residents.

– Segons el pla funcional dels centres, ha d'efectuar la neteja i el manteniment dels utensilis dels residents, fer els llits, col·laborar a mantindre ordenades les habitacions, recollir la roba, portar-la a la bugaderia i encarregar-se de la roba personal dels residents.

– Donar menjar als residents que no puguen menjar per si mateixos. En aquest sentit, s'ha d'ocupar igualment de rebre, distribuir i recollir els menjars per als residents.

– Fer els canvis de postura i els serveis auxiliars que, d'acord amb la seua preparació tècnica, se li encomanen.

– Comunicar les incidències que es produïsquen sobre la salut dels residents.

– Netejar i preparar el mobiliari, els materials i els aparells de farmaciola.

– Acompanyar els residents en les eixides que hagen de fer, siguen per a cites mèdiques, excursions, gestions, etc.

– Col·laborar amb l'equip de professionals mitjançant la realització de tasques elementals que complementen els serveis especialitzats d'aquests, a fi de proporcionar l'autonomia personal dels residents i la seua inserció en la vida social.

– Atendre, sempre dins de les pautes que marquen la direcció i el pla funcional, els familiars dels residents i col·laborar perquè s'integren en la vida del centre.

– En totes les relacions o activitats amb els residents, procurar complementar el treball assistencial, educatiu i formatiu que reben dels professionals respectius.

– En absència de l'ATS/DE, pot fer la prova de glucosa, utilitzar la via subcutània per a administrar insulina i heparina als residents, sempre que la dosi i el seguiment del tractament el faça personal mèdic o d'infermeria.

– En general, totes les activitats que no s'hagen especificat abans, però que li siguen encomanades, sempre que estiguen incloses en l'exercici de la seua professió i preparació tècnica.



Cuiner/a:

– Com a responsable del departament, s'ocupa de l'organització, la distribució i la coordinació de tot el personal adscrit a la cuina, així com de l'elaboració i la condimentació dels menjars, amb subjecció al menú i els règims alimentaris que ha de proposar a la direcció del centre perquè els aproven i els supervise el departament mèdic.



– Supervisar els serveis ordinaris, especials i extraordinaris que diàriament es comuniquen.

– Disposar, entre el personal de cuina, el muntatge dels carros amb els menús elaborats.

– Vigilar l'emmagatzematge i el control dels aliments, per a la qual cosa ha de procurar subministrar els articles d'aquesta al magatzem i vigilar-ne l'estat, que s'hauran de traure a mesura que es necessiten per a la confecció dels diversos serveis que s'han de fer.

– Recomptar les existències amb els administradors dels centres, comunicar a la direcció les faltes que hi veja i controlar que el personal a càrrec seu complisca amb la seua activitat professional, així com vigilar la seua higiene i la seua uniformitat.

– Supervisar el manteniment, en perfectes condicions de neteja, i el funcionament de la maquinària i els utensilis propis del departament, com ara safates, forns, fregidora, extractors, filtres, talladores, olles, etc.



– Fer totes les funcions que, sense especificar, estiguen d'acord amb el seu lloc de treball i la seua qualificació professional.



Jardiner/a:

– Arranjament, conservació i manteniment dels jardins i horts de la institució; neteja de la urbanització i vigilància d'exteriors durant el dia.





Auxiliar de manteniment:

– Fer, directament o amb l'ajuda dels ajudants, les operacions d'explotació i manteniment del centre, les instal·lacions i els exteriors; el muntatge, l'ajust, i la posada a punt de tota mena d'instal·lacions de mesura, regulació i control simple o automàtic de temperatura, les previsions de cabals, de poder calorífic, de nivells analitzadors d'aigua i similars, etc. Així mateix, ha d'efectuar les funciones següents:



– Treballs d'obres, pintura, fusteria, etc., que siguen necessaris per al manteniment de les instal·lacions o de l'edifici.

– Fer comprovacions periòdiques en les màquines o instal·lacions marcades pels reglaments i instruccions tècniques d'aquests, i assegurar-se que els valors definitius d'aquests es troben dins dels límits permesos.

– Netejar les sales de màquines, instal·lacions, quadres elèctrics, transformadors, taller, etc.

– Muntar tarimes, estrades, escenaris, seients, posar en funcionament altaveus, equips de música, projecció, etc., per al desenvolupament normal de les activitats del centre.

– Operacions xicotetes en els dispositius de les instal·lacions esmentades i en els aparells portàtils considerats com a utillatge.

– Omplir els comunicats de treball i les fitxes de revisió o verificació de cada instrument reparat per a la marxa correcta del servei.





Auxiliar administratiu/iva:

– Fer, amb iniciativa i responsabilitat restringida i subordinada als òrgans directius del centre, funcions de mecanografia, arxiu i altres activitats de tècniques administratives.

– En general, totes les activitats que no s'hagen especificat anteriorment que se li demanen i que tinguen relació amb l'anterior.



Recepcionista:

– És el treballador/a les funcions del qual consisteixen en la recollida i el lliurament de correspondència, orientació al públic, atenció de centraletes telefòniques, vigilància dels punts d'accés i tasques de porteria.

– Col·labora excepcionalment amb el personal en les tasques que, per l'excés de pes, no puga dur a terme aquest personal sol.

– Ompli els comunicats d'entrada i eixida dels residents quan es produïsquen per permisos o vacances.

– Arxiva les peticions d'eixida o retard en l'arribada dels residents, segons preveu el reglament de règim interior del centre.



– Ajuda els residents que ho necessiten amb el trasllat de l'equipatge fins a les habitacions i des d'aquestes, per a la qual cosa exerceix un control obligat i discret dels paquets que porten al centre les persones que hi tinguen accés, així com de les entrades i les eixides del personal.

– Manté el règim establit per la direcció per a l'accés de residents i visitants a les diverses dependències de la institució.

– Es fa càrrec dels comunicats d'avaria i els trasllada al servei de manteniment.

– S'encarrega del trasllat dels residents, tant dins de la institució com en els serveis d'ambulàncies, autobusos, etc.



Netejador/a – planxador/a:

Fa el seu treball a les ordres immediates del governant/a o de la direcció.

Desenvolupa les funcions següents:

– Fer les tasques pròpies de menjador-office posant una cura especial en l'ús dels materials encomanats.

– Fer les funcions pròpies de bugaderia, llenceria, ús i atenció de la maquinària, tindre cura de la roba dels residents i del centre, i donar la millor utilització als materials.

– Fer les tasques pròpies de neteja de les habitacions i les zones comunes (llits, canvis de roba, banys, finestrals i balcons, mobiliari, etc.), per a la qual cosa ha de procurar ocasionar les mínimes molèsties als residents.

– Comunicar al seu cap immediat les incidències o anomalies que observe en el desenvolupament de la tasca (avaries, deterioracions, desordre manifest, aliments en males condicions, etc.).



Auxiliar de cuina:

– Sota les ordres del cuiner/a, s'encarrega de preparar els queviures per al condiment, de l'encesa i del manteniment del forn i les llars, així com de netejar-los i netejar també les eines de cuina i menjador.





Grup D:

Ajudant d'oficis diversos:

– Treballa a les ordres d'altres professionals; ha de procurar la seua formació professional, i posar tot el seu zel en les tasques que se li encomanen.

– Mantindre en condicions perfectes de neteja i funcionament la maquinària i els utensilis del centre.



Personal no qualificat:

– S'encarrega de fer les tasques elementals, pròpies del seu nivell, i que no requerisquen una qualificació especial.





ANNEX IV

Barem



Per cada any en l'empresa 1,2 punts.

Per cada any transcorregut com a correllocs i corretorns 1,2 punts.

Per cada any transcorregut com a correllocs 0,8 punts.

Per cada any transcorregut com corretorns 1 punt.

Títols i diplomes relacionats amb el lloc que se sol·licita:

A) Cada curs de 40 hores lectives 1 punt.

B) Cada curs de més de 40 hores lectives 3 punts.

C) FP1 5 punts.

D) FP1 i un any d'antiguitat 6 punts.







ANNEX V

Documentació de desvinculació



S'acorda requerir a les empreses sol·licitants de la clàusula de desvinculació que remeten juntament amb la sol·licitud la documentació següent, en fotocòpies compulsades per a documents públics i signada pel representant legal de l'empresa en els documents privats:

– Ingressos dels dos anys anteriors.

– Model 190 dels dos anys anteriors.

– Model 347 dels dos anys anteriors.

– Liquidacions d'IVA i ingressos trimestrals dels dos anys anteriors.



– TC1 i TC2 corresponents als dos anys anteriors.

– Organigrama de personal amb especificació del nombre de plantilla per cada categoria.

– Balanç dels dos anys anteriors.

– Liquidació de l'impost de societats dels dos anys anteriors.



– Compte d'explotació dels dos anys anteriors.

– Subvencions (si escau) rebudes d'administracions públiques en els dos anys anteriors.

– Donacions (si escau) rebudes en els dos anys anteriors.

– plec de condicions dels contractes dels quals haja resultat adjudicatària l'empresa i dels contractes signats corresponents a aquests concursos, així com les revisions i les renovacions d'aquests, tot això ha de correspondre als cinc últims anys.

– Llista de contractes amb les administracions públiques, en què s'indique la data d'inici del servei, la data final prevista, l'import per hora i el nombre de treballadors.

– Pla de viabilitat de l'empresa que incloga el supòsit de desvinculació.

– Fórmula de garantia dels llocs de treball.

I tota la documentació que, en el transcurs de l'estudi de la desvinculació sol·licitada, requerisca la comissió paritària.





ANNEX VI

Graus de parentiu



1r GRAU: Pares, mares, fills, filles.

2n GRAU: Germans, germanes, avis, àvies, nets, netes.

3r GRAU: Nebots, nebodes, besavis, besàvies, oncles, ties, besnets, besnetes.

4t GRAU: Rebesavis, rebesàvies, cosins, cosines, rebesnets,

rebesnetes.

El grau de parentiu és el mateix si es tracta de familiars del treballador o treballadora (consanguinitat), o del seu cònjuge (afinitat).