Ficha disposicion pc

CORRECCIÓ d'errades de l'Acord de 7 de juny de 2013, del Consell, pel qual s'aprova el Pla d'Ordenació de Recursos Humans de les Institucions Sanitàries dependents de la Conselleria de Sanitat. [2013/6266]

(DOGV núm. 7046 de 14.06.2013) Ref. Base de dades 005818/2013

• Anàlisi jurídica

  Texto

  Texto	Texto
  Data d'entrada en vigor: 15.06.2013
  Aquesta disposició afecta:
  	Corregeix: ACORD de 7 de juny de 2013, del Consell, pel qual s'aprova el Pla d'Ordenació de Recursos Humans de les Institucions Sanitàries dependents de la Conselleria de Sanitat. [2013/6052]

• Anàlisi documental

  Texto

  Texto	Texto
  Origen de disposició: Conselleria Sanitat
  Grup temàtic: Ocupació pública
  Descriptors:
  	Temàtics: professió sanitària, administració del personal, condició de jubilació, funcionari, programa d'actuació , personal estatutari d'institucions sanitàries, personal de la Generalitat

CORRECCIÓ d'errades de l'Acord de 7 de juny de 2013, del Consell, pel qual s'aprova el Pla d'Ordenació de Recursos Humans de les Institucions Sanitàries dependents de la Conselleria de Sanitat.
[2013/6266]
Advertit un error en l’ordre i estructura de publicació de l’Acord de 7 de juny de 2013, del Consell, pel qual s’aprova el Pla d’Ordenació de Recursos Humans de les Institucions Sanitàries dependents de la Conselleria de Sanitat, és procedent tornar a publicar-lo íntegrament.

El Consell, en la reunió del dia 7 de juny de 2013, va adoptar l’acord següent:
L’article 12 de la Llei 55/2003, de 16 de desembre, de l’Estatut Marc del Personal Estatutari dels Servicis de Salut, establix que la planificació dels recursos humans en els servicis de salut estarà orientada al seu adequat dimensionament, distribució, estabilitat, desenrotllament, formació i capacitació, amb vista a millorar la qualitat, l’eficàcia i l’eficiència dels servicis públics. Així mateix, establix que és en l’àmbit de cada servici de salut, i amb la negociació prèvia en les taules corresponents, on s’adoptaran les mesures adequades per a la planificació eficient de les necessitats de personal i les situacions administratives derivades de la reassignació d’efectius, i per a la programació periòdica de les convocatòries de selecció, promoció interna i mobilitat.

Com a instrument de concreció d’eixa planificació de recursos humans, l’article 13 de l’esmentada Llei 55/2003 definix els plans d’ordenació de recursos humans, i determina, així mateix, que la seua funció principal serà establir els objectius a aconseguir en matèria de personal i els efectius i l’estructura de recursos humans que es consideren adequats per a complir estos objectius, i poden establir-se les mesures necessàries per a aconseguir la dita estructura, especialment en matèria de quantificació de recursos, programació de l’accés, mobilitat geogràfica i funcional i promoció i reclassificació professional.

En el mateix sentit, l’article 69.1 de la Llei 7/2007, de 12 d’abril, de l’Estatut Bàsic de l’Empleat Públic, concreta l’objecte de la planificació dels recursos humans en les administracions públiques, açò és, contribuir a la consecució de l’eficàcia en la prestació dels servicis i de l’eficiència en la utilització dels recursos econòmics disponibles per mitjà de la dimensió adequada dels seus efectius, la seua millor distribució, formació, promoció professional i mobilitat. Així mateix, l’article 69.3 de l’esmentada llei preceptua l’obligació de la planificació en les administracions públiques, d’acord amb les normes que se’ls apliquen.

Igualment, l’article 45 de la Llei 10/2010, de 9 de juliol, de la Generalitat, d’Ordenació i Gestió de la Funció Pública Valenciana, determina que l’administració podrà aprovar plans per a l’ordenació del seu personal.
Així doncs, dins de l’ordenació de l’activitat professional, la planificació dels recursos humans es canalitza com un sistema per a orientar el futur de l’organització, amb l’anàlisi prèvia de les disponibilitats i les necessitats, amb previsions organitzatives, mesures de mobilitat, promoció interna i formació.
En desplegament de les previsions normatives anteriorment exposades, i després de l’anàlisi de les necessitats assistencials de la població valenciana, la situació actual i previsió d’evolució en els pròxims anys de la dotació de recursos humans dins de la Conselleria de Sanitat i la incidència d’ambdós aspectes en el pla assistencial, es considera necessari escometre una planificació eficient de l’ordenació del personal d’institucions sanitàries d’esta durant els pròxims anys, amb l’adopció de diverses mesures amb este fi.
D’acord amb el que antecedix, el Pla d’Ordenació de Recursos Humans que ara s’aprova constituïx un instrument bàsic de planificació global, que especifica els objectius a aconseguir en matèria de personal, així com les mesures necessàries per a arribar a estos objectius.
En estricte compliment de l’exigència legal de negociació en les meses corresponents, este Pla d’Ordenació de Recursos Humans va ser objecte d’esta en la Mesa Sectorial de Sanitat. A més, s’han arreplegat i integrat en el text del pla al·legacions efectuades per les organitzacions sindicals integrants de la mesa.
Per tot això, i a proposta del conseller de Sanitat, el Consell

ACORDA

Primer
Aprovar el Pla d’Ordenació de Recursos Humans de les Institucions Sanitàries dependents de la Conselleria de Sanitat, que figura a continuació.

Segon
Este acord tindrà efectes des de l’endemà de la publicació en el Diari Oficial de la Comunitat Valenciana.

València, 7 de juny de 2013

El vicepresident i secretari del Consell,
JOSÉ CÍSCAR BOLUFER



PLA D’ORDENACIÓ DE RECURSOS HUMANS
DE LES INSTITUCIONS SANITÀRIES DEPENDENTS
DE LA CONSELLERIA DE SANITAT

ÍNDEX

1. INTRODUCCIÓ
2. OBJECTIU GENERAL DEL PLA
3. MARC LEGAL
4. METODOLOGIA
5. ÀMBIT D’APLICACIÓ
6. PARTICIPACIÓ D’AGENTS SOCIALS
7. PUBLICACIÓ
8. ENTRADA EN VIGOR I VIGÈNCIA
9. ANÀLISI ESTRATÈGICA DE LA GESTIÓ DE RECURSOS HUMANS
10. EIXOS, OBJECTIUS I ACTIVITATS ESTRATÈGIQUES
11. SEGUIMENT I AVALUACIÓ DEL PLA
ANNEX I. DADES DE PLANTILLA I DE GESTIÓ DE RECURSOS HUMANS
ANNEX II. JUBILACIÓ

1. INTRODUCCIÓ
Per a la consecució de l’eficàcia en la prestació de l’assistència sanitària en l’àmbit de la Conselleria de Sanitat i de l’eficiència en la utilització dels recursos econòmics disponibles, és convenient que esta es dote d’un instrument bàsic, fins ara inexistent, que permeta la planificació eficient de les necessitats de recursos humans, la seua dimensió adequada i millor distribució en funció de les necessitats assistencials.

En esta línia, l’article 13 de la Llei 55/2003, de 16 de desembre, per la qual s’aprova l’Estatut Marc del Personal Estatutari dels Servicis de Salut, (d’ara en avant Estatut Marc), establix que els plans d’ordenació de recursos humans constituïxen l’instrument bàsic de planificació global d’estos dins del Servici de Salut o en l’àmbit que en estos es necessite.
La importància d’este instrument de planificació que és el present Pla d’Ordenació de Recursos Humans és notòria en la mesura que respon al principi d’eficàcia que ha de seguir l’administració pública en la seua actuació. En conseqüència, la dita importància es manifesta, si és possible, més encara en un moment com el present, en què l’administració sanitària ha de desenrotllar la seua funció en el marc d’austeritat que requerix la difícil situació econòmica i pressupostària.

Si bé l’article 69.2 de la Llei 7/2007, de 12 d’abril, de l’Estatut Bàsic de l’Empleat Públic (d’ara en avant Estatut Bàsic), no establix una enumeració exhaustiva ni vinculant del contingut dels mencionats plans d’ordenació, sí que enumera algunes mesures de possible inclusió:

«Article 69. Objectius i instruments de la planificació
2. Les administracions públiques podran aprovar plans per a l’ordenació dels seus recursos humans, que incloguen, entre altres, algunes de les mesures següents:
a. Anàlisi de les disponibilitats i necessitats de personal, tant des del punt de vista del nombre d’efectius, com del dels perfils professionals o nivells de qualificació d’estos.
b. Previsions sobre els sistemes d’organització del treball i les modificacions d’estructures de llocs de treball.
c. Mesures de mobilitat, entre les quals podrà figurar la suspensió d’incorporacions de personal extern a un determinat àmbit o la convocatòria de concursos de provisió de llocs limitats a personal d’àmbits que es determinen.
d. Mesures de promoció interna i de formació del personal i de mobilitat forçosa de conformitat amb el que establix el capítol III del present títol d’este estatut.
e. La previsió de la incorporació de recursos humans a través de l’oferta d’ocupació pública, d’acord amb el que establix l’article següent.»
Així mateix, l’article 45 de la Llei 10/2010, de 9 de juliol, de la Generalitat, d’Ordenació i Gestió de la Funció Pública Valenciana, establix una sèrie de mesures de possible adopció per l’administració per a l’aprovació dels seus plans d’ordenació de personal.
El pla pot entendre’s com una ferramenta de gestió que permet prendre decisions referents als professionals al llarg de la seua vida laboral en l’organització, on es té en compte:
A) Les entrades dels professionals al sistema, i es programa l’accés d’estos a l’organització.
B) El període en què els professionals estan actius en el sistema, on s’arrepleguen aspectes relacionats amb la seua mobilitat, tant geogràfica com funcional, la seua promoció i desenrotllament professional, entés este últim, en totes les referències fetes en el present pla, segons la definició que establix l’article 37.1 de la Llei 44/2003, de 21 de novembre, d’Ordenació de les Professions Sanitàries.
C) Les eixides definitives del sistema dels professionals, on s’arrepleguen aspectes relacionats amb la seua jubilació.
Encara que l’àmbit d’aplicació del pla s’estén a tot el personal d’institucions sanitàries de la Conselleria de Sanitat, ha de significar-se que la majoria del dit personal té la categoria d’estatutari, amb un reduït percentatge de funcionaris i laborals. Per això, la major part de previsions es realitzen atenent a eixa categoria majoritària.

D’altra banda, l’entrada en vigor de l’Estatut Marc va suposar la derogació de l’anterior règim estatutari en matèria de jubilació, i fixa en l’article 26 una nova regulació en la matèria. Així mateix, la Llei 27/2011, d’1 d’agost, sobre actualització, adequació i modernització del Sistema de la Seguretat Social, modificada pel Reial Decret Llei 3/2012, de 10 de febrer, de Mesures Urgents per a la Reforma del Mercat Laboral, establix gradualment unes noves edats de jubilació i períodes de cotització fins als 67 anys.
Ha de tindre’s en compte, com ha reflectit reiterada jurisprudència (SSTS de 14/04/2011 i de 16/06/2011), que l’existència d’un pla d’ordenació de recursos humans, com a instrument bàsic de planificació, és preceptiva per a poder determinar les causes que justifiquen que, per necessitats de l’organització, es puga denegar la sol·licitud de concessió de pròrroga en l’edat de jubilació forçosa fins a arribar als 70 anys. És en el dit pla on han d’estar expressament mencionades les necessitats de l’organització, com es torna a reiterar, als efectes que puguen ser la justificació, la fonamentació, l’explicació, en definitiva, de la denegació de la pròrroga.


2. OBJECTIU GENERAL DEL PLA
La planificació estratègica és un dels instruments més importants perquè les organitzacions puguen projectar el compliment dels seus objectius a llarg termini. La planificació estratègica ens marca el «camí» per a, partint de la missió, arribar a la visió. Així, partint des de la missió que té establida la Conselleria de Sanitat com a òrgan directiu de la Generalitat que ha de garantir la provisió de servicis de salut als ciutadans a l’àmbit de la Comunitat Valenciana, es pretén la visió d’aconseguir un model de gestió de recursos humans que aporte solucions a les necessitats assistencials dels valencians.

El Pla d’Ordenació de Recursos Humans de les Institucions Sanitàries dependents de la Conselleria de Sanitat es constituïx en l’instrument bàsic que regula les funcions de planificació i gestió dels seus recursos humans. En este s’arreplega l’estratègia a curt termini, a mitjà termini i a llarg termini, concretada en els següents eixos estratègics, que després es desenrotllaran en objectius i activitats estratègiques:
1. Planificació i gestió estratègica de recursos humans
2. Ordenació i dimensionament dels recursos humans
3. Qualificació professional del personal
4. Informació


3. MARC LEGAL
El marc legal està determinat, a més dels ja esmentats Estatut Marc i Estatut Bàsic, de les normes següents:
– Llei 14/1986, de 25 d’abril, General de Sanitat.
– Decret 7/2003, de 28 de gener, del Consell, pel qual s’aprova el Reglament de Selecció i Provisió de Places de Personal Estatutari al Servici d’Institucions Sanitàries de la Generalitat.
– Llei 3/2003, de 6 de febrer, de la Generalitat, d’Ordenació Sanitària.
– Llei 16/2003, de 28 de maig, de Cohesió i Qualitat del Sistema Nacional de Salut.
– Llei 44/2003, de 21 de novembre, d’Ordenació de les Professions Sanitàries.
– Decret 10/2010, de 7 de gener, del Consell, pel qual es crea i regula l’Observatori de Necessitats de Recursos Humans Sanitaris Especialitzats del sistema sanitari valencià.
– Llei 10/2010, de 9 de juliol, de la Generalitat, d’Ordenació i Gestió de la Funció Pública Valenciana.
– III Pla de Salut de la Comunitat Valenciana 2010-2013, aprovat per Acord de 20 de maig de 2011, del Consell.
– Reial Decret Llei 3/2012, de 10 de febrer, de Mesures Urgents per a la Reforma del Mercat Laboral.
– Reial Decret Llei 16/2012, de 20 d’abril, de mesures urgents per a garantir la sostenibilitat del Sistema Nacional de Salut i millorar la qualitat i seguretat de les seues prestacions.
– Reial Decret Llei 20/2012, de 13 de juliol, de Mesures per a Garantir l’Estabilitat Pressupostària i de Foment de la Competitivitat.
– Decret Llei 6/2012, de 28 de setembre, del Consell, de desplegament i aplicació de les disposicions incloses en el títol I i disposicions concordants del Reial Decret Llei 20/2012, de 13 de juliol, de Mesures per a Garantir l’Estabilitat Pressupostària i de Foment de la Competitivitat.


4. METODOLOGIA
Este pla ha sigut elaborat per la Direcció General de Recursos Humans de la Sanitat, i té la col·laboració de la resta de les estructures de la Conselleria.
Les dades referents a la plantilla es van tancar l’1 de gener de 2013, es va realitzar l’explotació d’estos per mitjans propis, partint del programa de gestió de personal de la Conselleria de Sanitat.

L’esborrany del pla es va presentar a les organitzacions sindicals integrants de la Mesa Sectorial de Sanitat, per a l’avaluació, l’adaptació i la negociació.


5. ÀMBIT D’APLICACIÓ
Este pla d’ordenació s’aplicarà a tot el personal, siga quina siga la naturalesa de la seua relació d’ocupació, que estiga adscrit a les institucions sanitàries dependents de la Conselleria de Sanitat.

Als efectes del que establix el paràgraf anterior, tenen la consideració d’institucions sanitàries dependents de la Conselleria de Sanitat:

– Els centres, els dispositius i les unitats sanitaris integrats en els departaments de salut.
– Els centres, els dispositius i les unitats sanitaris no integrats en els departaments de salut: hospitals d’atenció a crònics i de llarga estada, Centre de Transfusions de la Comunitat Valenciana, servicis d’emergències sanitàries, i altres d’anàlegs que pogueren crear-se en el futur.
– Els centres de salut pública i altres d’anàlegs que pogueren crear-se en el futur per a executar i intervindre en els programes de promoció i prevenció de la salut.


6. PARTICIPACIÓ D’AGENTS SOCIALS
Quant a la seua aprovació, el paràgraf segon de l’article 13 de l’Estatut Marc imposa, en tot cas, la necessitat que siga prèviament objecte de negociació en les meses corresponents:
«Article 13. Plans d’ordenació de recursos humans
2. Els plans d’ordenació de recursos humans s’aprovaran i es publicaran o, si és el cas, es notificaran, en la forma en què es determine en cada Servici de Salut. Seran prèviament objecte de negociació en les meses corresponents.»
En el mateix sentit, els articles 80.2.g) de l’Estatut Marc i 37 de l’Estatut Bàsic inclouen la matèria que ens ocupa entre les que han de ser objecte de negociació amb els agents socials:
«Article 37. Matèries objecte de negociació
1. Seran objecte de negociació, en el seu àmbit respectiu i en relació amb les competències de cada administració pública i amb l’abast que legalment procedisca en cada cas, les matèries següents:
c. Les normes que fixen els criteris generals en matèria d’accés, carrera, provisió, sistemes de classificació de llocs de treball, i plans i instruments de planificació de recursos humans.»
En compliment d’este mandat, el present pla va ser objecte de negociació en la Mesa Sectorial de Sanitat.


7. PUBLICACIÓ
Respecte a la publicació del pla, i atés que l’article 13.2 de l’Estatut Marc establix que els plans es publicaran o, si és el cas, es notificaran, en la forma que determine cada Servici de Salut, i per a aconseguir garantir el compliment dels principis de plena accessibilitat i publicitat, el present pla d’ordenació es publicarà en el Diari Oficial de la Comunitat Valenciana.


8. ENTRADA EN VIGOR I VIGÈNCIA
Este pla entrarà en vigor l’endemà de la publicació en el Diari Oficial de la Comunitat Valenciana.
La consideració dels plans d’ordenació com a ferramentes de planificació, junt amb la ràpida introducció de canvis tant normatius com de models i fórmules organitzatives, fa que el present pla es configure com un instrument dinàmic, obert i flexible. Per això es considera oportú no tancar un termini concret de vigència del pla, que seguirà obert fins a completar la seua execució o fins que siga substituït o modificat d’un altre, sense perjuí de la seua possible modificació o actualització quan les circumstàncies així ho aconsellen.


9. ANÀLISI ESTRATÈGICA DE LA GESTIÓ DE RECURSOS HUMANS
9.1. Anàlisi de la situació actual de la unitat funcional (Conselleria de Sanitat) a través d’una matriu DAFO:


DEBILITATS AMENACES

– La regulació del sistema prima en excés els aspectes relacionats amb l’administració i l’organització sobre els relatius a la gestió.


– Rigidesa dels mecanismes d’accés i massa espaiats en el temps.


– Establiment de diferències entre professionals no pel seu nivell de competència sinó pel caràcter de la seua relació contractual.

– Insuficiència de mitjans d’incentivació professional.

– Rigidesa en la promoció professional.

– Poques possibilitats d’establir diferències retributives en funció de l’exercici.

– Desenrotllament incomplet dels sistemes de carrera i desenrotllament professional.

– Existència de polaritat en les diferents tipologies dels departaments i dificultat de fidelització dels professionals.

– La motivació personal en determinats col·lectius dins del sistema no és molt alta.

– Possible aprovació de normativa d’àmbit estatal que produïsca modificacions en la regulació de matèries relacionades amb la gestió de recursos humans.

– Coexistència de diferents sistemes de gestió que poden provocar disfuncions competitives a l’hora de la selecció i contractació de personal, incentivació i desenrotllament professional.

– Dificultat per a retindre els professionals en un entorn competitiu en què es juga amb diferents regles.

– Situació econòmica precària, que ha provocat la reducció de retribucions, incentius i oportunitats per al desenrotllament professional.
FORTALESES OPORTUNITATS

– El sistema d’administració és robust, està ben coordinat i permet una adequada traçabilitat dels llocs de treball.

– Hi ha un alt nivell d’implicació de molts professionals en la gestió.

– Situació econòmica precària que podria facilitar el desenrotllament de canvis en les normes de contractació, de jubilació, d’accés al sistema, d’incentivació.



9.2. Descripció i anàlisi de dades de plantilla i de gestió de recursos humans inclosos en l’annex I

En este apartat es fa referència al conjunt de dades incloses en l’annex I que, en primer lloc, analitza l’estructura de la plantilla del personal adscrit a les institucions sanitàries de la Conselleria de Sanitat, inclòs en l’àmbit d’aplicació del pla, concretament en els aspectes que presenten una incidència més significativa en la prestació de l’assistència sanitària i que aporten informació sobre les necessitats de l’organització per a atendre la demanda assistencial en termes d’eficàcia i eficiència i, en segon terme, a altres dades relacionades amb la gestió de recursos humans que, sense ser dades de plantilla, tenen o tindran relació directa amb la configuració d’esta.

La primera qüestió a mencionar és el fet que en els departaments que estan gestionats per mitjà de concessió administrativa tan sols s’inclouen dades del personal estatutari fix dependent orgànicament del Comissionat de l’Agència València de Salut. El mateix succeïx amb les dades relacionades amb els consorcis hospitalaris.
La informació estadística i gràfica, si és el cas, que s’arreplega en l’annex I, s’agrupa en dos grans blocs, tal com s’ha assenyalat anteriorment.
En el primer conjunt de dades s’analitza l’estructura de la plantilla de personal, i s’han desglossat les dades globals, en tots els casos, s’ha detallat la divisió per sexe, incloent-hi dades numèriques, així com de forma gràfica, atenent a diverses classificacions, com ara: tipus de plantilla; tipus de plantilla i província; tipus de plantilla i modalitat (atenció especialitzada, atenció primària i salut pública); tipus de plantilla i grup professional (atenent a la classificació del personal que està regulada en els articles 5, 6 i 7 de l’Estatut Marc del Personal Estatutari dels Servicis de Salut); i per centres de gestió. A continuació es detalla la mitjana d’edat segons els diversos grups professionals i col·lectius de personal, així com un desglossament de la plantilla amb una edat compresa entre els 60 i els 70 anys, distingint entre diplomats sanitaris, llicenciats sanitaris i, dins d’estos, una divisió en funció de les diferents especialitats mèdiques.
S’ha previst de forma separada tant el personal de categories declarades a extingir com el personal en formació, per a no desvirtuar les dades relatives a la mitjana d’edat.
El tipus de plantilla és un aspecte important a ressaltar, ja que la plantilla pressupostària constituïx el nucli fonamental al voltant del qual pivota la planificació i gestió dels recursos humans.
L’article 9 de l’Estatut Marc definix el personal estatutari temporal en tres modalitats: personal estatutari interí, a fi d’ocupar una plaça vacant; personal estatutari eventual l’objecte de nomenament de la qual es pot donar per les circumstàncies següents: per a prestar servicis de naturalesa temporal, conjuntural o extraordinària (acumulació de tasques); per a garantir el funcionament permanent i continuat dels centres sanitaris (atenció continuada); i, per a prestar servicis complementaris de reducció de jornada ordinària (acumulació de tasques); i personal estatutari de substitució, mentre siguen necessari per a atendre funcions del personal fix/temporal, com ara vacacions, permisos i la resta d’absències que impliquen reserva de plaça.

D’altra banda, com a tipus de plantilla també s’ha inclòs el personal en formació, al qual ens referirem més avant.
Finalment, dins d’este primer bloc de dades s’ha inclòs una estadística relativa al percentatge d’interinitat de places de caràcter bàsic, de les distintes categories/especialitats, que tenen la consideració de vacant legal; és a dir, no tenen titular i, per tant, són susceptibles de constituir una futura oferta d’ocupació pública i, prèviament, el corresponent concurs de trasllats. Per descomptat, s’han detret del percentatge les places incloses en l’oferta d’ocupació pública corresponent a l’any 2007 que estan pendents d’executar.
Així mateix, s’inclou un resum de les dades relatives als percentatges d’interinitat, agrupat per a cada un dels grups professionals, i es desglossa, a més, el grup de personal de gestió i servicis. Per a cada un dels resums es mostra un gràfic que representa el percentatge de places de cada grup sobre el total de la plantilla.
En el segon conjunt de dades s’inclou una descripció i anàlisi de dades que, encara que no són de plantilla, tenen o tindran una gran incidència en esta. És el cas de les dades relatives al sistema de formació sanitària especialitzada (sistema formatiu de residència); dades relacionades amb el nombre de candidats inscrits en les distintes categories/especialitats de la borsa de treball d’institucions sanitàries; i, finalment, una visió quantitativa del personal que en l’última oferta d’ocupació pública ha presentant instància per a participar en el concurs oposició de les diferents categories/especialitats.
El Reial Decret 183/2008, de 8 de febrer, determina i classifica les especialitats en Ciències de la Salut, i s’inclou en l’annex I la relació d’especialitats en ciències de la salut pel sistema de residència. De la mateixa manera, el Reial Decret 450/2005, de 22 d’abril, ho fa sobre les especialitats d’Infermeria. A este respecte, s’inclouen en l’annex I d’este pla les dades relatives al personal en formació pel sistema de residència: d’una banda, els referents al personal d’Infermeria, de dos anys de duració i, d’una altra, els que remeten al personal facultatiu, de quatre o cinc anys de duració. S’hi han inclòs els totals per especialitat, així com el nombre de residents en cada any per sexe i especialitat.

L’Orde de 5 d’octubre de 2009, de la Conselleria de Sanitat, regula el procediment per a la cobertura temporal de places del personal a qui siga aplicable el Decret 71/1989, de 15 de maig, del Consell. D’acord amb les dades que estan en l’última inscripció de candidats en la borsa de treball, s’ha inclòs un desglossament de candidats inscrits en les distintes categories/especialitats de la borsa de treball d’institucions sanitàries, tenint en compte que els candidats que s’hi inscriuen tenen com a requisit un màxim de tres categories/especialitats i de tres departaments de salut.
El Decret 176/2008, de 21 de novembre, del Consell, va aprovar l’oferta d’ocupació de personal estatutari per a l’any 2007, i es regula en la disposició addicional tercera que les places de personal facultatiu es pogueren acumular amb les de l’oferta de 2005. En virtut d’això, es van realitzar les convocatòries d’una categoria/especialitat d’ambdós ofertes d’ocupació conjuntament. Per tant, les dades que s’inclouen relatives al personal corresponent al grup de titulació A1, s’hi corresponen al nombre total de places (oferta d’ocupació pública de 2005 i 2007) de cada categoria/especialitat, en relació amb el nombre d’instàncies presentades per a participar en el concurs oposició de la diferent categoria/especialitat.
La resta de categories, corresponents tan sols a l’oferta d’ocupació pública de l’any 2007, detallen el nombre de places que s’oferixen en cada categoria, així com el nombre d’instàncies presentades a cada una d’estes.
9.3. Conclusions de l’anàlisi de dades de plantilla i de gestió de recursos humans
La primera dada a destacar és la constatació del fet, ja reiterat per diversos estudis realitzats, que quasi el 75 per cent dels treballadors sanitaris són dones, la qual cosa igualment succeïx en les nostres institucions sanitàries. En les dos últimes dècades, a Espanya s’ha produït una feminització del sector, tenint en compte que per al total d’ocupats el percentatge de dones no arriba al 40 per cent. A este respecte hi ha múltiples treballs i investigacions que incidixen en l’explicació d’este fet per a tractar d’analitzar les repercussions que este ràpid i substancial increment pot tindre sobre el futur del sector, i s’apunta que el dit increment pot portar implícit un canvi d’orientació en la professió que puga suposar un canvi de rols.
De l’estudi de les dades pels diferents desglossaments exposats es posa de manifest que en quasi tots els casos el percentatge de dones és superior al d’hòmens, i no arriba el personal masculí en alguns supòsits ni al 5 per cent de la plantilla, com és el cas del col·lectiu d’auxiliars d’infermeria. Igualment succeïx amb el personal diplomat sanitari, concentrat majoritàriament en el col·lectiu d’infermers/es, en el qual el percentatge del personal masculí suposa aproximadament el 18 per cent de la plantilla. En estos casos no estem davant d’una feminització recent del sector, ja que són professions tradicionalment exercides per dones.

Com a excepció a l’anteriorment exposat, el col·lectiu de personal directiu, que s’entén per tal aquell que es regula en el Decret 30/2012, de 3 de febrer, del Consell, pel qual es modifica l’estructura, les funcions i el règim retributiu del personal directiu d’institucions sanitàries de la Conselleria de Sanitat, s’aparta de la tònica general, ja que ens trobem amb la presència de 93 hòmens davant de 91 dones. Així mateix, en el grup de professionals de quota i zona també s’observa l’existència d’un nombre més gran d’hòmens que de dones (225 hòmens per 119 dones).

En segon lloc, ha de ressenyar-se l’elevada edat mitjana del personal dels distints col·lectius, amb alguns que superen la mitjana de 50 anys d’edat (personal funcionari i laboral d’IISS, personal estatutari de gestió i servicis i personal estatutari sanitari auxiliars), i altres, que sense superar-la, estan en una mitjana d’edat pròxima, així, el personal estatutari facultatiu i diplomats sanitaris. Atesa la importància numèrica d’estos col·lectius respecte al total de la plantilla, i la pressió que sobre estos exercix l’activitat professional, és necessari planificar la renovació de la plantilla per mitjà de les ofertes públiques d’ocupació i la resta de mecanismes que permeten continuar amb la prestació eficient dels servicis sanitaris.
Idèntica apreciació s’ha de fer de l’estudi de les especialitats sanitàries afectades per percentatges elevats de jubilació previstos en els pròxims anys. Així, ens trobem amb especialitats amb un percentatge elevat de personal en edats compreses entre els 60 i 70 anys, com ara medicina nuclear, cirurgia pediàtrica, anàlisis clíniques, hematologia i hemoteràpia i immunologia, en els quals el percentatge de persones incloses en el dit rang d’edat superen el 25 per cent del total de la plantilla.

També s’observa un significatiu envelliment de la plantilla en determinats col·lectius inclosos en l’àmbit d’aplicació d’este pla, especialment en el de personal pertanyent a categories declarades a extingir (personal de quota i zona), així com les direccions de servici i de secció de personal facultatiu de caràcter assistencial.
La taxa d’edat dels professionals té una repercussió clara en l’organització i la prestació de qualsevol servici; i és més alta esta incidència en l’àmbit sanitari que en altres àmbits laborals, per les peculiaritats de l’activitat assistencial, sotmesa a elevats nivells d’exigència física i psíquica.
La dita taxa d’edat té incidència en diversos aspectes de l’activitat assistencial. S’ha de destacar la disponibilitat decreixent de la plantilla de personal facultatiu per a la realització de guàrdies motivada per les sol·licituds d’exempció per motius d’edat. Esta realitat comporta el problema de reclutar llicenciats sanitaris per a atendre la dita necessitat assistencial per mitjà de nomenaments d’atenció continuada, així com el de la fidelització d’estos, amb la consegüent dificultat de conformació d’equips estables de treball que redunden en una assistència sanitària de major qualitat.
Així mateix, es produïx un elevat cost econòmic afegit per a la Conselleria, derivat de la necessitat de vincular professionals per a la realització de la dita activitat, amb el consegüent increment d’efectius en les plantilles.
Una conseqüència de la concentració de l’accés al sistema és la presència d’un elevat nombre de llicenciats i diplomats sanitaris amb edats compreses entre els 60 i els 65 anys, amb la consegüent acumulació de jubilacions en els pròxims anys.
Si bé el percentatge de jubilacions a produir-se varia molt en funció dels diversos col·lectius, pot concloure’s que la previsió d’estes no incidirà en les necessitats organitzatives, atés que les xifres exposades s’han d’analitzar conjuntament amb la possibilitat d’entrada de nous professionals en el sistema, aspecte que es pot constatar, principalment, pels punts següents:
A) L’evolució de les últimes edicions de la borsa de treball d’institucions sanitàries ha suposat un important increment en el nombre de candidats inscrits en les distintes categories professionals que la conformen. Així, mentre que en l’edició 8 la borsa tenia al voltant de 90.000 inscrits, actualment, en l’edició 11, vigent en este moment, estan inscrits més de 110.000 candidats, els quals, tenint en compte la possibilitat d’inscripció en un màxim de tres categories professionals, ens porten a tindre un total de 202.601 inscrits entre totes les categories.

Respecte als llicenciats sanitaris tenim, aproximadament 11.000 professionals inscrits. Ara bé, per raons de períodes d’obertura, no es van poder incorporar en l’última edició ni els especialistes que van finalitzar la formació l’any 2012 ni, lògicament, els que finalitzaran al llarg d’enguany. Per tant, davant d’una possible obertura de la borsa enguany, ens trobaríem amb un potencial de més de 1.200 nous possibles especialistes a incorporar-se, a més d’aquells ja incorporats i que, com a conseqüència de les preses de possessió i cessaments que es deriven dels distints processos de selecció i provisió convocats i resolts en recents convocatòries, s’han vist afectats en la seua situació.

A manera d’exemple, la categoria d’Infermeria que, en processos d’adjudicació d’ofertes com a conseqüència de plans de vacacions havia patit en anys anteriors un esgotament de les llistes en molts dels departaments de salut de les províncies de Castelló i Alacant, en l’últim pla de l’any 2012 va trencar esta tendència, i va passar a ser excedentària en pràcticament tots els departaments. Algunes de les raons d’este fet estan en l’important increment d’inscripcions en esta. Així, per al pla de vacacions de l’any 2012 es va produir un increment de 3.077 infermers inscrits, a més d’aquells ja inscrits que van estar afectats com a conseqüència dels processos de selecció i provisió resolts.

L’increment de candidats s’ha produït en totes les categories professionals, i és especialment significativa en les categories corresponents a personal de gestió i servicis. Açò ha portat que l’última obertura de la borsa per a noves inscripcions únicament s’haja circumscrit a les categories professionals corresponents als grups A1 i A2 sanitaris.

B) De l’anàlisi de les dades aportades respecte al nombre de professionals residents en formació es pot concloure que la taxa de reposició calculada per a les distintes especialitats apareix, a priori, com a suficient per a compensar les jubilacions previstes per mitjà dels gastos del sistema formatiu. Així, en l’especialitat d’Anàlisis Clíniques es disposa de 40 residents que, en principi, pareixen suficients per a cobrir les 33 jubilacions previstes en els pròxims anys. Igualment, les especialitats de Medicina Nuclear i Cirurgia Pediàtrica tenen 16 i 11 residents respectivament, per a cobrir les 7 jubilacions previstes en cada un d’estes.

Si bé la reposició suposa un factor predictiu bàsic, este ha de ser pres en consideració junt amb altres que permeten cobrir les necessitats del sistema, com ara els processos de selecció de personal fix i temporal.
C) Pel que fa als processos selectius convocats, cal destacar els aspectes següents:
– Respecte a les categories oferides corresponents a llicenciats sanitaris s’observa, d’una banda, que la participació supera, en tots els casos, la proporció de dos opositors per plaça oferida, i d’una altra, que en algunes d’estes la dita proporció supera, fins i tot, la de 10 candidats per plaça, i destaquen les categories d’Anàlisi Clínica, Bioquímica Clínica, Odontologia i Farmacèutic d’Àrea de Salut. Fins i tot en categories tradicionalment deficitàries com, per exemple, Pediatria o Anestesiologia, se supera la dita proporció mínima de dos candidats per plaça.

– Quant a la resta de categories professionals, de la comparació de dades entre la convocatòria corresponent a l’oferta d’ocupació pública de 2005, ja resolta, i la vigent de 2007, s’observa un important increment en el nombre d’aspirants presentats per plaça oferida. Així, en la categoria d’auxiliar d’Infermeria, mentre que per a l’oferta de 2005 la proporció va ser de 23 candidats per plaça, en l’oferta de 2007 és de 35 candidats. En la categoria d’auxiliars administratius en el 2005 la proporció va ser de 40 per plaça, mentre que en 2007 és de 142 candidats per plaça.
Estes dades ens permeten concloure que la proporció d’aspirants és suficient perquè, en principi, quede garantida la cobertura de les places oferides, la qual cosa permetrà reduir el percentatge de temporalitat existent en la plantilla.
De tot allò que s’ha exposat cal concloure que, sense perjuí de les particularitats organitzatives i assistencials pròpies de cada àmbit territorial i/o institució, a pesar de tindre una plantilla amb una mitjana d’edat superior als 50 anys amb caràcter general, es tenen uns mecanismes de relleu, tant de caràcter definitiu com temporal, suficients per a cobrir les necessitats de reposició que puguen produir-se en un futur pròxim com a conseqüència dels processos de jubilació, per a tots els grups professionals.


10. EIXOS, OBJECTIUS I ACTIVITATS ESTRATÈGIQUES
1. Eix estratègic: planificació i gestió estratègica de recursos humans
– Objectius estratègics:
1.1. Establir una planificació dels recursos humans de la Conselleria de Sanitat, que detecten les necessitats assistencials reals.
– Activitats estratègiques:
1.1.1. Estudi i anàlisi de l’evolució de la plantilla en els últims anys i la situació actual.
1.1.2. Continuar les tasques de determinació de ràtios eficients de personal sanitari segons la categoria, centre, unitat i lloc de treball.
1.1.3. Analitzar la posada en marxa dels nous models organitzatius basats en el concepte de gestió clínica, participació dels professionals i responsabilitats en la gestió de recursos.
1.2. Implantar un model de gestió estratègica de recursos humans en funció de les necessitats detectades.
– Activitats estratègiques:
1.2.1. Disseny, elaboració i implantació d’un model integral de gestió de recursos humans, orientat al desenrotllament professional, amb un enfocament estratègic i una execució distribuïda, basat en la gestió per competències, a través d’un sistema d’avaluació de l’exercici per competències.
1.2.2. Establir models eficaços per a la provisió de places amb responsabilitats en gestió.
1.2.3. Desenrotllar una gestió de recursos humans de caràcter proactiu, evitar les gestions de caràcter reactiu, que permeta identificar problemes potencials abans que estos es manifesten i implementar mesures que faciliten la seua resolució en cas que es produïsquen.
1.2.4. Promoure el desenrotllament de ferramentes TIC que faciliten indicadors de gestió i de qualitat per a la presa de decisions, la transparència i la rendició de comptes.
1.2.5. Avaluar les necessitats reals de personal en atenció a la cartera de servicis vigent i les propostes d’innovació en matèria assistencial.

1.3. Reduir l’absentisme i aconseguir un nivell òptim en els seus indicadors.
– Activitats estratègiques:
1.3.1. Millorar els mecanismes de control per a aconseguir que l’absentisme per incapacitat temporal s’adeqüe a les necessitats clíniques reals.
1.3.2. Elaborar un reglament que regule els permisos i les llicències, que assegure un tractament homogeni de les situacions d’absència en el treball en tots els centres de la mateixa naturalesa.
1.3.3. Adaptar el sistema de gestió de personal actual per a millorar la qualitat i l’explotació de les dades relatives a les absències en el lloc de treball, segons una àmplia varietat d’indicadors.

2. Eix estratègic: ordenació i dimensionament dels recursos humans

– Objectius estratègics:
2.1. Ordenació adequada i eficient de la plantilla:
– Activitats estratègiques:
2.1.1. Continuar les actuacions en matèria d’actualització i gestió eficient de la plantilla.
2.1.2. Desenrotllament d’una ferramenta informàtica que facilite informació objectiva sobre el dimensionament òptim de les plantilles en les distintes categories i centres de la Conselleria que permeta conéixer les necessitats de personal i adaptar la selecció, fixa i temporal d’esta, a les necessitats existents.
2.1.3. Ordenació i elaboració, si és procedent, d’una normativa conseqüent amb els objectius del pla.
2.1.4. Ordenació de les categories professionals del personal al servici d’institucions sanitàries de la Conselleria, per mitjà de la creació, modificació o extinció d’estes d’acord amb el que establixen els articles 3, 6 i 7 de la Llei d’Ordenació de les Professions Sanitàries, i en funció de les necessitats assistencials actuals.
2.1.5. Desplegament i aplicació del sistema d’homologació de categories de personal estatutari dins del Sistema Nacional de Salut, a fi de complir el que establix l’article 37 de l’Estatut Marc i facilitar així la mobilitat voluntària dels professionals.
2.1.6. Establiment i execució d’un procediment per a la integració voluntària del personal funcionari sanitari referit en la disposició addicional setze de l’Estatut Marc.
2.1.7. Establiment i execució d’un procediment d’integració del personal de quota i zona segons el que establix la disposició transitòria tercera de l’Estatut Marc.
2.2. Dimensionament de la plantilla en funció de la cartera de servicis i de les necessitats assistencials.
– Activitats estratègiques:
2.2.1. Continuar analitzant la plantilla des de la perspectiva dels recursos econòmics disponibles i de les necessitats assistencials de cada moment.
2.2.2. Establir mecanismes que permeten l’adaptació de la plantilla a la ràpida evolució de les tècniques utilitzades en l’atenció sanitària i a les variacions de la població diana.
2.2.3. Convocatòria de concursos de trasllats per al personal fix de les diverses categories amb caràcter previ a la realització dels respectius processos selectius, i establir un nou barem de mèrits estable i aplicable als successius concursos de trasllats.
2.2.4. Renovació dels sistemes de selecció de personal, establir un procediment que permeta processos de selecció altament professionalitzats, que focalitzen els criteris selectius sobre habilitats i competències, a més de coneixements.
2.2.5. Regulació dels diversos supòsits i dels procediments que facen possible la mobilitat funcional i geogràfica del personal basada en necessitats del servici que, en tot cas, respectaran les garanties que per a esta s’establisquen en la normativa d’aplicació als distints règims jurídics de personal que presten servicis en les institucions sanitàries dependents de la Conselleria de Sanitat.

2.2.6. Posada en marxa d’un nou procediment de selecció de personal per a la prestació de servicis amb caràcter temporal, que permeta aconseguir la major agilitat possible en el procés d’elaboració de les llistes d’aspirants a vinculacions temporals, i fer efectius els principis d’igualtat, mèrit i capacitat i incentivar la participació d’este personal en els procediments selectius convocats per la Conselleria per a l’adquisició de la condició de personal estatutari o funcionari fix.

2.2.7. Determinació de l’oferta de places en formació, per mitjà de l’elaboració, amb caràcter biennal, d’un estudi actualitzat, fonamentat i públic de les necessitats d’especialistes, que servirà de base per a determinar les especialitats deficitàries en cada àmbit.
2.2.8. Regulació i gestió dels procediments de selecció que s’incloguen en cada oferta anual per a l’adjudicació de places en formació que, si és el cas, pogueren implantar-se com a conseqüència del desenrotllament de la normativa que regule la troncalitat i els altres aspectes del sistema de formació sanitària especialitzada en ciències de la salut.
2.2.9. Jubilació: els objectius a aconseguir en matèria de jubilació i les activitats o/i procediments orientats a la seua consecució mereixen un tractament específic per l’impacte i l’envergadura de les seues conseqüències.
En atenció a això, este apartat s’arreplega en l’annex II del present pla.

3. Eix estratègic: qualificació professional del personal
– Objectius estratègics:
3.1. Prestar un servici sanitari eficaç, eficient i de qualitat, orientat al pacient.
– Activitats estratègiques:
3.1.1. Garantir la prestació de servicis i l’atenció continuada a través de professionals qualificats, compromesos i motivats.
3.1.2. Implantar gradualment tècniques i ferramentes de qualitat dels servicis.
3.1.3. Introduir la gestió per processos com a base de l’organització, que permeta optimitzar el funcionament en tots els aspectes: situar el pacient com a eix del procés, centrar els esforços a satisfer les seues necessitats i donar un tracte més personalitzat, implicar els professionals en la millora contínua i introduir l’assistència basada en la millor evidència disponible.
3.1.4. Comprometre els treballadors i les treballadores amb la millora en la qualitat assistencial prestada als ciutadans i a les ciutadanes, a través de l’adopció de mesures que promoguen la motivació, tant professional com personal, i l’estimulació de l’activitat i la qualitat del servici.
3.1.5. Modificació de l’estructura retributiva, i orientar-la a la retribució variable, a la productivitat, a la incentivació de l’èxit i al desenrotllament professional.
3.1.6. Propiciar una aplicació rigorosa, àgil i eficaç del sistema disciplinari.
3.1.7. Desenrotllament d’un sistema integrat i coordinat de prevenció de riscos laborals, avançant en la protecció de la salut del personal.

3.1.8. Reduir la sinistralitat laboral en aplicació de la Llei de Prevenció de Riscos Laborals.
3.1.9. Elaborar i aprovar, en un termini no superior a un any, un pla d’igualtat entre hòmens i dones en l’àmbit de la Conselleria de Sanitat.

3.2. Aconseguir la màxima qualificació professional de tot el personal a través d’uns models de formació eficients.
– Activitats estratègiques:
3.2.1. Realització de programes específics de formació complementària o d’actualització dels coneixements, de les tècniques, de les habilitats i de les aptituds necessàries per a exercir adequadament la professió o realitzar les activitats i les funcions derivades dels nomenaments corresponents, per al personal que reingresse al servici actiu procedent d’una situació d’excedència o qualsevol altra que el mantinguera apartat del desenrotllament de les tasques pròpies de la seua categoria professional per llargs períodes de temps.
3.2.2. Amb independència de la titulació exigida per a l’accés a les diverses categories estatutàries, es treballarà en el desenrotllament dels perfils formatius de cada una de les categories professionals, en els quals es descriguen els requeriments de formació que exigix un desenrotllament eficient de les funcions assignades a estos.
3.2.3. Es desenrotllarà un pla d’excel·lència en la formació sanitària especialitzada que articule, coordine, impulse i execute iniciatives encaminades a millorar l’aprenentatge dels futurs especialistes. Entre altres aspectes, preveurà els següents:
– Anàlisi de les necessitats del nombre de places de residents.
– Desenrotllament del Pla de Qualitat Docent en cada Comissió de Docència.
– Potenciació de la figura del tutor, per mitjà del desenrotllament de procediments d’acreditació i reacreditació d’estos (barems).
– Gestió de l’acreditació de places de formació d’acord amb les necessitats.
– Reconeixement de la labor docent dels professionals en l’àmbit de la formació sanitària especialitzada.
3.2.4. Millorar el sistema d’acreditació per l’EVES de la formació impartida, a fi que s’efectue de manera homogènia entre els distints grups professionals.
3.2.5. Vincular l’exercici de les funcions docent i investigadora dels professionals sanitaris amb el seu desenrotllament professional.
3.3. Establir un sistema eficient d’incentivació i motivació dels professionals, que millore el seu rendiment i la implicació laboral.
– Activitats estratègiques:
3.3.1. Desenrotllar un sistema d’accés, de promoció i compensació orientat a l’exercici i als resultats, i garantir una adequada implementació del sistema de carrera i desenrotllament professional, reforçar els elements de reconeixement individual de mèrits i compromís amb l’organització.
3.3.2. Promoure la qualitat de l’ocupació, reduir l’eventualitat i potenciar l’estabilitat i el compromís dels professionals.
3.3.3. Mantindre un bon clima laboral, per mitjà de la construcció de bones pràctiques de transparència, participació, governança i responsabilitat social.
3.3.4. Vincular un percentatge de les retribucions complementàries al rendiment professional individualitzat, a través d’un sistema transparent d’indicadors.
3.3.5. Dissenyar un sistema d’avaluació de l’exercici que permeta una diferenciació justa, transparent i equitativa del treball realitzat, i oblidar regles uniformitzadores i indiferenciades.

4. Eix estratègic: informació
– Objectius estratègics:
4.1. Implantar sistemes àgils i eficients de comunicació i informació interna entre les diverses àrees de recursos humans i els professionals:

– Activitats estratègiques:
4.1.1. Continuar la millora i el perfeccionament de la gestió del Registre de Personal de la Conselleria
4.1.2. Implementació i manteniment del Registre de Professionals Sanitaris de la Comunitat Valenciana, d’acord amb les instruccions i la normativa emanades del Ministeri.
4.1.3. Potenciar l’activitat de l’Observatori de Necessitats de Recursos Humans Sanitaris Especialitzats del sistema sanitari valencià, com a font d’evidència científica per a valorar les necessitats de personal

4.2. Millora i modernització de l’administració sanitària amb la incorporació generalitzada dels mitjans electrònics i telemàtics a la gestió dels RRHH.
– Activitats estratègiques:
4.2.1. Avançar en la digitalització d’expedients i registres de personal, així com l’arxiu passiu d’expedients i documentació.
4.2.2. Implantació de la firma electrònica en els expedients de recursos humans.
4.2.3. Implantació de la teletramitació per a la formació de les llistes d’ocupació temporal, i en els processos selectius i de mobilitat.


11. SEGUIMENT I AVALUACIÓ DEL PLA
S’establiran ferramentes adequades per al seguiment i l’avaluació del present pla, per mitjà de la selecció d’indicadors associats a cada un dels objectius que permeten efectuar el seguiment de les accions planificades. Estos indicadors tindran definits uns límits mínims d’eficàcia i una freqüència de mesura, que permeta apreciar al llarg del temps el compliment o les desviacions que es produïxen, i així poder actuar en conseqüència.
Per a cada indicador, a més de definir el que es mesurarà, s’aclarirà el com es mesurarà, qui ho mesurarà, la freqüència de mesurament, així com la freqüència de revisió. Disposaran d’una meta numèrica proposada, preferiblement, d’un valor inicial, i una data en la qual s’espera aconseguir.
A estos efectes es constituirà una Comissió de Seguiment i Avaluació del Pla entre la Direcció General de Recursos Humans de la Sanitat i les organitzacions sindicals integrants de la Mesa Sectorial de Sanitat, assistida per l’Observatori de Necessitats de Recursos Humans Sanitaris Especialitzats del sistema sanitari valencià, en les àrees de la seua competència.



ANNEX II
Jubilació

I. MARC NORMATIU
En l’article 26 i en la disposició transitòria sèptima, l’Estatut Marc va introduir innovacions importants en matèria de jubilació, que es traduïxen en la reducció de l’edat de jubilació forçosa del personal estatutari de 70 anys a 65 anys. No obstant això, s’establixen uns supòsits que possibiliten, en determinades circumstàncies, prolongar la permanència en el servici actiu:
a) L’article 26.3 de l’Estatut Marc: preveu el supòsit en què es pot prorrogar el servici actiu –a instància de la persona interessada– quan en el moment de complir l’edat de jubilació forçosa li falten sis anys o menys de cotització per a tindre dret a la pensió de jubilació. Esta pròrroga no pot prolongar-se més enllà del dia en què la persona interessada complete el temps de cotització necessari per a tindre dret a la pensió de jubilació, siga quin siga el seu import. La concessió de la pròrroga està supeditada al fet d’acreditar que té la capacitat funcional necessària per a exercir la professió o realitzar les activitats corresponents al seu nomenament.
b) La disposició transitòria sèptima de l’Estatut Marc va establir un règim transitori de jubilació que permetia que el personal estatutari fix que a l’entrada en vigor d’esta llei haguera complit 60 anys d’edat poguera prolongar l’edat de jubilació, una vegada complits els 65 anys d’edat, fins a aconseguir els 35 anys de cotització a la Seguretat Social, amb el límit de 70 anys d’edat, sempre que quedara acreditada la capacitat funcional necessària per a exercir la professió o desenrotllar les funcions corresponents al seu nomenament. El dia 18 de desembre de 2008 va deixar de tindre vigència este supòsit de prolongació del servici actiu en haver transcorregut cinc anys des de l’entrada en vigor d’esta llei.

c) En el paràgraf segon de l’article 26 de l’Estatut Marc es preveu que la persona interessada puga sol·licitar prolongar la permanència en el servici actiu fins que complisca 70 anys d’edat, sempre que quede acreditat que té la capacitat funcional per a exercir el lloc de treball. La pròrroga ha de ser autoritzada pel Servici de Salut depenent de les necessitats de l’organització, articulades en el marc dels plans d’ordenació de recursos humans.
Basant-se en la dita normativa, les Instruccions de 3 d’abril de 2006, del director gerent de l’Agència Valenciana de Salut, van regular els supòsits i els procediments sobre la jubilació i la prolongació del servici actiu del personal estatutari de l’Agència Valenciana de Salut, a costa de l’aprovació futura d’un Pla d’Ordenació de Recursos Humans que determine les necessitats de l’organització que s’han de tindre en compte per a avaluar les sol·licituds de prolongació del servici actiu formulades a l’empara del paràgraf segon de l’article 26.2 de l’Estatut Marc.

Posteriorment, la Llei 7/2007, de 12 d’abril, de l’Estatut Bàsic de l’Empleat Públic, que regula les bases de comuns del règim estatutari dels funcionaris públics, inclòs el personal estatutari dels servicis de salut, ha regulat la jubilació en l’article 67, i establix com a regla general la jubilació forçosa dels funcionaris als 65 anys d’edat i exigix com a requisit de prolongació del servici actiu, com a màxim fins als 70 anys d’edat, l’oportuna resolució motivada de la corresponent administració pública.
En l’article 63 de la Llei 10/2010, de 9 de juliol, d’Ordenació i Gestió de la Funció Pública Valenciana, dictada en desplegament de les bases establides en l’Estatut Bàsic, s’establix, com a regla general, la jubilació forçosa dels funcionaris inclosos en el seu àmbit d’aplicació als 65 anys d’edat, amb la possibilitat que, a sol·licitud de l’interessat, l’administració resolga de forma motivada l’acceptació o la denegació de prolongació de la permanència en el servici actiu, com a màxim, fins que es complisquen els 70 anys d’edat, i regula el procediment que s’ha de seguir per a resoldre les dites sol·licituds.

De conformitat amb el que establix l’article 4. 5 de la Llei 10/2010, de 9 de juliol, el que establix l’esmentat article 63 s’aplicarà al personal funcionari de la Generalitat gestionat per la Conselleria de Sanitat o organismes i institucions dependents, atenent a les disposicions reglamentàries específiques de desenrotllament d’esta dictades com a conseqüència de les peculiaritats pròpies del dit sector, corresponent també a la Conselleria de Sanitat elaborar els instruments de planificació d’este personal que haja d’aprovar el Consell (article 9. apartat 1 e), apartat 2 i article 45).
Quant al personal funcionari procedent de transferències de l’Estat i de diverses corporacions locals que presta servicis en una institució sanitària, sota la potestat organitzativa i de gestió de la Conselleria de Sanitat i sense perjuí d’allò que s’ha disposat en la seua normativa específica, també li resulta d’aplicació l’Estatut Marc i la normativa que la desplega en els termes establits en l’article 2.3 EM.
Per la seua banda, la Llei 27/2011, d’1 d’agost, sobre actualització, adequació i modernització del sistema de la Seguretat Social, ha establit gradualment unes noves edats de jubilació i períodes de cotització, fins a arribar als 67 anys.
En consonància amb la dita previsió, l’article 11.1 del Reial Decret Llei 20/2012, de 13 de juliol, de mesures per a garantir l’estabilitat pressupostària i de foment de la competitivitat, disposa que, amb independència de l’edat legal de jubilació forçosa establida en l’apartat article 67.3 de l’Estatut Bàsic, l’edat de la jubilació forçosa del personal funcionari inclòs en el règim general de la Seguretat Social serà, en tot cas, la que prevegen les normes reguladores del dit règim per a l’accés a la pensió de jubilació en la seua modalitat contributiva sense coeficient reductor per raó de l’edat.
D’altra banda, la disposició derogatòria única de l’esmentat text legal ha modificat l’article 67 de l’Estatut Bàsic, i ha suprimit la modalitat de jubilació voluntària parcial dels funcionaris públics i per tant, la mateixa previsió establida en l’article 26.4 de l’Estatut Marc per al personal estatutari.
Així mateix, el Decret Llei 6/2012, de 28 de setembre, del Consell, ha adaptat l’article 63, apartats 1 i 2, de la Llei 10/2010, de 9 de juliol, d’Ordenació de la Funció Pública Valenciana, a la nova normativa bàsica en matèria de jubilació dels funcionaris establida en l’Estatut Bàsic, és a dir, ha suprimit la modalitat de jubilació voluntària parcial.

Com siga que els elements essencials de la jubilació estan regulats en els mateixos termes per al personal estatutari i per al personal funcionari adscrit a les institucions sanitàries de la Conselleria de Sanitat en les respectives lleis específiques d’aplicació, de conformitat amb els preceptes esmentats anteriorment, resultava procedent que ambdós col·lectius foren incorporats al mateix instrument tècnic d’ordenació del personal i en conseqüència, des de la seua entrada en vigor, els foren aplicats els mateixos procediments per a la declaració de jubilació forçosa i, si és el cas, els mateixos supòsits determinants de la prolongació del servici actiu.


II. OBJECTIUS ESTRATÈGICS
Sobre la base del marc normatiu de referència i les conclusions de l’anàlisi de les plantilles anteriorment exposades, l’ordenació dels recursos humans de la Conselleria de Sanitat, pel que fa a la jubilació del personal estatutari i del personal funcionari adscrit a les institucions sanitàries definides en l’apartat 5 del present pla, perseguix els objectius estratègics següents:
– Fer complir el mandat normatiu contingut en l’article 26 de l’Estatut Marc, així com la jurisprudència del Tribunal Suprem (SSTS de 14 d’abril de 2011 i de 16 de juny de 2011), sobre la preceptiva existència d’un Pla d’Ordenació de Recursos Humans per a poder determinar les necessitats assistencials o de l’organització que s’han de tindre en compte per a resoldre les sol·licituds del personal estatutari sobre prolongació de servici actiu fins a arribar als 70 anys.
– Definir les necessitats assistencials i organitzatives que s’han tindre en compte per a resoldre les sol·licituds sobre prolongació del servici actiu fins a arribar als 70 anys que formule el personal funcionari que presta servicis en l’àmbit organitzatiu i de gestió de la Conselleria de Sanitat, a l’empara de la seua normativa específica d’aplicació.
– Arreplegar les modificacions aprovades en el dit àmbit, aplicar-les d’acord amb les necessitats organitzatives i per a aconseguir una gestió eficaç dels servicis sanitaris.
– Aconseguir una major adequació dels recursos humans a les necessitats de la prestació i de la gestió sanitària, açò és, un correcte dimensionament del volum d’efectius que garantisca l’eficiència de l’administració sanitària.
– Possibilitar la creació d’ocupació, la qual cosa, així mateix, permetrà:
• La renovació de la plantilla, i evitar així la incidència negativa que té el seu envelliment en diversos aspectes de l’activitat assistencial i de gestió, i l’exemple més destacable de la dita incidència negativa és la que concernix a la prestació de l’atenció continuada com a conseqüència de les exempcions de guàrdies per raó de l’edat.
• La fidelització i/o promoció del personal que presta servicis.

– Procurar l’aprofitament del personal que per la seua implicació i resultats oferixen un valor afegit a la Conselleria de Sanitat.


III. ACTIVITATS ESTRATÈGIQUES
De conformitat amb allò que s’ha exposat, l’ordenació dels recursos humans de la Conselleria de Sanitat, pel que fa a la jubilació del personal estatutari i del personal funcionari adscrit a les institucions sanitàries definides en l’apartat 5 del present pla, seguirà els criteris següents:

1. Regla general: es procedirà a declarar la jubilació forçosa del personal estatutari i del personal funcionari adscrit a les institucions sanitàries definides en l’apartat 5 del present pla, que complisca l’edat que prevegen les normes reguladores del corresponent règim de la Seguretat Social per a l’accés a la pensió de jubilació en la seua modalitat contributiva sense coeficient reductor per raó de l’edat.
En este sentit, amb l’entrada en vigor de la Llei 27/2011, d’1 d’agost, sobre l’actualització, l’adequació i la modernització del sistema de la Seguretat Social, el dia 1 de gener de 2013 s’ha elevat l’edat ordinària per a causar dret a la pensió de jubilació des dels 65 fins als 67 anys. No obstant això, la mateixa llei establix un calendari d’aplicació progressiva fins a arribar a la dita edat.
Atés que l’Estatut Bàsic i l’Estatut Marc establixen que l’edat de jubilació forçosa són 65 anys, a partir de 2013 es produiria una discordança entre el que preveu l’Estatut Bàsic i l’Estatut Marc i la Llei General de la Seguretat Social, la qual cosa produiria que el personal estatutari i funcionari inclòs en el règim general de la Seguretat Social seria jubilat, però que no podria accedir a la pensió de jubilació fins a un temps després, sense percebre durant eixe temps cap retribució.
Amb la finalitat d’adequar l’Estatut Bàsic a la Llei 27/2011, d’1 d’agost, sobre actualització, adequació i modernització del sistema de la Seguretat Social, el Reial Decret Llei 20/2012, de 13 de juliol, de mesures per a garantir l’estabilitat pressupostària i de foment de la competitivitat, en l’article 11, respecte de la jubilació forçosa del personal funcionari inclòs en el règim general de la Seguretat Social, establix:
«Amb independència de l’edat legal de jubilació forçosa establida en l’apartat 3 de l’article 67 de la Llei 7/2007, de 12 d’abril, de l’Estatut Bàsic de l’Empleat Públic, l’edat de la jubilació forçosa del personal funcionari inclòs en el règim general de la Seguretat Social serà, en tot cas, la que prevegen les normes reguladores del dit règim per a l’accés a la pensió de jubilació, en la seua modalitat contributiva sense coeficient reductor per raó d’edat».
Així, l’any 2013, i amb caràcter general, l’edat mínima per a accedir a la pensió de jubilació serà de 65 anys i 1 mes, i l’edat de jubilació forçosa del personal estatutari i funcionari inclòs en el règim general de la Seguretat Social serà de 65 anys i 1 mes. Per als anys successius s’exigirà, progressivament, un període superior de cotització fins a l’any 2027.
S’ha de tindre en compte que l’edat de jubilació forçosa del personal funcionari inclòs en el règim de classes passives continuarà sent la de 65 anys, ja que este personal no s’ha vist afectat per les previsions de la Llei 27/2011, d’1 d’agost, sobre l’actualització, l’adequació i la modernització del sistema de la Seguretat Social.
Així doncs, es comunicarà al personal l’inici del procediment de jubilació forçosa. Quan es tracte de personal estatutari i funcionari inclòs en el règim general de la Seguretat Social, en la dita comunicació s’especificarà la data en què es farà efectiva la jubilació forçosa, que serà l’establida com a mínima per a causar dret a pensió de jubilació segons la normativa citada. Així mateix, a este personal se li advertirà que, si acredita tindre el període de cotització exigit per a això, podrà jubilar-se en complir els 65 anys, i atorgar-li un termini de deu dies perquè, si és el cas, manifeste la voluntat de jubilar-se al compliment dels 65 anys i presente certificat expedit per l’òrgan competent de la Seguretat Social que acredite el compliment del dit requisit de cotització.
Complit el dit tràmit, es procedirà a dictar la resolució corresponent.

2. Excepcions a la regla general:
A) Prolongació de l’edat de jubilació motivada per l’adquisició de drets de pensió
El personal estatutari fix o temporal i el personal funcionari de carrera o interí adscrit a les institucions sanitàries descrites en l’apartat 5 del present pla, que haja complit l’edat de jubilació forçosa, tal com ha sigut definida en l’apartat anterior, podrà sol·licitar la prolongació de la permanència en servici actiu fins a cotitzar el temps necessari per a aconseguir el dret a pensió sempre que falten sis anys o menys, siga quin siga l’import d’esta i condicionada al manteniment de la capacitat psiquicofísica necessària per a exercir la professió o les activitats pròpies del seu nomenament.
En este cas, l’òrgan competent resoldrà favorablement la sol·licitud de prolongació en el servici actiu per un període inicial d’un any, i és objecte de pròrroga anual per mitjà del corresponent procediment iniciat d’ofici. Les successives pròrrogues de la prolongació en el servici actiu inicialment concedida estaran condicionades al manteniment de la capacitat psiquicofísica necessària per a exercir la professió o les activitats pròpies del seu nomenament, amb el límit de la data en què l’interessat complisca el període de cotització necessari per a causar pensió de jubilació.
En el cas que l’interessat dispose d’un nomenament de caràcter temporal, l’autorització de prolongació de la permanència en servici actiu quedarà sense efectes abans de la data fins a la qual li fora inicialment concedida si sobrevé alguna de les causes establides d’extinció del nomenament temporal.
El personal funcionari adscrit a les institucions sanitàries descrites en l’apartat 5 del present pla, inclòs en el règim de classes passives que haja complit l’edat de jubilació forçosa, tal com ha sigut definida en l’apartat anterior, podrà sol·licitar la prolongació de la permanència en servici actiu fins a cotitzar el temps necessari per a aconseguir el dret a pensió, d’acord amb el que establix l’article 28 2 a) del Reial Decret Legislatiu 670/1987, de 30 d’abril, pel qual s’aprova el Text Refós de la Llei de Classes Passives de l’Estat.

Les sol·licituds es presentaran preferentment en els registres dels òrgans competents per a la seua resolució, sense perjuí del que preveu l’article 38.4 de la Llei 30/1992, de 26 de novembre, de Règim Jurídic de les Administracions Públiques i del Procediment Administratiu Comú, i hauran d’anar acompanyades d’un certificat expedit per l’organisme competent de la Seguretat Social expressiva del període de cotització que reste a l’interessat per a causar pensió de jubilació.

B) Prolongació de l’edat de jubilació motivada en necessitats assistencials i/o organitzatives
Per a l’autorització de la permanència en el servici actiu del personal que ho sol·licite, i que no estiga inclòs en el supòsit anterior, haurà de quedar acreditat que l’interessat té la capacitat psiquicofísica necessària per a exercir la professió o desenrotllar les funcions corresponents al seu nomenament. Així mateix, haurà de constatar-se la concurrència de necessitats assistencials que, en el marc dels objectius assenyalats en el present pla, justifiquen la dita mesura excepcional.
Per tant, les sol·licituds de prolongació en la situació administrativa de servici actiu que formule el personal estatutari fix o temporal i el personal funcionari de carrera o interí adscrit a les institucions sanitàries definides en l’apartat 5 del present pla, es valoraran seguint estos criteris:
a) La necessitat de mantindre la cobertura del lloc ocupat, la conveniència de la seua amortització o la decisió d’afrontar este recurs a una altra necessitat assistencial que es considera prioritària.
b) La previsió de substitució de l’interessat i la possibilitat de fidelització o promoció interna d’altres professionals.
c) El treball exercit per l’interessat, és a dir, la seua implicació en els objectius fixats per l’organització i el rendiment o els resultats obtinguts i, si és el cas, l’absentisme observat durant els tres últims anys immediatament anteriors a la data de la sol·licitud.
Les resolucions de les sol·licituds de prolongació en la situació de servici actiu seran estimatòries, per entendre’s que hi ha necessitats organitzatives o assistencials que ho justifiquen, en els casos en què es concloga que, sent necessari mantindre la cobertura del lloc, hi ha una impossibilitat de substitució, per al qual s’haurà de valorar, no sols la categoria professional a què pertanga l’interessat, sinó també el contingut funcional del lloc que exercisca.
Així mateix, les sol·licituds de prolongació en la situació administrativa de servici actiu seran estimatòries, per entendre’s que hi ha necessitats organitzatives o assistencials que ho justifiquen, en els casos en què, sent necessari mantindre la cobertura del lloc i, fins i tot, resultant factible la substitució de l’interessat, de la valoració del treball exercit per este es deduïsca una trajectòria especialment meritòria.

En este supòsit, la prolongació de permanència en el servici actiu es concedirà per un període inicial d’un any, prorrogable anualment d’ofici i, com a màxim, fins a l’edat de 70 anys. Les successives pròrrogues de la prolongació en el servici actiu inicialment concedida estaran condicionades al manteniment de la capacitat psiquicofísica necessària per a exercir la professió o les activitats pròpies del seu nomenament, així com al manteniment de les necessitats assistencials i/o organitzatives que van emparar la prolongació o les seues pròrrogues, tal com han sigut definides anteriorment.
En el cas que l’interessat dispose d’un nomenament de caràcter temporal, l’autorització de prolongació de la permanència en servici actiu o les seues pròrrogues quedarà sense efectes abans de la data fins a la qual li foren concedides si sobrevé alguna de les causes establides d’extinció del nomenament temporal.
L’excepció que es regula en este apartat no és aplicable al personal que, de conformitat amb la normativa vigent o que es dicte en el futur, pertanga a categories professionals declarades a extingir o ocupe places o llocs declarats a amortitzar, independentment del seu sistema de retribucions.
Per tant, en els supòsits previstos en el paràgraf anterior, l’expedient finalitzarà amb la declaració de jubilació forçosa.
Les sol·licituds es presentaran preferentment en els registres dels òrgans competents per a la seua resolució, sense perjuí del que preveu l’article 38.4 de la Llei 30/1992, de 26 de novembre, de Règim Jurídic de les Administracions Públiques i del Procediment Administratiu Comú.
3. Acreditació de la capacitat fisicopsíquica
Per a la resolució dels procediments de prolongació de permanència en el servici actiu i les seues pròrrogues serà requisit indispensable l’acreditació de la capacitat fisicopsíquica necessària, que es durà a terme per les unitats perifèriques de Prevenció de Riscos Laborals de referència, segons el centre en què preste servicis el sol·licitant, per mitjà de l’emissió d’un informe que acredite este aspecte.
L’informe desfavorable de la Unitat Perifèrica de Prevenció de Riscos Laborals sobre la capacitat fisicopsíquica comportarà la denegació de la sol·licitud de prolongació de permanència en el servici actiu o la denegació de la pròrroga de la prolongació de permanència en el servici actiu inicialment concedida, i es procedirà a la declaració de jubilació forçosa de l’interessat.
4. Finalització de la prolongació de la permanència en servici actiu o la seua pròrroga per causes sobrevingudes
No obstant haver-se concedit i estar vigent la prolongació de permanència en el servici actiu o les seues pròrrogues, quan concórreguen circumstàncies sobrevingudes que generen dubtes sobre la capacitat fisicopsíquica de l’interessat, s’iniciarà d’ofici el corresponent procediment, que finalitzarà amb la declaració de jubilació forçosa en el cas que la Unitat Perifèrica de Prevenció de Riscos Laborals del centre en què preste servicis l’interessat emetera informe desfavorable sobre este aspecte.
5. Finalització de la prolongació de la permanència en servici actiu o la seua pròrroga a instància de l’interessat
Els interessats als quals s’haja concedit la prolongació de la permanència en servici actiu o les seues pròrrogues, podran posar fi a esta comunicant a l’òrgan competent la data prevista per a la seua jubilació, amb una antelació mínima de quinze dies.
6. Jubilació voluntària total
El personal estatutari fix o temporal i el personal funcionari de carrera o interí que tinga els requisits establits en la normativa reguladora del corresponent règim de la Seguretat Social, podrà optar per la jubilació voluntària total. En este cas, la sol·licitud que a este efecte formule li serà acceptada de forma expressa, amb l’acreditació prèvia del compliment dels esmentats requisits, per mitjà de certificat o resolució administrativa emesos per l’òrgan competent per al reconeixement del dret a la pensió de jubilació.


IV. SITUACIONS TRANSITÒRIES
Primera. Amb l’entrada en vigor d’este pla d’ordenació s’iniciarà d’ofici un expedient de jubilació forçosa al personal estatutari que actualment estiga en període de prolongació voluntària de permanència en el servici actiu, autoritzada en virtut del que establix l’article 26.2 de l’Estatut Marc, d’acord amb la instrucció quinta de les Instruccions de 3 d’abril de 2006, del director gerent de l’Agència Valenciana de Salut, atés que les dites autoritzacions estaven, en tot cas, condicionades a l’especificacions del present pla d’ordenació.

L’expedient podrà finalitzar, bé amb una nova autorització amb els requisits i les condicions assenyalats en el punt III, apartat 2 B) d’este annex o amb la declaració de jubilació forçosa.
En tot cas, l’expedient finalitzarà la jubilació forçosa en els supòsits de personal estatutari en període de prolongació voluntària de permanència en el servici actiu que pertanga a categories professionals declarades a extingir o ocupe places o llocs declarats a amortitzar, independentment del seu sistema de retribucions.

Segona. Les autoritzacions de prolongació de permanència en el servici actiu atorgades a personal estatutari en virtut de l’article 26.2 de l’Estatut Marc, d’acord amb el que establix la mencionada instrucció quinta de les Instruccions de 3 d’abril de 2006, del director gerent de l’Agència Valenciana de Salut, que no hagueren iniciat la seua efectivitat abans de l’entrada en vigor d’este pla, seran valorades novament de conformitat amb les especificacions assenyalades en l’esmentat punt III, apartat 2.B), atés que les dites autoritzacions estaven, en tot cas, condicionades a les especificacions del present pla d’ordenació.

La nova valoració podrà finalitzar, bé amb una nova autorització, amb els requisits i les condicions assenyalats en el punt III, apartat 2.B) d’este annex, o amb la declaració de jubilació forçosa.
En tot cas, es dictarà una resolució de jubilació forçosa en els supòsits de personal estatutari en període de prolongació voluntària de permanència en el servici actiu pertanyent a categories professionals declarades a extingir o que ocupe places o llocs declarats a amortitzar, independentment del seu sistema de retribucions.


V. VIGÈNCIA
Les previsions pel que fa a la jubilació del personal estatutari i del personal funcionari adscrit a les institucions sanitàries definides en l’apartat 5 del present pla, contingudes en este annex II, s’aplicaran de forma immediata, després del desenrotllament procedimental previ, i queden sense efecte les Instruccions de 3 d’abril de 2006, del director gerent de l’Agència Valenciana de Salut, que van regular els supòsits i procediments sobre jubilació i prolongació del servici actiu del personal estatutari de l’Agència Valenciana de Salut.